Direito do trabalho Flashcards
Princípios do Direito do Trabalho
1) Princípio da proteção ao trabalhador
- Relação desproporcional
exceção: empregado hiperssuficiente (ensino superior + salário > 2x teto do RGPS)
2) Princípio da aplicação da norma mais favorável
- Independe da hierarquia das normas
- ACT pode se sobressair a CF em caso concreto
3) Princípio da continuidade da relação de trabalho
- Se não houver expressamente prazo de término do contrato de trabalho, presume-se continuidade
- É obrigatório ao empregador comprovar fim do contrato de trabalho
4) Princípio da manutenção da condição mais benéfica
- Manutenção ao longo do tempo, “direito adquirido”
5) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
- Não pode renunciar direitos, pois é patamar mínimo civilizatório
6) Princípio da primazia da realidade sobre a forma
- Previsão em contrato não exclui o que acontece na realidade
7) Princípio do “in dubio pro operario”
Relação de emprego
- Pessoalidade
- Onerosidade
- Não eventualidade
- Subordinação
- Alteridade: empregado não atrai para si o risco da atividade exercida
Grupo Econômico
Empresas com finalidades diferentes, porém com coordenação e atuação conjunta
- Simples indicação de sócios em comum não caracteriza grupo econômico
Responsabilidade solidária quanto a cumprimento de leis trabalhistas
Responsabilidade dos sócios quanto a leis trabalhistas
Ordem de responsabilização, se cobra do próximo ao esgotar anterior
1) Empresa contratante
2) Sócios Atuais
3) Sócios Retirantes (últimos 2 anos)
Poderes do Empregador
1) Organização
- Organizar e comandar os processos de trabalho
2) Fiscalização
- Dentro dos limites da lei, não invadindo a intimidade do trabalhador
3) Punição/Disciplinar:
- Advertência
- Suspensão (máximo de 30 dias, a critério do empregador): deixa de trabalhar e não recebe
- Dispensa por justa causa (critérios estabelecidos em CLT)
Como resolver questões trabalhistas
Primeiro passo olhar contrato de trabalho
Após isso:
- Jurisprudência
- Analogia (usar lei parecida)
- Equidade (análise do caso concreto)
- Princípios e normas do direito
obs: direito comum é sempre subsidiário
- Usos e costumes
- Direito comparado
obs: Sempre levar em conta que o interesse particular não pode se sobrepor ao interesse público
Súmulas TST
NÃO PODERÃO:
- Restringir direitos legalmente previstos
- Criar obrigações não previstas em lei
Exame das Normas Coletivas
Análise judicial deve ser realizada tão somente os elementos essenciais do negócio jurídico, de forma a observar mínima intervenção do Estado na autonomia da vontade coletiva.
Prescrição
Extinção de uma pretensão (direito de ação a partir de direito violado)
a) Prescrição bienal
- 2 anos após o fim do contrato de trabalho
b) Prescrição quinquenal
- Últimos 5 anos após o ajuizamento da reclamação
c) Prescrição intercorrente
- na fase de execução
- 2 anos de silêncio da parte exequente
- Pode ocorrer de ofício ou requerida
Cunho declaratório não prescreve
Direito de receber PPP não prescreve
Interrompimento de prescrição:
- Ajuizamento da ação trabalhista, mesmo que em caso de juízo incompetente, interrompe a prescrição para pedidos idênticos.
Contra menores de 18 anos NÃO OCORRE PRESCRIÇÃO
Prazo só começa a contar a partir da data do término do aviso prévio, mesmo que indenizado.
Decadência
Perda da possibilidade de exercer um direito pelo fato de não exercício oportuno (perder prazo)
Ex: mandado de segurança após 120 dias
Ex trabalhista:
Inquérito para apuração de falta grave: 30 dias
- para a empresa poder demitir empregado que tem estabilidade
CTPS
Direito de anotação é imprescritível
Empregador tem prazo de 5 dias para anotar na CTPS após admissão
Anotações:
- Na data base
- A qualquer tempo a pedido do empregado
- Rescisão contratual
- Necessidade de comprovação mediante Previdência Social
É vedado anotação desabonadora
Multa de R$3000 para empresa e R$800 para Microempresa e EPP
- igual valor para reincidência
REGISTRO DE LIVRO DE EMPREGADOS: Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho
Jornada de trabalho
Normal/ordinária: 44h/semana, 8h por dia
Hora extra: valor da hora + min de 50%
Se houver compensação, não é pago hora extra
Pode vender 1/3 das férias
Contrato em regime parcial
Não pode ultrapassar 30h/semana
Quem faz 30h/semana não pode fazer hora extra
Quem faz até 26h/semana pode fazer até 6h extras/semana
Mesmo valor hora de quem trabalha regime total
Turno ininterrupto de revezamento
Turnos devem ser de 6h, salvo estabelecido em CCT
Compensação de Jornada
a) Norma Coletiva
- Criação de banco de horas, a ser compensado em 1 ano.
