Finns på gamla tentor/verkar viktigt Flashcards
Realistic group conflict theory
En konceptuell ram som argumenterar för att konflikt mellan grupper grundar sig i tävlan om begränsade resurser, t.ex mat, territorium, rikedom, makt, naturresurser och energi. Forskare har hittat kopplingar mellan tävlan om resurser för en mängd olika konflikter som t.ex klass-konflikt, racism, övervåld av poliser, religösa konflikter etc.
Social dominance theory
En approach till förtryck och dominans som antar att konflikt mellan grupper kommer från dynamiska spänningar mellan hierarkiskt rankade grupper i samhället. Precis som att vissa individer är mer inflytelserika än andra så kommer även grupper variera i deras kapacitet till att påverka andra grupper, och därför kommer vissa grupper kontrollera mer av resurserna medan andra hamnar i en underordnad position. Detta kan leda till förtryck av de underordnade grupperna, då de överordnade grupperna tenderar att tänka att denna ojämlika fördelning av resurser är motiverad genom t.ex tradition, lag eller annat liknande.
Ingroup-outgroup bias
Tendensen att föredra den egna gruppen och se den i ett mer positivt ljus, samtidigt som man nedvärderar andra grupper och ser dem i ett negativt ljus. Det är endast på gruppnivå detta kallas ingroup-outgroup bias, när fokus flyttas till stam, etnisk eller nationell nivå så kallas det för etnocentrism.
I många situationer är dock ingrupps-positiviteten starkare än utgrupps-negativiteten. Man föredrar oftast sin egen grupp men det innebär inte alltid att man ser på alla andra grupper som mindre värda. (dock när man talar om ingroup-outgroup bias talar man alltid om både att se sin egen grupp som bättre och andra grupper som sämre)
Outgroup homogeneity bias
Tendensen i vår perception att anta att personer i andra grupper alla är väldigt lika varandra, medan den egna grupper ses som mer heterogen
Detta bias kan ibland vändas helt till ingroup homogeneity bias
Ultimate attribution error (UAE
Att attribuera negativa handlingar av en utgrupps medlemmar till deras personligheter, och positiva handlingar till situationella faktorer.
Group attribution error
Att felaktigt anta att specifika gruppmedlemmars personliga egenskaper och preferenser, inklusive deras övertygelser, attityder och beslut är samma som gruppens som de tillhör.
Stereotyper
Ett socialt delat set av kognitiva generaliseringar om kvalitéerna och egenskaperna hos medlemmarna av en specifik grupp eller social kategori.
Deras funktion är att snabbt låta oss göra bedömningar på folk baserat på deras sociala kategori. Stereotyper tenderar dock att vara överdrivna snarare än träffsäkra, negativa snarare än positiva och motståndskraftiga till att ändras trots att de kan stöta på direkt bevis på motsatsen. När en stereotyp utmanas och personen i fråga ändå inte gör en ansträngning att ändra sin stereotyp, det är då man kan säga att den går från att vara en stereotyp till en fördom. Stereotyper påverkar både inkodningen av ny information och återhämtningen av gamla minnen.
Stereotype content model
En teori om grupp-perception som föreslår att människors stereotypa uppfattningar av sociala grupper speglar deras uppfattning om värmen och kompetensen i den utsatta gruppen. Värme och kompetens är två grundläggande dimensioner till hur man tenderar att utvärdera grupper. Stereotype conflict model som är en fortsättning på denna modell, föreslår även att dessa två dimensioner också påverkar personers emotionella reaktioner till andra grupper. Beroende på vilken bedömning av kompetens och värme som görs av en grupp så finns det 4 basala emotionella reaktioner: beundran, avundsjuka, förakt och medlidande.
Commons dilemma -
Ett socialt dilemma där individer maximerar sitt eget utfall genom att sträva efter själviska mål snarare än kollektiva och om för många individer agerarsjälviskt så kommer alla medlemmar Även känt som ”en social fälla”. Medlemmar i grupper locks ofta utav kortsiktiga vinster och beter sig då själviskt vilket leder till långsiktiga förluster för det kollektiva Alla grupper som delar på en begränsad mängd resurser möts av detta problem. Medlemmar kan frestas att ta så mycket som möjligt åt sig själva men om de tar för mycket så förstörs resursen (ex olja på jorden?) För att hantera problemet så krävs både kommunikation och grupptryck som uppmuntrar till bevarande.
