Gestion de la performance au travail Flashcards
Qui suis-je ?
Un processus continu qui permet l’identification, la mesure et le développement de la performance des personnes et des équipes. J’offre une possibilité d’alignement de cette performance avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
La gestion de la performance
Pour quelles raisons voulons-nous évaluer la performance des travailleurs?
Afin de s’assurer que lorsqu’on recrute du personnel et qu’on les places, qu’ils sont vraiment ai bon endroit et qu’au long terme ils continuent d’occuper un poste adapté. Ça permet la placement adéquat et au long terme des personnes recrutées.
Vrai ou Faux ?
Les gestionnaires misent plus souvent sur l’évaluation des faiblesses des employés au lieu de miser sur leurs forces.
Vrai
Malheureux, car pour devenir meilleur il faut travailler sur ses forces et non les faiblesses, sinon on s’entraine juste à être moins mauvais.
Combien de critères de performance y a-t-il ? Quels sont-ils ?
Il y a en a deux principaux : critère théorique et concret.
Qu’est-ce qu’un critère de performance ?
C’est une norme permettant d’évaluer une performance.
Qu’est-ce qu’implique un critère théorique de performance?
C’est la manière dont on conceptualise la performance. C’est le critère qui défini ce qui constitue une performance réussie.
Qu’est-ce qu’implique un critère concret de performance?
C’est l’opérationnalisation du critère théorique, ce qui veut dire que c’est ce critère qui rend le critère théorique mesurable et applicable à une situation réelle.
Qu’est-ce que le critère insuffisant?
Lorsque le critère concret ne traduit pas suffisamment bien le critère théorique, ce qui crée une zone d’insuffisance, où des aspects importants de la performance théorique ne sont pas évalués.
Que veut dire la contamination?
C’est l’évaluation de comportements qui ne sont pas en lien avec la performance au travail. Autrement dit, lorsqu’on utilise des critères non pertinents pour évaluer ce que nous voulons mesurer. C’est donc la mesure de quelque chose que nous ne sommes pas supposés mesurer.
Quelles sont les types de mesures de la performance au travail?
Les mesures objectives et subjectives.
Qu’est-ce qu’une mesure objective de la performance au travail?
les résultats ou comportements mesurables liés à la performance au travail (vente totale, articles fabriqués, articles réparés, heures travaillées, jours manqués, erreurs, accidents, etc.)
Vrai ou Faux ?
Tous les emplois peuvent être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs.
Faux
Elles sont satisfaisantes surtout pour les domaines opérationnels.
Qu’est-ce qu’une mesure subjective de la performance au travail?
Ce sont des évaluations des traits et/ou comportements liés à la performance au travail qui sont effectuées par des personnes censées connaître le travail effectué (superviseur/gestionnaire).
Nomme quelques types d’évaluations subjectives.
Le protocole d’évaluation
-Graphique (évaluation des traits ou caractéristiques de la personne évaluée ou de ses performances).
-Comportementale (évaluation des comportements spécifiques attendus de la personne évaluée) = BARS, MSS, BOS.
Décrit moi le BARS en quelques phrases.
C’est l’évaluation basée sur le comportement. Utilise des échelles d’évaluation dans lesquelles chaque option de réponse est définie par un ensemble particulier de descriptions comportementales. Les comportements sont choisi pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle. Très long et cher.
Décrit moi le MSS en quelques phrases.
Le gestionnaire évalue des comportements provenant d’une liste selon l’efficacité. Pour chaque comportement de la personne évaluée il doit indiquer s’il est plus performant, autant performant ou moins performant que celui dans l’exemple. Il y a donc trois niveau (performance élevée, moyenne, faible).
Décrit moi le BOS en quelques phrases.
Les évaluateurs doivent noter le nombre de fois que le comportement d’intérêt a été effectué par l’employé. Les comportements sont ensuite rapportés en pourcentage du nombre de fois que l’employé à effectué le comportement.
Quelles sont les étapes à suivre pour créer une évaluation basée sur les comportements?
- Réaliser une analyse du travail.
- Décrire les critères de performance (mission, tâche, activité)
- Définir les critères plus ou moins importants (ordonner).
- Évaluation.
Qui suis-je ?
Alice est excellente pour créer des présentations concises, entrainantes et intéressantes. Ses supports visuels sont toujours bien structurés et permettent aux autres employés de comprendre toute l’information. Elle fait rire ses collègues faisant ainsi détendre l’atmosphère. Elle remet toujours ses projets en retard et oublie d’appeler des clients. Elle ne répond pas souvent aux autres employés, leur demandant de faire des pieds et des mains pour accéder à l’information dont ils ont besoin. Alice serait une très bonne candidate pour le poste de gestionnaire.
L’effet de Halo
Qu’est-ce que l’effet de Halo?
Lorsqu’une caractéristique vient surpasser toutes les autres. Cette caractéristique plus forte risque d’influencer le reste de son évaluation.
Qu’est-ce que l’effet Pygmalion?
Lorsque les attentes qu’ont les supérieurs (préconceptions) influencent la performance des employés.
Comment pallier au problème qu’aucune évaluation isolée n’est parfaite?
Il faut en utiliser plusieurs (objectives et subjectives) ainsi qu’en faisant appel à plusieurs personnes avec différents points de vue sur les diverses performances d’une personne.
Quelle type d’évaluation a le plus de validité et fiabilité ?
L’évaluation 360.
Explique moi ce que sont les évaluations 360?
Ce sont des évaluations qui utilisent des informations sous forme mesurable ou structurée provenant de plusieurs sources ou perspectives d’information. Ce sont souvent des personnes à l’interne. Elles permettent de recueillir de l’information sur un employé en particulier à partir de deux sources d’information ou plus. Il est habituel de demander à l’employé évalué de faire une auto-évaluation de ses performances.