b) Acordo individual escrito
- Banco a ser compensado em 6 meses.
c) Acordo tácito
- Banco compensável em 1 mês
Jornada 12x36 (REFORMA TRABALHISTA)
- Negociação coletiva
- Acordo individual POR ESCRITO
Intervalo intrajornada pode ser indenizado ao invés de gozado por trabalhador
Compensa a indenização de domingos (descanso semanal remunerado) e feriados (100%)
Não cabe extrapolamento de adicional noturno (aquele que determina que quando a jornada passa das 5h da manhã, as horas seguintes continuam computando como adicional noturno)
Art 59 B - MESMO QUE não se observe os requisitos legais (negociação coletiva ou acordo individual por escrito), caso ocorra jornada de 12x36 e não se ultrapasse a jornada de 44 horas semanais, não haverá pagamento de horas extras.
A prestação de horas extras habituais NÃO DESCARACTERIZA o acordo de compensação de jornada e o banco de horas
Art 60 - Horas extras em ambiente insalubre
MEDIANTE A INSPEÇÃO OBRIGATÓRIA do Ministério do Trabalho e Emprego
EXCEÇÃO: turno 12x36
Controle de jornada
Qualquer meio
Conste horários de entrada, pausa e saída
- pausa pode ser fixada, nesse caso não há necessidade
OBRIGATÓRIO SÓ PARA MAIS DE 20 FUNCIONÁRIOS
- menos de 20, caso o empregado entre na justiça ELE deve comprovar horas extras
Admite-se controle de jornada por exceção, mas no caso de mais de 20 funcionário, caso haja processo judicial o EMPREGADOR deve comprovar.
Horários britânicos
Súmula do TST 5338
- para fins de comprovação, ficha com horário sempre exato é desconsiderada
- quando são variados, PRESUME-SE veracidade
Quem não precisa de registro em livro ponto?
1) Cargo de confiança
requisitos:
- cargo de gerência
- adicional de no mínimo 40%
2) Atividade externa incompatível com registro
- não pode haver nenhum tipo de marcação, nota ou controle da jornada
- deve constar em CTPS
3) Empregado em regime de teletrabalho que trabalha por produção ou tarefas:
- Se trabalhar por jornada é compatível
Sobreaviso x Prontidão
Sobreaviso:
- Jornada máxima de 24h
- Local: qualquer, de escolha
- Remuneração: 1/3 da hora
Prontidão:
- Jornada máxima de 12h
- Local: local de trabalho
- Remuneração: 2/3 da hora
Competências relativas a Segurança e Medicina do Trabalho (CLT)
Ministério do Trabalho e Emprego: regulamentar, mais amplas, norteadoras
Delegacia regional do trabalho: fiscalização, interditar local, máquina, embargar obras, fiscalizar, impor penalidades
obs: embargo e interdição sempre devem vir seguidos de instruções quanto as irregularidades
Empregador: observar e fazer observar normas de segurança, facilitar o trabalho de fiscalização, instruir o funcionário
Empregado: colaboração com a empresa, recusa INJUSTIFICADA configura ato faltoso
Inspeção prévia
Inspeção antes para concessão de alvará de funcionamento ou para reforma
Realizado por auditor fiscal do trabalho OU por autoridades conveniadas (bombeiros, anvisa)
Para evitar gastos, é admitido análise do projeto antes da reforma ou construção
Requerimento de embargo ou interdição
Além das autoridades, sindicatos ou agente de inspeção do trabalho
Cabe recurso, no prazo de 10 dias, ao ÓRGÃO NACIONAL EM JUSTIÇA DO TRABALHO
- Órgão pode ou não conceder Efeito Suspensivo a interdição/embargo
Quando permanecer violando normas?
- Responde por crime de desobediência
+ responsabilização criminal por eventualidades
Funcionários durante embargo ou interdição
OBRIGATÓRIO que continuem sendo remunerados
Pois continuam a disposição do empregador
Órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho
Na CLT: consta que serão definidas por normas regulamentadoras, que dizem:
1) Classificação das empresas segundo número de empregados e natureza do risco de suas atividades.
2) Qualificação exigida para os profissionais e o seu regime de trabalho.
