Delovno pravo MH Flashcards
Individualni delovni spori (naštej nekaj primerov)
IDS so spori o:
- sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja
- o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja,
- o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom,
- v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom,
- o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja,
- o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov,
- o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom,
- o volonterskem opravljanju pripravništva,
- za katere tako določa zakon.
(1) Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih individualnih delovnih sporih:
a) o sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja;
b) o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki;
c) o pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom, h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom;
č) v zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom;
d) o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja;
e) o opravljanju del otrok, mlajših od 15 let, vajencev, dijakov in študentov;
f) o kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom;
g) o volonterskem opravljanju pripravništva;
h) za katere tako določa zakon.
(2) Sodišče iz prejšnjega odstavka je pristojno za odločanje tudi, če je v odškodninskem sporu, za katerega je podana pristojnost delovnega sodišča po določbah tega zakona, kot sospornik tožena zavarovalnica.
Kolektivni delovni spori
KDS so spori o:
- veljavnosti KP in njenem izvrševanju med strankami KP ali med strankami KP in drugimi osebami,
- o pristojnosti za kolektivno pogajanje,
- o skladnosti KP z zakonom, medsebojni skladnosti KP in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in KP,
- o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij,
- o sodelovanju delavcev pri upravljanju,
- o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji,
- v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata,
- za katere tako določa zakon.
Delovno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih:
a) o veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami;
b) o pristojnosti za kolektivno pogajanje;
c) o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami;
č) o zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij;
d) o sodelovanju delavcev pri upravljanju;
e) o pristojnostih sindikata v zvezi z delovnimi razmerji;
f) v zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata;
g) za katere tako določa zakon.
Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo
Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo je v tem, da se redno odpoveduje z odpovednim rokom, prav tako pa mora imeti delodajalec utemeljen razlog za odpoved (načelo ultima ratio).
* pri redni odpovedi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti je delavec upravičen tudi do odpravnine
Bistvena razlika med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo?
Upoštevajoč sodno prakso je mogoče kot izhodišče za razmejitev med redno odpovedjo iz krivdnega razloga in izredno odpovedjo POZ postaviti pravilo, da je prva odpoved pravilo, druga pa izjema, predvidena za res posebej hude kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.
Pri redni odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec dokazati utemeljen razlog, pri izredni pa že zakon določa razloge za odpoved. Bistvena razlika je tudi v odpovednem roku.
Pri odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec delavca opozoriti na kršitve in na možnost odpovedi. Če delavec ponovno v roku 1 leta krši POZ, mu lahko delodajalec odpove pogodbo. Razlika je tudi v subjektivnem roku:
- pri krivdni odpovedi mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga;
- izredno odpoved pa mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga.
Pri obeh vrstah odpovedi pa mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor.
Redna odpoved POZ
Redna odpoved POZ:
Pri redni odpovedi mora na strani delodajalca obstajati utemeljen razlog, in sicer:
- poslovni razlog,
- razlog nesposobnosti,
- krivdni razlog,
- nezmožnost ta delo zaradi invalidnosti
- neuspešno opravljeno poskusno delo.
V primeru odpovedi POZ zaradi nesposobnosti ali poslovnega razloga mora delodajalec preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mu mora delodajalec ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ponudbe ne sprejme, mu delovno razmerje preneha.
Odpoved mora delodajalec podati najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga.
*V primeru krivdnega razloga pa v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga oziroma v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga.
Delavec lahko odpove POZ brez obrazložitve. Odpoved pa mora podati v pisni obliki.
Izredna odpoved POZ
Izredna odpoved:
Izredna odpoved POZ je predvidena za primere hujših kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katerih je drugi stranki dana možnost odpovedi POZ s takojšnjim učinkom, brez odpovednega roka. Izredna odpoved je tako predvidena le za najhujše kršitve pogodbenih obveznosti. Zakonski pogoj, da pride do izredne odpovedi je obstoj zakonitega razloga. Do prenehanja POZ pride tako, brez odpovednega roka - z vročitvijo odpovedi POZ ta učinkuje.
Bistvena značilnost izredne odpovedi POZ je prav v tem, da morajo poleg zakonitega razloga za odpoved obstajati tudi take okoliščine, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma, če se izredno odpoveduje POZ za določen čas, do poteka časa, za katerega je bila sklenjena taka pogodba.
Za zakonitost izredne odpovedi, ki jo poda delodajalec, morajo biti izpolnjeni 4 pogoji:
- obstoj zakonitega razloga,
- delodajalec mora dokazati, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka oziroma do poteka POZ za določen čas,
- delavcu mora biti omogočen zagovor s pisnim vabilom, v katerem mora biti naveden obrazložen razlog.
-izredno odpoved mora podati stranka najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga. Gre za materialnopravne in prekluzivne roke. Po preteku roka preneha pravica delodajalca oziroma delavca za podajo izredne odpovedi POZ.
Izredno odpoved lahko poda delodajalec ali delavec.
Zakon taksativno našteva razloge na strani delavca, ki omogočajo delodajalcu izrek izredne odpovedi:
- če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja;
- če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja;
- če delavec najmanj 5 dni zapored ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral storiti (nov razlog); v tem primeru mu preneha POZ s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela;
- če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določeno delo v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot 6 mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja kazni več kot 6 mesecev odsoten z dela;
- če delavec odkloni prehod ali dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku;
- če se delavec v roku 5 delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz POZ neopravičeno ne vrne na delo;
- če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
Če izredno odpoveduje POZ delavec mora:
- predhodno obvestiti delodajalca o izpolnitvi obveznosti,
- o kršitvah pisno obvestiti inšpektorja za delo.
