Emosjonell intelligens i arbeidslivet Flashcards
Hva er emosjonell intelligens og hva heter modellen som ble presentert?
Peter Salvoey og John Mayer var de første med å presentere en definisjon av Ei innenfor fagpsykologisk
De lanserte EI som et rammeverk for å studere interaksjonen mellom emosjon og kognisjon.
Deres modell kalles evnemodellen (eller firefaktormodellen) og beskriver fire mentale evner
- Evner til å oppfatte
- bruke
- forstå
- håndtere emosjoner
Gå inn på firefaktormodellen og de ulike stegene
Evne til å oppfatte emosjoner handler blant annet om hvor dyktig man er til å oppfatte hvilke emosjoner en selv opplever og hvilke emosjoner andre opplever, og hvilke emosjoner som er uttrykt i kunst, språk og atferd. Denne evnen omfatter også hvor god man er til å uttrykke følelser.
Evne til å bruke emosjoner i tenkning viser både til kunnskap om hvordan emosjoner kan fremme kognitive prosesser, og til hvor dyktig man er til å fremkalle og dra nytte av emosjoner i problemløsning.
Evne til å forstå emosjoner handler om i hvilken grad man har innsikt i emosjoner, for eksempel vet hvilke emosjoner det vil være naturlig å oppleve i ulike situasjoner, og hvordan emosjoner forandrer seg over tid.
Evne til å håndtere emosjoner viser blant annet til det å være åpen for (ikke stenge av for) opplevelsen av både positive og negative følelser, samt å kunne påvirke hvilke emosjoner en selv og andre opplever.
Disse 4 evnene er viktige i en rekke sammenhenger, eks jobbsammenheng.
Hvor mange hovedtyper ei- tester finnes det og hva innebærer de?
De ulike målene kan deles inn i to hovedtyper:
Den første typen tester kalles EI-evne fordi de måler EI som en type intelligens ved hjelp av prestasjonstester med riktige og gale svar.
Den andre typen tester kalles blandede modeller, fordi de måler en blanding av EI og andre egenskaper, som personlighetstrekk, ved hjelp av selvvurderinger eller andres vurderinger.
Hva går MSCEIT testen ut på?
I MSCEIT måles EI ved at man skal løse oppgaver som representerer de fire evnene som beskrives i teorien om EI. For eksempel måles evne til å oppfatte emosjoner ved at man skal angi i hvilken grad ulike emosjoner er uttrykt i fotografier av ansikter, abstrakt kunst og natur. Hvert svar vektes med en verdi tilsvarende den andelen av en større gruppe mennesker som har valgt det samme svaret (konsensusskåring). Skårene i hver skala blir deretter summert og standardisert i forhold til en normgruppe.
Hva med MSCEIT-testen finner flere studier reelt?
Flere studier støtter begrepsvaliditeten til skårene fra MSCEIT. For eksempel korrelerer skårene moderat positivt med intelligens og svakt med personlighetstrekk, slik som forventet dersom MSCEIT måler en annen type intelligens enn hva vanlige IQ-tester måler
Skårene korrelerer også som forventet med en rekke andre teoretisk relaterte variabler, for eksempel selvrapportert empati, psykisk velvære og andres vurderinger av sosial kompetanse. Samtidig er en rekke inkonsistente funn rapportert
Hva slags validitet må økes, dersom man skal demonstrere EI i arbeidslivet?
For å kunne demonstrere at EI er viktig i arbeidslivet, er et av de viktigste kravene at man må påvise økningsvaliditet.
Man må vise at man med mål på EI kan predikere viktige variabler for arbeidslivet etter at man har kontrollert statistisk for betydningen av velkjente egenskaper som generell intelligens og personlighet
Det skal imidlertid mye til for at EI skal ha økningsvaliditet over generell intelligens og personlighet, siden disse egenskapene allerede er svært gode prediktorer for mange arbeidsrelaterte variabler.
Hva omhandler generell intelligens?
Generell intelligens omhandler blant annet hvor flink man er til å resonnere med abstrakte begreper, løse problemer og lære. Metaanalyser har vist at generell intelligens er sterkt relatert til jobbprestasjoner vurdert av overordnede, med korrigerte korrelasjoner på 0,66 for middels komplekse jobber og 0,74 for mer komplekse jobber
FFM?
Kan MSCEIT predikere viktige variabler i arbeidslivet?
En meta-analyse viste at skårene fra MSCEIT ikke kunne predikere jobbprestasjoner etter å ha kontrollert for FFM og generell intelligens.
EI virker heller ikke å være av stor betydning for ledelse. Flere har argumentert for at EI bør være viktig i transformasjonsledelse; en effektiv lederatferd som dreier seg om å være karismatisk, motiverende, intellektuelt stimulerende og å vise omtanke for den enkelte medarbeider, mens andre igjen er fortsatt kritisk.
En metaanalyse viste imidlertid at skårene fra MSCEIT ikke kunne predikere transformasjonsledelse vurdert av underordnede.
Dette gjelder også når man kontrollerer for FFM og generell intelligens
Det at MSCEIT verken predikerer jobbprestasjoner eller ledelse, tyder på at noe er galt: Enten er det noe galt med teorien om at EI er viktig for jobbprestasjoner og ledelse, eller så er det noe galt med validiteten til skårene fra MSCEIT.
Bør EI avskrives helt?
Enkelte mener likevel at man ikke bør avskrive begrepet EI, til tross for problemer med firefaktormodellen som ligger til grunn for EI, og til tross for metaanalyser som viser at EI har liten betydning i arbeidslivet.
For eksempel argumenterer Côté (2014) for at man bør se nærmere på betydningen av enkeltfaktorer i firefaktormodellen og mer spesifikke evner innenfor hver av de fire faktorene. Videre bør man i større grad vektlegge samspillseffekter når man studerer betydningen av EI. For eksempel kan EI ha større betydning i jobber som er emosjonelt krevende, for eksempel jobber der det kreves at man følger visse regler for hvilke følelser man får vise og ikke vise. Fremtidig forskning vil forhåpentlig gi svar på hvilke aspekter ved EI-evne som er viktige, og under hvilke betingelser, men per i dag er det lite som tyder på at EI-evne er av stor betydning i arbeidslivet.