3) Número mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o grupo em que se classifique.
4) Demais características e atribuição dos serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho nas empresas.
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio
CLT:
Manter um ambiente de trabalho hígido
Prevenir acidentes e assédio
Composição: EMPREGADOS
- Parte escolhida por votação secreta
- Parte escolhida pelo empregador
- Titulares e Suplentes
- Presidente: escolhido pelo empregador
- Vice-presidente: o mais votado pelos empregados
- Mandato é de 1 ano, podendo ser renovado por igual período -> SEMPRE RENOVÁVEL? NÃO! SUPLENTE que tiver faltado mais da metade das reuniões, fica inelegível. Titular sempre renovável.
Estabilidade: representantes eleitos, titulares ou suplentes
- Não pode sofrer dispensa arbitrária - aquela que não se fundar em motivo disciplina, técnico, econômico ou financeiro.
ADCT (força constitucional): não pode demitir sem justa causa, desde o REGISTRO da candidatura até 1 ano depois do fim do seu mandato.
Equipamentos de Proteção (Art 166, 167)
EPI:
- Entregue gratuitamente PELO EMPREGADOR
- Com certificado do Ministério do Trabalho
Insalubridade
- Agentes químicos, biológicos, físicos que “possam matar aos poucos”
2 critérios para configurar insalubridade:
1) Configuração do ambiente de trabalho como insalubre, através da perícia: de fato reconhecer naquele ambiente de trabalho a exposição ao agente
2) Reconhecimento da natureza insalubre daquela atividade pelo MTE na NR15
- Caso o uso de EPI ou EPC neutralize a exposição ao agente, NÃO É DEVIDO o adicional de insalubridade.
obs: simples fornecimento de EPI não é suficiente, deve ser feita fiscalização com punição do empregado em caso de recusa - Em caso de exposição intermitente, é devido o pagamento a não ser que a exposição muito esporádica e por pouco tempo (excepcionalidade)
Determinação de graus de insalubridade
Baixo: 10% de adicional
Intermediário: 20% de adicional
Alto: 40% de adicional
Tudo sobre o SALÁRIO MÍNIMO
OBS: Agente biológicos: qualitativo
- só pode ser grau médio ou máximo de insalubridade
Periculosidade
Risco acentuado com:
- inflamáveis, explosivos e energia elétrica
- exposição a roubo ou violência física, em casos de segurança pessoal ou patrimonial
- colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violência nas atividades dos agentes de trânsito
- atividade em motocicleta
Adicional de 30% sobre o SALÁRIO BASE
- Necessário regulamentação por parte do MTE
Jurisprudências:
- Trabalhador em bomba de combustível recebe
- Trabalhador a bordo de avião enquanto há abastecimento não recebe
- Trabalho em sistema elétrico de grande potência recebe adicional, mesmo que em unidade consumidora
- Radiação ionizante ou substância radioativa recebe
- É devido aos instaladores de cabos de internet, telefonia desde que estejam expostos aos mesmos riscos que os de redes elétricas
- Recebe quem trabalha em edifício com armazenamento de líquido inflamável
-
Relações entre periculosidade e insalubridade
- Não são acumuláveis, podendo optar pelo mais vantajoso
- Obrigatória a realização de perícia, sempre que possível. Se não é possível (local desativado), é feita a análise de documentação disponível (perícia indireta)
Quem faz? Engenheiro e Médico do Trabalho - Desnecessária perícia em casos incontroversos (ex: motocicleta, bomba de gasolina)
- Tanto periculosidade quanto insalubridade em caráter intermitente são devidos, somente fica isento se for em caráter de excepcionalidade
obs: Salário condição
- é aquele que é devido a condição do trabalho, portanto se cessar a condição, cessa o pagamento
- Insalubridade e periculosidade são assim
ESTABILIDADE/GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO
1) membro eleito da CIPA (suplente ou não)
2) líder sindical
3) gestante
ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA
- mínimo de 12 meses
- segurado que sofreu acidente do trabalho (típico ou equiparado)
- manutenção do contrato de trabalho
- após CESSAÇÃO do auxílio-doença acidentário (diferente de retorno ao trabalho)
- independente de percepção de auxílio-acidente
OBJETIVO: impedir dispensa sem justa causa/arbitrária
TST: Há estabilidade acidentária em contrato por tempo determinado? (incluindo de experiência)
- SIM
PRESSUPOSTOS:
- Afastamento superior a 15 dias e consequente percepção de auxílio-doença acidentário
SALVO: se constatada após despedida doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego (nesse caso pode ajuizar depois)