Vse to mora storiti v 8 dneh, ki pomeni nek naknadni rok za izpolnitev obveznosti. Po poteku 8- dnevnega roka pa začne teči 30-dnevni rok za podajo odpovedi.
Zakon taksativno našteva kršitve delodajalca:
- če več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače;
- mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače;
- mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo;
- mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku;
- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje;
- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR;
- delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu.
Delavec je upravičen do odpravnine in odškodnine najmanj v višini plačila za čas odpovednega roka.
Sodno varstvo glede “čistih” denarnih terjatev javnega uslužbenca
V primeru “čistih” denarnih terjatev iz delovnega razmerja po četrtem odstavku 200. člena ZDR-1, v zvezi s katerimi sme tudi javni uslužbenec vložiti tožbo neposredno pri pristojnem delovnem sodišču, ne da bi prej uveljavljal notranje varstvo pri delodajalcu.
“Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.”
Pred sodišči se praktično v vsakem sporu javnega uslužbenca zoper delodajalca postavi vprašanje, ali je vtoževana terjatev “čista” denarna terjatev oz. ali je bil predhodni postopek nujen ter pravilno izpeljan (npr. pravočasnost pravnih sredstev).
Kdaj gre torej za t. i. čisto denarno terjatev in kdaj za odločanje o pravici javnega uslužbenca, v zvezi s katero je obvezno predhodno varstvo pri delodajalcu? Razmejitev je na načelni ravni razmeroma preprosta: če je o neki denarni terjatvi (pravici do nje) odločeno s sklepom (npr. o določitvi količnika za odmero plače ali dodatkov k plači), potem mora javni uslužbenec ta sklep izpodbijati najprej pri delodajalcu, saj je vtoževana terjatev neposredno vezana na pravico, o kateri je bilo s sklepom odločeno. Če pa gre za terjatev javnega uslužbenca iz drugega pravnega naslova in ne odločbe delodajalca (npr. terjatev neposredno na podlagi zakona ali podzakonskega akta, ali delavec dejansko dela nekaj drugega, kot izhaja iz opisa njegovih del in nalog v pogodbi o zaposlitvi ali ustrezni odločbi), potem gre za t. i. čisto denarno terjatev, v zvezi s katero je mogoče neposredno sodno varstvo.
Ni pa nujno, da so konkretne sporne situacije tako jasne, da je že na prvi pogled razvidno, za kakšno terjatev javnega uslužbenca gre. Poleg tega se dogaja tudi, da javni uslužbenci namenoma oblikujejo tožbeni zahtevek tako, da ne izpodbijajo odločbe o plači, s katero se ne strinjajo, ampak zatrjujejo neskladje izplačane plače z zakonom ali s podzakonskim aktom.
- Tako je iz sklepa Vrhovnega sodišča št. Dsp 57/2008 z dne 22. septembra 2008 razvidno, da je javni uslužbenec zahteval razliko v plači med plačo, odmerjeno na podlagi količnika 2,30 in količnika 2,40, z utemeljitvijo, da je v zakonu za podčastniško dolžnost, na katero je bil razporejen tožnik, določen osnovni količnik 2,40 in bi bilo tako treba odločiti neposredno na podlagi zakona. Prvostopenjsko in drugostopenjsko sodišče sta zahtevek tožnika zavrnili, ker se tožnik ni pritožil zoper odločbo, s katero mu je bila določena plača, zato mu je delodajalec zakonito izplačeval plačo na podlagi dokončne in pravnomočne odločbe. Vrhovno sodišče je v tem primeru odločalo le o pritožbi zoper nedopuščeno revizijo in jo zavrnilo, o sami vsebini pa ni odločalo.
- V sodbi in sklepu št. Pdp 982/2005 z dne 7. julija 2006 je Višje delovno in socialno sodišče odločilo, da zahtevek za izplačilo dodatka za dvojezično poslovanje ni čista denarna terjatev, zato ni dopustno neposredno sodno varstvo, ampak bi moral tožnik najprej uveljavljati notranje varstvo pri delodajalcu po določbah 24. člena ZJU. Za denarno terjatev bi šlo, če tožena stranka tožniku ne bi izplačevala že priznanega dodatka iz tega naslova. Tudi terjatev za plačilo odškodnine za uporabo civilne obleke je po naši sodni praksi čista denarna terjatev.9
Predhodni postopek pri uveljavljanju kršitev po ZJU
O pravici oziroma obveznosti javnega uslužbenca, razen navodil za delo v okviru opisa nalog delovnega mesta, oziroma o zahtevi za odpravo kršitev pravice iz delovnega razmerja se odloči s pisnim sklepom, ki mora biti obrazložen in vročen javnemu uslužbencu. Za vročitev se smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja upravni postopek.
Če javni uslužbenec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. Rok za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitve je 15 dni.
Zoper odločitev o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca in zoper kršitev pravic iz delovnega razmerja je dovoljena pritožba, če zakon ne določa drugače. Pritožba ne zadrži izvršitve odločitve o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, če zakon ne določa drugače, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja.
Komisija za pritožbe lahko na predlog javnega uslužbenca zadrži izvršitev odločitve o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja, če oceni, da bi lahko z izvrševanjem nastale težko popravljive posledice.
