Einführung und Transformationale / Transaktionale Führungstheorie Flashcards
Der Faktor Mensch
8 Eigenschaften
- egozentrisch (Evolution, Nutzenmaximierung)
- will Erfolg haben (= Anerkennung und Wahrnehmung)
- freut sich über Lob
- Entscheidungen nach rationalen und emotionalen Aspekten (bsp. Nutzenmaximierung, Markenverbundenheit)
- Informationsverarbeitung ist limitiert im Bewusstsein und umfassend im Unterbewusstsein
- Motivation durch externe (Zielvereinbarung, Macht, Prestige) und interne Reize (Familienzeit)
- Erkennt, wenn Taten nicht zu Worten passen (Chef sagt: 100% geben, gibt selbst nur 70%)
- Gruppe vs. Individualität (= Sinn der Zugehörigkeit (+ Gerechtigkeit) vs. Unabhängigkeit und Abgrenzung)
Unterscheidung zw. Management und Leadership
Manager / Leader
Stabilität/Veränderung
Optimierung des Bestehenden/ Wandel und Innovationen
kurzfristig/langfristig
Ziele/Visionen
Formale Autorität (=Weisungsbefugnis)/ Persönliches Charisma
Administration und Problemlösung / Motivation und Inspiration
Fokus auf Aufgaben / Fokus auf Menschen
Vermeidung von Risiko und Konflikten / Risikobereitschaft
Regeln setzen / Regeln brechen
Untergebene / Anhänger
Zwei Irrtümer bezüglich Managern und Leadern
1) Leader besser als Manager
- bodenständige Manager stellen das Geschäft sicher = gutes Fundament
- Leader begeistern MA durch Ideen und Visionen
2) Manager-Leader wäre ideal
- wer gut managt kann oft nicht genauso gut inspirieren und umgedreht
Führungsmodelle:
Harzburger Modell - was davor kam
Anfang 20. Jhdt:
1920er - 30er
Patriarchische Sichtweise:
- Mensch will geführt werden
- ist unmündig, sich unterordnend und schutzsuchend
- braucht die starke Hand
Ideologische Sichtweise
- Führung notwendig, weil Menschen geführt werden müssen,
- ohne starke Hand: Chaos
- Eliten sollen die Gesellschaft führen
1960er
Entwicklung des Harzburger Modells
- Grundgedanke
- MbD
- MbE
sonstiges
- Führung im Mitarbeiterverhältnis (=kooperatives Führungskonzept)
- Grundgedanke: Motivation durch Delegation von Kompetenz und Verantwortung
- Management by Delegation (MbD): jeder MA = festes Aufgabengebiet mit Entscheidungs- und Handlungsbefugnis
- Management by Exception: keine Eingreifen (außer in Ausnahmesituationen, wie Einwirken in andere Bereiche, Änderung äußerer Bedingungen)
- detaillierte Führungsanweisungen (Rechte, Pflichten des Vorgesetzten
- Umfangreiche Stellenbeschreibungen (Kompetenzen, Verantwortungsbereiche des Stelleninhabers)
Vorteile des Harzburger Modells (!):
- klare Verantwortungen
- Entlastung von Führungskräften
- Entscheidungs- bzw. Handlungsfreiheit. (= Motivation, Entwicklung, Bindung an UN)
Nachteile des Harzburger Modells (!):
- MA können sich nicht frei entfalten
- Abhängigkeit von der Bereitschaft der MA und von den Fähigkeiten der Führungskräfte
- Vorteile der Delegation durch Bürokratie eingeschränkt
- Standardisierung => unflexibel bei Veränderung
Randnotizen zum Harzburger Modell
- es war für die damalige Zeit sehr fortschrittlich
- hatte lange Bestand wegen konstantem Wachstum in den 1060er Jahren
- es war einfach für MA auszuführen, die sie autoritäre Kultur gewohnt waren
- heute veraltet da zu unflexibel
Das Gruppenkonzept von Likert
was?
- Modell von sich überlappenden Personengruppen
- Führungskräfte sind Mitglied zweier Gruppen: „Linking Pin“
- in einer Gruppe führendes, in anderer Gruppe übergeordnetes Mitglied
- Entscheidungen werden in der Gruppe getroffen
- Verlagerung der Entscheidungen nach unten (= Prinzip der Subsidiarität`)
- Verbesserung der Kommunikation und Integration durch Netzwerk von ineinander verflochtenen Gruppen
Vorteile des Gruppenkonzepts von Likert (!):
- FK als Vorbild/abschreckendes Bsp.