Public goods dilemmas
Ett socialt dilemma där en medlemmar bidrar eller inte bidrar med resurser till samhället ( ex en park eller motorväg) men oavsett så kan de inte exkluderas även om de inte bidrar. Medlemmar ombeds ofta att bidra till gruppen men uppfyller ofta inte det här kravet. Ex människor som använder vägar eller sjukvården utan att betala skatt, individerna som gör detta kallas för “free riders”. Att individer gör så här kan leda till konflikt och det kan vara smittsamt, om man ser att någon i gruppen är en free rider kan man minska sin egen ansträngning. Dock gäller detsamma för det motsatta kallat consistent contributing, när en medlem gör detta kommer free riding att minska i gruppen. Människor är väldigt bra på att upptäcka free riders och straffa dem och detta tros vara evolutionärt.
Evaluation apprehension theory
n analys av prestationsökningar i grupper som menar att individer som jobbar i andras närvaro upplever en generell oro för hur dessa andra utvärderar dem och denna apperhension faciliterar deras prestation på enkla, väl inlärda uppgifter. (Cottrell)
Teorin ugår från att vi har lärt oss att andra människor är källor för belöningar och bestraffningar och att vi därför associerar sociala situationer med att bli utvärderade.
Ringelmann effect
tendensen (som först dokumenterades av Max Ringlema) för folk att bli mindre produktiva när de jobbar med andra, denna förlust av effektivitet ökar när gruppens storlek ökar, men i en gradvis minskande takt.
Ringlemann lät individer grupper tävla i dragkamp mot en tryckmätare, i genomsnitt minskade vikten de drog med 24% i gruppen jämfört med själva. Större grupper var ännu mindre produktiva, när fler medlemmar lades till blev gruppen ökande ineffektiv. Denna tendens för grupper att bli mindre prodiktiva när gruppstorleken ökar kallas Ringelmann effect.
Enligt Ringlemann har minskningen i produktiviteten 2 orsaker, coordination losses och motivation losses
Social loafing
minskningen av individuell ansträngning när individer arbetar i grupp jämfört med när de arbetar själva.
Free riding
att bidra mindre till en gemensam uppgift när en tror att andra gruppmedlemmar kommer att kompensera för denna minskade ansträngning.
Sucker effect-
tendensen för medlemmar att bidra i en grupp när de förväntar sig att andra kommer att tänka negativt om någon som jobbar för hårt eller bidrar för mycket (considering them to be a “sucker”)
Medlemmar reducerar sin ansträngning för att matcha nivå de tror att andra gruppmedemmar anstränger sig
Effekten är störst när en känner att andra gruppmedlemmar är kompetenta men lata
Social compensation
tendensen för gruppmedlemmar att anstränga sig mer på viktiga kollektiva uppgifter för att kompensera för de förväntade bristerna i andra medlemmars ansträngningar och förmågor.
Collective effort model (CEM)
en teoretisk förklaring av grupproduktivitet som spårar tillbaka minskningar i gruppens produktivitet till minskade förväntningar om framgångsrikt måluppfyllande och minskat värde av gruppmål (Steven Karau och Kipling Williams)
Utgår ifrån klassiska expectancy-value teorier för motivation och föreslog att två faktorer avgör gruppmedlemmars motivation: förväntningar om att nå ett mål och värdet av målet, motivationen är högst om målet verkar vara inom räckhåll och är värdefullt.
Process loss
en minskning i prestation eller effektivitet orsakade av handlingar, operationer eller dynamiker som förhindrar gruppen att nå sin fulla potential. Inkluderar reduced effort, faulty group processes och ineffective leadership.
När man arbetar idividuellt beror prestationen på egna resurser som talang, färdigheter och ansträngning men när individer går samman och jobbar i grupp beror prestationen på varje individs resurser pluss de interpersonella processerna som avgör hur dessa resurser kombineras.
Synergy
att som grupp uppnå ett resultat som är överlägset till det resultat som skulle kunna uppnåtts av en simple aggregation eller ackumulation av gruppmedlemmarnas individuella ansträngningar. En ökning av prestation som orsakas av performance-enhancing group processes.
När gruppens faktiska prestation (AP) är bättre än steiners formula AP = PP - PL predicerar
Weak synergy - Exempel: studenter som genom att jobba individuellt på ett test skulle få 70%, 80%, 80% och 90% - medelvärde på 80% genom att jobba i grupp skulle få ex 85%
Strong synergy - Exempel: om dessa fyra studenter genom att göra testet tillsammans skulle få 91%, bättre än den bästa i gruppen.
Nominal groups
en samling av individer som uppfyller de mest minimala kriterierna för att kunna betraktas som en grupp, är en grupp enbart “by name”. I studier av prestation: en kontrollgrupp skapad genom att låta individer arbeta enskilt och sedan slå samman deras resultat.
Brainstorming
en metod för att öka kreativitet i grupper som efterfrågar ökad uttrycksfullhet, uppskjuten utvärdering (att inte utvärdera ideerna under ide-generation fasen, alla ideer är värdefulla), kvantitet över kvalitet och försök att bygga på andras tidigare ideer.