Zoper sklep o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja je dovoljeno sodno varstvo pred delovnim sodiščem pod pogojem, da je javni uslužbenec izkoristil možnost pritožbe.
V primerih, ko se o pravicah oziroma obveznostih po tem zakonu odloča z upravno odločbo, je zoper odločbo dovoljena pritožba v skladu z zakonom, ki ureja splošni upravni postopek, če ta zakon ne določa drugače; zoper dokončno odločbo je dovoljen upravni spor.
Če je s kolektivno pogodbo predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko javni uslužbenec in delodajalec najkasneje v roku 15 dni od odločitve o pritožbi oziroma od poteka roka za odločitev o pritožbi sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.
Javni uslužbenec lahko vloži pritožbo v osmih dneh od vročitve pisnega sklepa o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja oziroma v osmih dneh po preteku roka iz drugega odstavka 24. člena tega zakona.
Sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem lahko javni uslužbenec zahteva v 30 dneh od dneva vročitve sklepa komisije za pritožbe oziroma od dneva, ko poteče rok za izdajo sklepa komisije za pritožbe. Če zoper sklep ni dovoljena pritožba, začne teči rok iz tega odstavka z vročitvijo sklepa prve stopnje.
Sodno varstvo v upravnem sporu lahko javni uslužbenec zahteva v roku, določenem z zakonom, ki ureja upravni spor.
Procesna predpostavka za sodno varstvo pri javnih uslužbencih
ZJU določa pravno varstvo in arbitražno reševanje sporov v 24 in 25. členu.
- Javni uslužbenec ima pravico zahtevati, da delodajalec izpolni obveznosti ali odpravi kršitve iz delovnega razmerja.
- Če v 15 dneh delodajalec tega ne stori ali odloči s sklepom tako, da javni uslužbenec ni zadovoljen z odločitvijo, lahko vloži pritožbo v roku 8 dni, ki ne zadrži izvršitve odločitve o pravici oziroma obveznosti iz delovnega razmerja javnega uslužbenca, če zakon ne določa drugače, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja.
- O pritožbi odloča komisija za pritožbe.
- Teh komisij je več, in sicer komisija za pritožbe pri vladi odloča za javne uslužbence državne uprave, pravosodne organe in uprave lokalnih skupnosti; komisija za pritožbe pri državnem organu pa odloča za javne uslužbence v enem ali več državnih organih.
- Komisija mora odločiti o pritožbi najkasneje v roku 30 dni.
- Šele po preteku tega roka lahko javni uslužbenec izpodbija sklep o pravici oziroma obveznosti pred delovnim sodiščem, če je izkoristil možnost pritožbe (načelo dokončnosti odločanja).
Če gre za sklep (npr. sklep o izbiri uradnika 63. člen ZJU), lahko javni uslužbenec s pritožbo izpodbija sklep v skladu z določili ZUP, zoper dokončno odločbo pa je dovoljen upravni spor. V primerih, ko se o pravicah in obveznosti odloča z upravno odločbo je zoper odločbo dovoljena pritožba v skladu z ZUP.
ZJU določa, da se delodajalec in delavec lahko sporazumeta, da najkasneje v roku 15 dni od odločitve o pritožbi oziroma od poteka roka za odločitev o pritožbi, da bo njun spor rešila arbitraža. Pogoj za odločanje na arbitraži je, da je njena pristojnost za reševanje individualnih sporov določena v kolektivni pogodbi (sedma točka 24. člena ZJU).
Kdaj se lahko sklene pogodba za določen čas*
POZ za določen čas uvrščamo med posebne, tudi atipične, fleksibilne oblike zaposlitve. ZDR izhaja iz načela, da je POZ za nedoločen čas pravilo, POZ za določen čas pa izjema.
Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas.
POZ se lahko sklene za določen čas, če gre za:
- izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas,
- opravljanje sezonskega dela,
- začasno povečan obseg dela,
- pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano,
- nadomeščanje začasno odsotnega delavca,
- zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima enotno dovoljenje kot ga določa zakon, ki ureja vstop in prebivanje tujcev, in dovoljenje za sezonsko delo, kot ga določa zakon, ki ureja zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev, razen kadar je enotno dovoljenje izdano na podlagi soglasja za zaposlitev, samozaposlitev ali delo,
- poslovodno osebo ali prokurista,
- vodilnega delavca iz prvega odstavka 74. člena tega zakona,
- voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,
- delavca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja,
- zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,
- delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
- opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom,
- predajo dela,
- druge primere, ki jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.
Le v teh primerih lahko stranki skleneta POZ za določen čas. Za vsako POZ mora obstajati objektiven razlog, ki upravičuje izbiro te oblike zaposlitve. Vsem tem objektivnim razlogom je skupno to, da gre za delo, ki je začasne narave.
POZ se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Zakon pa določa časovno omejitev, in sicer se ne sme skleniti POZ za določen čas z istim delavcem in za isto delo, če gre za neprekinjeno trajanje dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon (npr. nadomeščanje delavca, zaposlitev tujca, ki ima delovno dovoljenje za določen čas,…).
Če je POZ za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali KP ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil POZ, se šteje, da je sklenil POZ za nedoločen čas. Gre za transformacijo v POZ za nedoločen čas.
Kako je urejeno delovno razmerje za določen čas pri poslovodnih osebah in pri vodilnih osebah?