- Stärkung des Teamgefühls
- Selbstverwirklichung (= Steigerung der Motivation)
- Mehrheitsbeschlüsse (Bindet alle aneinander: fairer, demokratische Prozess
Nachteile des Gruppenkonzepts von Likert (!):
- (Interessenskonflikte = immer so)
- Zeitaufwand/Verwirrung = höhere Kosten
- abhängig vom dauerhaften Engagement der MA und FK
- Autorität der FK sinkt, bzw. Rolle verändert sich, da sie als Moderator agiert
- Abhängig von der Kooperationsbereitschaft der MA und FK
Wo ist der Unterschied zwischen Transaktionaler und Transformationaler Führung?
Fokus bei transformationaler Führung liegt auf der Vision und den gemeinsamen Werten
Fokus bei transaktionaler Führung liegt auf Zielen
(Fokus auf Aufgaben ist bei beiden gleich)
Transaktionale Führung
welcher Austausch findet statt
Austausch von Beiträgen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft
> Leistung vs. Belohnung
Welche Belohnungen gibt es bei der transaktionalen Führung
- Belohnungen sind extrinsischer Art
- Geld
- Weiterbildung
- Beförderung
> Eher in Unternehmen mit gewachsenen verhärteten Strukturen
Wie wird mit Zielen und Aufgaben bei transaktionaler Führung umgegangen?
- klare und operationale Definition von Zielen
- mitarbeitergerechte Delegation von Aufgaben
- Förderung und Unterstützung der Mitarbeiter
- Anreize für Zielerreichung (+ Erreichungserwartung)
Welche Führungsmethoden gibt es bei der transaktionalen Führung?
- „Bedingte Belohnung“ - Faire definierte Belohnung für gute Leistung
- „Management by Exception“ - Eingreifen nur bei negativen Ergebnissen
was sind die Grundprinzipien transaktionaler Führung?
- Hohe Aufgabenorientierung
- Extrinsische Motivation (Belohnung/ Bestrafung)
Welche Herausforderungen stellen die aktuellen Megatrends an die Führung?
- Trends: demographischer Wandel, (De-?)Globalisierung, Technisierung, Schnelllebigkeit (Antworten auf Email, Produktinnovation, ständige Erreichbarkeit), Work-Life-Balance, flexible Modelle
Unter welchen Bedingungen ist transaktionale Führung besonders erfolgreich?
Klare Hierarchien und Strukturen
bestehende Prozesse (bekannt und erprobt)
Bekannte Arbeitsaufgaben
Qualitätsstandards
Standardisierbare Arbeitsabläufe
Erfahrene und qualifizierte MA, die die Prozesse ausführen
Welche Rolle spielen MbO und MbE bei einer erfolgreichen transaktionale Führung?
MbO: Standardregelung: Führen durch Zielvereinbarungen
- SMART
- PIKS (Planen, Informieren, Kontrollieren, Steuern)
- Bei Erfüllung: Belohnung
- schriftliche Definition (Zum Nachlesen und Kontrollieren)
- Besser kontrollierbar sind quantifizierbare Ziele
MbE: Führungskraft schreiten nur im Ausnahmefall ein
- nur wenn MA am Ziel vorbeigehen
Vorteile der transaktionalen Führung (!)
+: Klare Ziele bieten Handlungssicherheit für MA
+: Gut für Routinetätigkeiten
+: MbE gewährt gestalterische Freiräume (=Motivation)
Nachteile der transaktionalen Führung (!)
-: spricht den Menschen nur als rationalen Nutzenmaximierer (homo oeconomicus) an (der emotionale Mensch wird nicht angesprochen)
-: Extrinsische Motivation stößt an Grenzen
Belohnungsanreize lassen nach (da Selbstverständlichkeit)
Ressourcen sind begrenzt (Beförderung/ Geld)
Transformationale Führung
was steht im Mittelpunkt bei der transformationalen Führung?