Nominal group technique (NGT)
en metod där en face to face grupp session föregås av en nominal group phase där individer arbetar enskilt med att generera ideer.
NGT grupper producerar fler ideer och rapporterar mer nöjdhet med processen
Exakt hur det ska gå till står mer på s.334 men tror inte det är relevant
Delphi technique
en metod som involverar upprepad skattning av medlemmarnas åsikter via enkäter och frågeformulär till skillnad från face to face möten.
Eleminerar diskussioner på gruppnivå helt, resultaten från medlemmarnas enkäter “slås samman” och kommuniceras tillbaka till gruppen som i nästa enkät får svara på de tidigare items igen, kommentera på andras svar eller svara på nya frågor som uppkom i den första rundan av enkäter. Processen upprepas till en lösning nås och är passande för problem som inte kan lösas genom en systematisk genomgång av tillgänglig data.
Great leader theory
En syn på ledarskap av historikern Thomas Carlyle som menar att framgångrika ledare har vissa specifika kvalitéer som gör dem särskilt lämpade för storhet, och att det är sådana ledare som format historien. Denna teori passar ihop med en trait-approach till ledarskap.
Zeitgeist theory
En syn på ledarskap av Leo Tolstoy som menar att historien är primärt determinerad av “tidens anda” och inte av handlingarna och valen av några få stora ledare. Han menade alltså att det inte var t.ex Alexander den stores specifika personlighetsegenskaper som gjorde honom till en stor ledare, utan att det var den specifika tidens anda, “the Zeitgeist” som gjorde det möjligt för en stor ledare att växa fram. Hans personlighetsegenskaper var enligt denna syn mer eller mindre irrelevanta. Denna teori passar ihop med en situations-approach till ledarskap.
Babble effect
Tendensen för gruppmedlemmar som pratar mycket i gruppen att bli ledare, även fast informationen de delar med gruppen är av låg kvalitet. Det visade sig när man testade detta att de som säger mer faktiskt fick högre ratings på ledarskap, men endast om det personen sa var av hög kvalitet.
Implicit ledarskaps-teori
Antaganden om de egenskaper, karakteristiker, och kvalitéer som gruppmedlemmarna tar för givet att en ledare skiljer sig från dem genom; även känt som ledarprototyper. Dessa kognitiva strukturer beskrivs som implicita då de inte är uttalade, ofta kanske inte ens individerna själva är medvetna om dem. En ILT ser ungefär ut som ett kognitivt schema där ordet “ledare” är i mitten och relaterade begrepp är kopplade till det runt om, med relaterade begrepp till de begreppen runt om osv osv. ILT är också kontext-bundna och kan ändra sig efter vad som är passande för en ledare i en viss kontext. Men de flesta människors ILT innehåller uppgifts-färdigheter och relations-färdigheter.
Leader-member exchange theory
En dyadisk, relationell approach till ledarskap som antar att ledare utvecklar utbyte med alla deras underordnade och att det är kvalitén på dessa ledare-medlem utbyten (LMX) som påverkar den underordnades ansvarstagande, beslutsinflytande, tillgång till resurser och prestation.
Transactional leadership
En traditionell form av ledarskap som involverar att lägga in tid, ansträngning och andra resurser i jakten på gemensamma mål, i utbyte mot de eftersträvade resultaten. Ledaren och följaren samarbetar och deras förhållande är baserat på utbytet av tid, pengar, hjälp och instruktioner. Det är detta utbyte av resurser som för samman ledare och följaren.
Transformational leadership
En inspirerande metod av ledandet av andra som involverar att höja sina följares motivation, självkänsla och tillfredsställelse genom att förena dem i jakten på delade och utmanande mål, samt att ändra deras övertygelser, värderingar och behov. Denna typ av ledarskap uppstår alltså när en eller fler personer umgås (engage) med varandra på ett sätt som höjer varandras motivation och moral.
Social power
Kapaciteten att producera önskade effekter i interpersonella kontexter
Power bases -
källor till social power i en grupp, inkluderar en grad av kontroll över belöningar och bestraffningar, auktoritet i gruppen, attraktivitet, expertise och tillgång till och kontroll över information som gruppmedlemmar behöver (först beskrivet av John French och Bertram Raven)
French och Raven menade att makt är relationellt och rotas i ojämlikheter i kontroll över resurser och bestraffningar. De identifierade 5 typer av makt (reward, coercive, legitimate, referent och expert power) Raven tillade sedan en sjätte, informational powe
(1) Reward power
Makt baserat på kontroll över distributionen av belöningar (både personal och impersonal) som ges/erbjuds till gruppmedlemmar.