Poslovodne osebe so tiste osebe, ki vodijo posle pravnega subjekta – delodajalca, so torej poslovodni organi oziroma član poslovodnega organa. Za poslovodstvo se štejejo organi ali osebe, ki so po tem zakonu ali po aktih družbe pooblaščeni, da vodijo njene posle. Za poslovodstvo se pri družbi z neomejeno odgovornostjo štejejo družbeniki in ob prenosu upravičenja za vodenje tretje osebe, pri komanditni družbi komplementarji in ob prenosu upravičenja za vodenje tretje osebe, pri delniški družbi uprava ali upravni odbor in pri družbi z omejeno odgovornostjo en ali več poslovodij.
Prokuristi so osebe, ki ne spadajo k poslovodstvu družbe, niso organ družbe ali njegov član, ampak so zastopniki družbe, njihovo upravičenje za zastopanje pa temelji na podelitvi prokure kot posebne oblike pooblastila. Obseg prokure je določen v ZGD-1, njena morebitna omejitev pa nima pravnega učinka proti tretjim osebam. Prokurist je upravičen v imenu družbe opravljati vsa pravna dejanja, ki spadajo v pravno sposobnost družbe, razen odsvojitve in obremenitve nepremičnin, za kar mora biti posebej pooblaščen.
Če poslovodna oseba ali prokurist sklepa POZ, lahko stranki drugače uredita naslednje pravice, obveznosti in odgovornosti:
- pogoje in omejitve delovnega razmerja za določen čas,
- delovni čas,
- zagotavljanje odmorov in počitkov,
- plačilo za delo,
- disciplinsko odgovornost,
- prenehanje POZ.
Pri sklepanju POZ s poslovodnimi osebami je posebnost tudi, da gre za osebe, ki vodijo posle družbe in zato tipično tudi ni odnosa podrejenosti v delovnem razmerju.
V primeru, ko je poslovodna oseba odpoklicana iz razloga, ki ni na njeni strani (268/2 člen ZGD-1), nobeden od zakonsko urejenih načinov prenehanja POZ ni ustrezen. Na prvi pogled sicer ustreza razlog nesposobnosti, vendar kljub temu ni mogoče govoriti o razlogu nesposobnosti v smislu ZDR. Razlog nesposobnosti je namreč razlog, ki nastane v sferi delavca, v primeru odpoklica, pa gre za razloge na strani delodajalca. Pametno je da se to predvidi kot razlog za odpoved POZ že v pogodbi o zaposlitvi, drugače ga je potrebno plačevati tudi če je odpoklican.
Od poslovodnih oseb in prokuristov je treba razlikovati vodilne delavce, za katere ne velja 72. člen ZDR. Vodilni delavci skupaj s poslovodnimi osebami in prokuristi spadajo v vodstveno strukturo, ki opravlja podjetniške, delodajalske in zastopniške funkcije. Gre za osebe, ki vodijo dele delovnega procesa. Razlika med poslovodnimi osebami in vodilnimi delavci je v tem, da imajo poslovodne osebe v družbi statusnopravni položaj, ki izhaja iz ZGD-1, medtem ko vodilni delavci takšnega položaja nimajo. Poslovodne osebe so z družbo v dvojnem pravnem razmerju – statusnopravnem in pogodbenem (praviloma delovnem razmerju), vodilni delavci pa so z gospodarsko družbo samo v delovnem razmerju. Vodilni delavci so posebna skupina delavcev, ki se od drugih delavcev razlikujejo po tem, da imajo pristojnosti v zvezi z vodenjem poslov in zastopanjem družbe.
Kakšne ima pravice neizbrani kandidat na javnem natečaju?
Neizbrani kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji:
- da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja,
- da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku,
- da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate,
- da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek.
Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Zoper odločbo komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval.
Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev. Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Pravice neizbranega kandidata po ZDR-1
Le odškodnino zaradi kršitve diskriminacije.
Varstvo je zagotovljeno:
- kandidatu, ki se je prijavil na objavo prostega delovnega mesta,
- če je kršeno zakonsko načelo o prepovedi razlikovanja (diskriminacije),
- če je bila tožba vložena v roku 30 dni po prejemu obvestila.
V zvezi z diskriminacijo mora kandidat navajati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Zadostuje domneva, ki mora izhajati iz navedb v tožbi. Kandidat – tožnik mora verjetno izkazati (ne torej dokazati), da je prišlo do diskriminacije. Delodajalec mora takšne trditve prerekati in ponuditi dokaze in tudi dokazati, da ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Če tega ne stori (mu dokaz ne uspe), domneva o razlikovanju zadostuje za delodajalčevo odškodninsko odgovornost. Obrnjeno dokazno breme - če delavec opraviči domnevo, da je bil diskriminiran mora DD dokazati da ni kršil načela enakega obravnavanja
Delodajalec mora v osmih dneh po zaključenem postopku izbire pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran.
- Obvestilo o neizbiri lahko delodajalec pošlje po elektronski poti na elektronski naslov kandidata, o katerem je kandidat seznanil delodajalca za namen obveščanja o neizbiri po prejšnjem odstavku.
- Delodajalec je dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.
Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Roki za vložitev tožbe pred delovnim sodiščem
30 dni.
1) Postopek v socialnih sporih
Tožba se vloži v 30 dneh od vročitve dokončnega upravnega akta.