Vision steht im Mittelpunkt
- kollektive Ziele und moralisch höhere Bedürfnisbefriedigung
- Appell an Gemeinsinn, Ausdauer und Hingabe
Transformationale Führung
wichtiger Punkt: Unterstützung der Mitarbeiter bei grundlegender Veränderung
- Einstellungen, Strukturen und Denkmuster verändern
- Führung durch Sinn, Werte, höhere Ziele (statt Eigeninteresse) (=starke Bindung durch Vision)
- Beteiligung, Verantwortung und Identifikation mit Unternehmen
- Mehr Entscheidungskompetenzen für Mitarbeiter („Empowerment“)
> Eigenverantwortung fördert Leistungsbereitschaft (Bewusstsein für Team und UN)
transformationale Führung
wichtiger Punkt: Identifikation des Mitarbeiters mit seiner Führungskraft
- Individuelles Charisma der Führungskraft
- Inspiration durch Visionen (Bilder und Symbole)
- individuelle Ansprache (Coaching/ Mentoring)
> führt zu Engagement über das erwartete Maß hinaus
Alle Aspekte der transformationalen Führung
- Vision steht im Mittelpunkt
- Unterstützung der MA bei grundlegender Veränderung
- Identifikation des Mitarbeiters mit seiner Führungskraft
- (Va. Für Unternehmen im Umbruch (z.B. Änderung Organisation oder Organigramm))
- Streben nach Sinn ist stark, sodass Menschen viel an persönlicher Freiheit aufgeben, wenn UN ihnen Sinn bietet
- wichtig: ausgeprägte Firmenkultur, entweder ganz oder gar nicht, kein Mittelweg
Die 4 „I“s der transformationalen Führung
- Idealized Influence (Exemplarisches Vorbild)
- Inspirational Motivation (Anspruchsvolle Ziele und Teamzusammenhalt)
- Intellectual Stimulation (Geistige Anregung)
- Individualized Consideration (Individuelle Zuwendung)
Die 4 „I“s der transformationalen Führung
Idealized Influence
Idealized Influence (Exemplarisches Vorbild):
- respektvoll
- moralisch (Werte die man verfolgt und nach außen präsentiert)
- vertrauensvoll
- uneigennützig
Die 4 „I“s der transformationalen Führung
Inspirational Motivation
- enthusiastisch
- zuversichtlich
- ermutigend
Die 4 „I“s der transformationalen Führung
Intellectual Stimulation
Intellectual Stimulation (Geistige Anregung)
- Bricht etablierte Denkmuster auf (für neue Wege begeistern)
- vermittelt neue Einsichten
Die 4 „I“s der transformationalen Führung
Individualized Consideration
Individualized Consideration/ Individuelle Zuwendung
- nimmt sich Zeit
- bedürfnissensibel
- fördert individuell
Merksatz zu transformationalen Leadern
Transformationale Leader motivieren andere mehr als sie wollten und für möglich hielten!
Warum ist bei der transformationalen Führung ein höheres Ziel von großer Bedeutung
- Eigendynamik und Nachhaltigkeit entwickelt sich
- Grundgedanke und Einstellung bleiben nachhaltim in den MA
Warum ist die Infragestellung des Gewohnten / Status quo entscheidend?
um zu wachsen
Veränderungsbereite UN-Kultur
Veränderungsimpuls von außen (Kündigung) schwieriger als von innen
Welche Rolle spielt die Glaubwürdigkeit des transformationales Leaders?
- höhere Arbeitsleistung
- Zufriedenheit
- Bereitschaft mehr zu leisten
- bestimmt, wieviel Respekt entgegengebracht wird
- Stolz auf FK
- Glaubwürdigkeit = selbst so handeln, wie man es vorgibt
Gibt es wissenschaftlich fundierte Beweise für die Effektivität des transformationalen Führungsstils?
-400 empirische Studien
FK:
- persönliche Beziehungen
- Einkommen
- weniger Stress
- mehr Energie
UN:
- überdurchschnittliche wirtschaftliche Erfolge (Kennzahlen)
MA:
- Leistung
- Kreativität
- Teamgeist
- intrinsische Motivation
- Arbeitszufriedenheit (> mehr Kundenzufriedenheit)
Beurteilung der transformationalen Führung
Vorteile
+: Erzeugt herausragende Leistungen
+: Fördert neue Denkweisen
+: Ist nicht auf extrinsische Belohnungen beschränkt
+: personenbezogenen Führung fördert Produktivität
Beurteilung der transformationalen Führung
Nachteile
-: Überbetonung der Einflussmöglichkeiten der Führungskraft (Elite- und Macherperspektive)
-: Übersieht Tendenzen zur Selbstkoordination von Gruppen/ Selbststeuerung
der Mitarbeiter
- : Einfluss der Situationsfaktoren meist ausgeblendet
- : mangelnde Stabilität durch Bindung an Person und deren Eigenschaften
- : (manche MA möchten einfach nur arbeiten)
Was ist sinnvoll wenn man den transaktionalen und transformationalen Führungsstil zusammen betrachtet?
Mischformen sind sinnvoll!