impersonal reward är materiella resurser som mat, shelter, skydd, lön, priser och personal rewards är positiva interpersonella förstärkningar som komplimanger, leenden och promises of liking and acceptance. Ökat beroende av en ledare triggar ofta en ökning i respekt och tillit och en upplevd ökning i värdet av belöningar från medlemmar med mycket makt (har undersökts i studier där deltagagare vid bytelshandel var mer villiga att ge mer för saker från medlemmar med hög status, s,239)
Exempel: Jim Jones, ledare för Folkets tempel som tog med sina följare till djungeln i Guyana, vilket ökade hans makt ännu eftersom medlemmarna var isolerade och helt beroende av ledaren
(2) Coercive power
Makt baserat på förmågan att straffa eller hota andra som inte är villiga att uppfylla förfrågningar/krav (bestraffningen kan vara både imperosnal och personal.
exempel på bestraffningar som vilar på en impersonal coercive bas för makt: terrorister som attackerar andra länder, anställda som hotar anställda med minskad lön eller uppsägning, lärare som bestraffar elever som inte skött sig med extra uppgifter. Exempel som coercive power grundar sig på personal sources är kan vara: bråkande vänner som förolämpar/hånar varandra, en chef som aggressivt skäller ut sin sekreterare, religiösa ledare som hotar medlemmar med “loss of grace” eller ostracism.
Vissa förlitar sig konsekvent på coercion för att influera andra men de flesta vänder sig bara till det när de känner att det är den enda metoden de har. Gruppmedlemmar tenderar att föredra reward power över coercive power om båda är tillgängliga då de är rädda för repressalier från andra om de agerar på ett coercive sätt. Individer i maktpositioner som känner sig relativt maktlösa är mer troliga att använda coercion än individer med mer makt.
(3) Legitimate power
Makt baserat på en individs socialt sanktionerade anspråk på en position eller roll som inkluderar rätten att kunna kräva att andra följer ens direktiv.
De som förlitar sig på reward och coercive power märker ofta att deras påverkan på andra minskar när deras kontroll över resurser avtar. Medan de som har legitamate power märker att deras beslut utan motstånd accepteras av andra i gruppen. Medlemar lyder dessa legitamate auktoriteter eftersom de accepterar gruppens normer. Lydnaden är altså inte tvingad utan uppkommer ur internaliserad känsla av lojalitet till gruppen snarare än önskan efter belöningar/att undvika bestraffningar. Auktoriteter förlorar sin legitimitet om de upprepade gånger agerar på ett sett som ses som orättvist/ orsakar skada för gruppen och dess medlemmar, och då förlora medlemmarnas lojalitet och villighet att lyda. (skulle kanske kunna kopplas till syn på polisen).
Exempel: säkerhetspersonalen på en flygplats som säger åt folk att ta av sig skorna, en lärare som väntar på att klassen ska bli tyst innan en lektion, Jim Jones från folkets tempel vars arbete berömts av politiska och religiösa ledare och fått priser som Martin Luther King jr. Humanitarian award.
(4) Referent power
Makt som grundar sig på sociala relationer mellan individer, inklusive identifikation med, attraktion till och respekt för en annan person eller grupp.
konceptet referent power förklarar hur karismatiska ledare lyckas utöva så mycket kontroll över sina grupper
Exempel: medlemmarna i folkets tempel var hängivna till Jones, de identifierade sig med, älskade och beundrade honom, många gjorde stora finansiella och emotionella uppoffringar i hopp om att behaga honom.
(5) Expert power
Makt som grundar sig på tron om att en individ besitter överlägsen kunskap, färdigheter och förmågor.
Exempel: en läkare som tolkar en patients symtom, en lokalbo som ger vägbeskrivningar till en turist, försöksledaren i milgrams studier som uppfattades som en forskare från yale.
En person behöver inte vara en expert för att få expert power utan måste bara av andra ses som en expert
(6) Informational power
Makt baserad på det potentiella användandet av informationsresurser som rationella argument, övertalning eller förklaring.
Skiljer sig från expert power: gruppmedlemmar kan omvandla information till makt genom exempelvis att tillhandahålla det till andra som behöver det, hålla information borta från medlemmar eller att fejka det.
Expectation-states theory
en förklaring av status differentiering i grupper som menar att gruppmedlemmar fördelar status till gruppmedlemmar som bedöms vara kompetenta på uppgiften i fråga och gruppmedlemmar som har kvaliteter som medlemmarna tycker är indikatorer för kompetens och potential.
expectation-states theory menar att gruppmedlemmar baserar sina förväntningar på två typer av status cues, specific och diffuse status characteristics (se nedan).
Specific status characteristics
i status characteristics theory, task-specific behavioural and personal characteristics som folk tar hänsyn till när de uppskattar den relativa kompetensen, förmågan och sociala värdet av dem själva och andra.
Exempel: att vara lång i ett basketlag, eller medlemmarna i folkets tempel som var starka och bra på att bygga