Če pristojni drugostopni organ ni izdal upravnega akta o pritožbi stranke v zakonitem roku in če ga tudi na novo zahtevo ne izda v nadaljnjih sedmih dneh (molk organa), sme stranka vložiti tožbo, kot če bi bila njena pritožba zavrnjena. Po prejšnjem odstavku sme stranka ravnati tudi, če organ prve stopnje ne izda upravnega akta, zoper katerega ni pritožbe.
2) Postopek v individualnih delovnih sporih
- rok 30 dni
3) Postopek v kolektivnih delovnih sporih
Postopek se začne na predlog. Za predlog in odgovor na predlog se smiselno uporabljajo določbe zakona, ki ureja pravdni postopek, o tožbi in odgovoru na tožbo, če ni s tem zakonom določeno drugače.
Katere kategorije delavcev so zavarovane pred odpovedjo
- status predstavnika delavcev
- delavec pred upokojitvijo
- noseče delavke + čas dojenja
- starši v času izrabe starševskega dopusta
- status invalida
Pravica do zagovora delavca pri odpovedi POZ
Delavec ima pravico do zagovora pri:
- redni odpovedi POZ iz razloga nesposobnosti
- redni odpovedi POZ iz krivdnega razloga
- izredni odpovedi POZ
- DD mora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku (min 3d) - razen če bi bilo to nerazumno pričakovati od njega.
Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami oziroma z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.
Dolžnost obveščanja sindikata / sveta delavcev / delavskega zaupnika o odpovedi POZ
Ni obvezno obveščanje, le če delavec zahteva mora DD o nameravani redni ali izredni odpovedi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec (če ni član pa svet delavcev oz. delavskega zaupnika)
*sindikat lahko poda mnenje v roku 6 dni (če ne poda se šteje da ne nasprotuje odpovedi) - ne zavezuje DD
Odpoved POZ - noseče delavke in starševski dopust
DD NE SME odpovedati POZ (ali opraviti pripravljalna dejanja za odpoved):
- delavki v času nosečnosti
- delavki, ki doji otroka do 1l starosti
- staršev v času izrabe materinskega, očetovskega in starševskega dopusta v času odsotnosti + 1m po izrabi dopusta
*če DD ne ve za nosečnost delavke: če delavka takoj oz. po prenehanju ovir, ki niso nastale po njeni krivde, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti DD o svoji nosečnosti (kar dokaže z zdravniškim potrdilom), odpoved POZ ni veljavna.
- -> IZJEME (je odpoved veljavna):
- izredna odpoved POZ
- uvedba postopka za prenehanje DD
- potrebno predhodno soglasje inšpektorja za delo
Odpoved POZ - delavec s statusom invalida
Za delavce s statusom invalida velja omejitev odpovedi POZ iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti (ni zmožen opravljati dela zaradi invalidnosti) - mogoče odpovedati POZ le pod pogoji določenimi s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ter predpisi o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (vloga komisije pri ZPIZ)
Odpoved POZ - oseba, ki je odsotna iz zdravstvenih razlogov
Če je delavec odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe
in mu je v tem času odpovedana POZ iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti
in je po poteku odpovednega roka še vedno odsoten
–> mu delovno razmerje preneha veljati z dnem ko se vrne na delo oz. bi se moral vrniti // max v 6m po izteku odpovednega roka
*varstvo ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje DD
Kategorije delavcev zavarovane pred odpovedjo?
Posebno varstvo pred odpovedjo imajo:
1) predstavniki delavcev:
- člani sveta delavcev,
- delavski zaupniki,
- člani nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce,
- predstavniki delavcev v svetu zavoda,
- imenovani in voljeni sindikalni zaupniki.
2) starejši delavci: delavec pred upokojitvijo (58 let ali 5 l manjkajoče pok. dobe)
3) starši:
- delavka v času nosečnosti,
- delavka ves čas, ko doji otroka (do 1 leta starosti),
- starši v času, ko izrabljajo starševski dopust v obliki polne odsotnosti z dela, in še en mesec po izrabi tega dopusta;
4) invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni:
- delovni invalidi II. in III. kategorije invalidnosti, ki nimajo statusa delovnih invalidov, imajo pa status invalida po Zakonu o zaposlitveni rehabilitaciji in zdravstvenem zavarovanju (ZZRZI)- zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz POZ zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v skladu z ZPIZ-1 in ZZRZI;
- odsotni delavci zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni in poškodbe v primeru, ko so odpuščeni iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.
Postopek odpoved POZ invalidu
Postopek odpovedi invalidu:
Delodajalec lahko odpove POZ invalidu, če so izpolnjeni pogoji, ki so določeni v posebnih predpisih - ZDR izenačuje delovne invalide in invalide, ki nimajo statusa delovnega invalida.
Delodajalec lahko odpove POZ invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz POZ zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogojem, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Pri tem se uporabljajo določbe, ki veljajo za redno odpoved POZ iz poslovnega razloga.
Pogodba o zaposlitvi preneha veljati po samem zakonu, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti I. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna.
Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca so: nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov,
ZZRZI delodajalcu prepoveduje redno odpoved POZ invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, zaradi nesposobnosti, če invalid, ki nima statusa delovnega invalida, ne dosega pričakovanih rezultatov, razlog za tako nedoseganje pa je njegova invalidnost (mora prej ponuditi novo POZ)
Delodajalec ne sme invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti, če ne dosega pričakovanih rezultatov in invalid teh rezultatov ne dosega zaradi invalidnosti.
Invalidu iz prejšnjega odstavka je delodajalec dolžan ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za dela, ki ustrezajo njegovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti ter so v skladu z njegovo delovno zmožnostjo.
Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu s tem zakonom ali s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem.
Če invalid sprejme ponudbo delodajalca ali drugega delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe.
Če invalid sprejme ponudbo delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga pred pristojnim sodiščem.
Če invalid sprejme ponudbo drugega delodajalca za zaposlitev za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih.
Če invalid v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine.
Če delodajalec invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi tako v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti kot odpovedi iz poslovnega razloga o čemer odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz prejšnjega odstavka se pri izračunu osnove za določitev višine odpravnine upošteva prejeta plača, preračunana na polni delovni čas.
Delodajalec lahko invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, in delovnemu invalidu zaradi II. in III. kategorije invalidnosti, odpove POZ iz poslovnega razloga, če mu hkrati ponudi sklenitev nove POZ za nedoločen čas za drugo ustrezno delo, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti in v skladu s predpisi o delovnih razmerjih.
Invalid nima pravice do odpravnine in pravice do nadomestila za čas brezposelnosti, če v roku 30 dni, kar je daljši rok od 15 dni po ZDR, ne sprejme ponudbe za sklenitev nove POZ za nedoločen čas pri istem oziroma na podlagi sporazuma pri drugem delodajalcu. Tako je po lastni krivdi postal brezposelna oseba.
ZPIZ-1:
Delodajalec lahko zavarovancu, ki mu je z dokončno odločbo priznana pravica do poklicne rehabilitacije na podlagi invalidnosti II. kategorije, redno odpove POZ iz razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz POZ zaradi invalidnosti šele po uspešno končani poklicni rehabilitaciji, sočasno z odpovedjo POZ pa mu mora ponuditi sklenitev nove POZ za drugo delo na drugem delovnem mestu, skladno s pogodbo o poklicni rehabilitaciji.
Zavarovancu, ki mu je z dokončno odločbo priznana pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega ali pravica do premestitve na drugo delovno mesto na podlagi invalidnosti III. kategorije invalidnosti, delodajalec iz razloga nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz POZ zaradi invalidnosti redno odpove POZ na podlagi dokončne odločbe o priznani pravici, sočasno z odpovedjo POZ pa mu mora ponuditi sklenitev nove POZ za delovni čas, krajši od polnega ali za delo na drugem delovnem mestu. Pri tem pa mora delodajalec upoštevati:
- mnenje invalidske komisije o zavarovančevi preostali delovni zmožnosti,
- usposobljenost zavarovanca po uspešno končani poklicni rehabilitaciji ter
- določbe ZDR (ZZRZI) in kolektivnih pogodbe.
Če delovni invalid ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove POZ za nedoločen čas v roku 30 dni od prejema ponudbe, mu POZ preneha veljati. V tem primeru nima pravice do odpravnine, ima pa pravico do odpovednega roka.
Komisija ugotavlja podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi ter 40. člena ZZRZI na podlagi predloga delodajalca in predložene delovne dokumentacije z ugotovitvami in predlogom ZRSZ ter poda mnenje o tem, ali obstaja podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo namerava delodajalec odpovedati. Pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih delavcev, razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi ugotovi komisija; lahko tudi pri delodajalcu, ki ima zaposlenih manj kot pet delavcev, ugotavlja razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, če tako predlaga ZPIZ, ZRSZ, zavarovanec ali delodajalec. Delodajalec, ki zaposluje manj kot pet delavcev, pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti ni dolžan zagotoviti še sodelovanja oziroma odločitev komisije, zlasti če tega ni predlagal nihče od upravičenih predlagateljev. Pridobitev (pozitivnega ali negativnega) mnenja komisije je procesna predpostavka za odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi razloga nezmožnosti ali poslovnega razloga. Če pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delodajalec ne pridobi (pozitivnega ali negativnega) mnenje komisije, pomeni, da je ta nezakonita. Zakon ne določa, da mora delodajalec za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi pridobiti pozitivno mnenje komisije. Že negativno mnenje komisije namreč predstavlja zadostno podlago, da je procesna predpostavka izpolnjena, zato je na podlagi negativnega mnenja komisije invalidu mogoče podati odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pravilnost ugotovitev komisije je predmet sodne presoje v okviru individualnega delovnega spora za ugotovitev nezakonitosti odpovedi, ki ga sproži invalid. V zvezi s tem mnenjem niti zakon niti podzakonski akt ne predvidevata posebnega varstva, saj je odločitev (in ne odločba) komisije dokončna. Dokler delodajalec ne pridobi mnenja komisije, invalidu ne more zakonito odpovedati pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec mora v morebitnem sporu o zakonitosti odpovedi pred sodiščem sicer dokazati, da je zakonito podal odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri čemer mora seveda dokazati, da kljub drugačnemu mnenju komisije ni imel možnosti ponuditi delavcu sklenitve pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delovno mesto v svojem podjetju ali pri drugih delodajalcih.
Komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Sedež ima na ZPIZ.
Delavec se po prenehanju POZ (če gre za redno odpoved na podlagi mnenja komisije) v roku 30 prijavi na Zavod za zaposlovanje. Do denarnega nadomestila pa je upravičen samo, če izpolnjuje za to zakonske pogoje. Če ni sprejel ustrezne zaposlitve, nima pravice do denarnega nadomestila, prav tako, če ni bil zaposlen pred prenehanjem vsaj 12 mesecev v zadnjih 18 mesecih.
Zavarovanec lahko uveljavi pravico do denarnega nadomestila, če:
je bil pred nastankom brezposelnosti zavarovan za primer brezposelnosti in
zanj ni na voljo ustrezne zaposlitve.
Ob izpolnjevanju splošnih pogojev za uveljavitev in ohranitev pravice do denarnega nadomestila lahko le-to zavarovanec uveljavi pod naslednjimi pogoji:
najmanj 12 mesecev zavarovanja v zadnjih 18 mesecih pred nastankom brezposelnosti;
prenehanje pogodbe o zaposlitvi:
proti volji delodajalca – stečaj, likvidacija, presežni delavci, prenehanje delovnega razmerja za določen čas;
brez krivde ali volje delavca, razen če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi zaradi zaposlitve zakonca ali zunajzakonskega partnerja v drugem kraju, ki je oddaljen najmanj eno uro in pol vožnje v eno smer z javnim prevoznim sredstvom.
b) Osnova
Osnova za odmero denarnega nadomestila je povprečna mesečna plača zavarovanca v zadnjih 12 mesecih pred nastankom brezposelnosti; če zavarovanec ni prejemal plače, se upošteva osnovna plača, povečana za dodatek za delovno dobo, ki bi jo zavarovanec prejel, če bi delal.
c) Višina
Odmerni odstotni delež znaša:
70% osnove za prve tri mesece;
60% osnove za nadaljnje mesece.
Od odmerjenega nadomestila se obračunajo prispevki za pokojninsko in invalidsko ter zdravstveno zavarovanje.
Minimalno nadomestilo: 45,56% minimalne plače.
Maksimalno nadomestilo: trikratnik minimalnega nadomestila.
d) Trajanje Odvisno je od dobe zavarovanja: 1-5 let zavarovanja – 3 mesece; 5-15 let zavarovanja – 6 mesecev; 15-25 let zavarovanja – 9 mesecev; nad 25 let zavarovanja in: starost do 50 let – 12 mesecev; starost 50 do 55 let – 18 mesecev; starost nad 55 let – 24 mesecev. Zavarovancu, ki mu je prenehala pravica do denarnega nadomestila, ker jo je v celoti izkoristil, se pri ponovnem uveljavljanju te pravice v čas zavarovanja ne všteva čas, ko je bil zaposlen pred zadnjim prejemanjem denarnega nadomestila in čas prejemanja denarnega nadomestila. Izjema velja le za zavarovance, ki so starejši od 50 let in imajo najmanj 25 let zavarovanja.
Možnosti neizbrane kandidatke v primeru diskriminacije (npr. ni izbrana zaradi nosečnosti)
Neizbran kandidat ima zagotovljeno varstvo v ZDR. Varstvo je zagotovljeno:
- kandidatu, ki se je prijavil na objavo prostega delovnega mesta,
- če je kršeno zakonsko načelo o prepovedi razlikovanja (diskriminacije),
- če je bila tožba vložena v roku 30 dni po prejemu obvestila.
V zvezi z diskriminacijo mora kandidatka navajati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije in da je DD ni izbral ker je noseča (ker jo je vprašal po tem, kar ne bi smel, ker je komentiral). Zadostuje domneva, ki mora izhajati iz navedb v tožbi. Kandidat – tožnik mora verjetno izkazati (ne torej dokazati), da je prišlo do diskriminacije. Delodajalec mora takšne trditve prerekati in ponuditi dokaze in tudi dokazati, da ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Če tega ne stori (mu dokaz ne uspe), domneva o razlikovanju zadostuje za delodajalčevo odškodninsko odgovornost.
Odpoved delovnega razmerja delavcu med stečajem?
- kako je bilo prej? (prenehanje POZ po zakonu pri stečaju brez upravitelja)
- kje je tako še danes? (izbris brez likvidacije)
ZDR izhaja iz stališča, da začetek stečajnega (likvidacijskega) postopka ne povzroči avtomatičnega prenehanja POZ, prav tako pa tudi sam po sebi ni utemeljen razlog za odpoved. To tudi pomeni, da prenehanje delovnih razmerij pri stečajnem dolžniku zaposlenih delavcev ni več (od 1.1.2003) ena od pravnih posledic začetka stečajnega postopka.
ZDR glede odpovedi med stečajem določa:
- POZ odpoveduje upravitelj,
- odpovedni rok je 15 dni,
- POZ se lahko odpove le delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka ali likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno.
V stečajnem postopku ali postopku prisilne likvidacije lahko upravitelj s 15-dnevnim odpovednim rokom odpove pogodbe o zaposlitvi zaposlenim delavcem, katerih delo je zaradi začetka stečajnega postopka oziroma prisilne likvidacije pri delodajalcu postalo nepotrebno. Upravitelj mora pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti obveznosti iz prvega in tretjega odstavka 99. člena tega zakona in se s sindikati iz prvega odstavka 99. člena tega zakona posvetovati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi in o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. V primeru odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev, mora delodajalec izpolniti tudi obveznosti glede obveščanja zavoda za zaposlovanje iz prvega in drugega odstavka 100. člena tega zakona.
Delavci, ki jim je odpovedana pogodba o zaposlitvi v stečajnem postopku, postopku prisilne likvidacije ali v primeru potrjene prisilne poravnave, imajo pravico do odpravnine po 108. členu tega zakona.
*sprememba DD in stečaj: Delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pretežni lastnik družbe po tem zakonu je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe).
Upravitelj lahko odpove POZ le tistim delavcem, katerih delo je postalo nepotrebno (presežni delavci). Pogoj za odpoved POZ je torej obstoj utemeljenega razloga, v tem primeru poslovnega razloga. Po začetku stečajnega postopka pa je dopustno dokončanje nujnih poslov in tudi nadaljevanje poslovanja stečajnega dolžnika. V teh primerih delo nekaterih delavcev ne bo postalo nepotrebno, torej jih upravitelj ne bo smel odpustiti, dokler bo obstajala potreba po njihovem delu.
Premestitev delavca po ZDR-1 in ZJU (ali je potrebno soglasje po ZJU)?
1) ZDR-1
Po ZDR ni možna premestitev delavca. Možna je samo odpoved POZ s ponudbo nove POZ (ker gre za spremembo delovnega mesta oz vrste dela). Če delavec nove pogodbe ne sprejme, velja prejšnja.
Možno je če se poda odpoved iz poslovnega razloga (ker ga na temu delovnemu mestu ni več potrebe po delu) - in se mu z odpovedjo POZ ponudi nova zaposlitev. Delavec naj bi sprejel ustrezno zaposlitev, kar pomeni, da se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo POZ.
V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo.
V kolikor z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Pisna odreditev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
*Ustrezno delo iz prejšnjega odstavka je delo, za katerega delavec izpolnjuje pogoje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.
* Manjši delodajalec lahko delavcu pisno odredi tudi začasno opravljanje drugega primernega dela. Primerno delo je delo, za katerega se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.
Odreditev drugega ustreznega oziroma primernega dela traja največ tri mesece v koledarskem letu.
Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.
V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.
Premestitev po ZDR-1 brez soglasja delavca?
- naravne in druge nesreče
- začasna pisna odreditev (3 m)
- odpoved POZ iz poslovnega razloga s ponudbo nove POZ –> če delavec nove POZ ne sprejme mu preneha delovno razmerje in nima pravice do odpravnine
Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Če delavec sprejme ponudbo delodajalca mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe.
+ nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem.
V primeru, ko delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine
Če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.
2) ZJU
ZJU določa institut premestitve. Delodajalec (predstojnik) lahko javnega uslužbenca premesti na njegovo željo ali zaradi delovnih potreb.
Zaradi delovnih potreb se javni uslužbenec premesti na prosto uradniško delovno mesto oziroma strokovno-tehnično delovno mesto pri istem ali drugem organu, če:
1. so podani poslovni razlogi;
2. je ugotovljeno, da je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto;
3. predstojnik oceni, da je mogoče na ta način zagotoviti učinkovitejše oziroma smotrnejše delo organa;
4. se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne delovne obremenitve in
5. v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Premestitev zaradi delovnih potreb je na območju Republike Slovenije dopustna le, če kraj opravljanja dela v primeru premestitve od dotedanjega kraja opravljanja dela ni oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom.
Določba drugega odstavka se ne uporablja za premestitve javnih uslužbencev ministrstva, pristojnega za zunanje zadeve, v okviru notranje in zunanje službe.
Javni uslužbenec je lahko premeščen na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s soglasjem in na lastno željo. Premestitev je lahko začasna za največ dve leti ali trajna. Soglasje oziroma premestitev na lastno željo se izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi, če pa javni uslužbenec ne soglaša, pa predstojnik izda sklep.
Premestitev zaradi delovnih potreb se opravi s sklepom o premestitvi, če javni uslužbenec s premestitvijo ne soglaša. Sklep o premestitvi zaradi delovnih potreb v okviru istega organa izda predstojnik, v drug organ pa sporazumno predstojnika obeh organov.
Sklep o premestitvi zaradi delovnih potreb vsebuje kraj in dan začetka dela na drugem delovnem mestu ter pravice in obveznosti, povezane z novim delovnim mestom.
Sklep o premestitvi zaradi delovnih potreb v okviru organov državne uprave lahko izda tudi vlada na predlog predstojnika organa, v katerega naj bi bil javni uslužbenec premeščen; pri tem je potrebno upoštevati poslovne potrebe organa, v katerem javni uslužbenec, ki naj bi bil premeščen, dela, in določiti ustrezen odložni rok za premestitev.
Premestitev brez soglasja javnega uslužbenca začne učinkovati z dnem, ki je določen v sklepu o premestitvi, vendar ne prej kot sedmi dan po vročitvi sklepa o premestitvi.
Če je bil javni uslužbenec začasno premeščen brez svojega soglasja, ima ob poteku roka začasne premestitve pravico vrnitve na delovno mesto, na katerem je delo opravljal pred premestitvijo.
Premestitev na željo oziroma s soglasjem javnega uslužbenca se izvede s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi, ki ga, če gre za premestitev v drug organ, na strani delodajalca skleneta predstojnika obeh organov; če gre za drugega delodajalca, se premestitev izvede s sporazumno razvezo pogodbe o zaposlitvi in sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi.
O premestitvi v drug organ na željo javnega uslužbenca znotraj organov državne uprave lahko brez soglasja organa, v katerem dela javni uslužbenec, ki želi biti premeščen, odloči vlada. Aneks k pogodbi o zaposlitvi v tem primeru na strani delodajalca sklene predstojnik organa, v katerega je javni uslužbenec premeščen.
V primeru premestitve iz enega v drug organ pri istem delodajalcu delovno razmerje ne preneha.
Predstojnik in javni uslužbenec se lahko sporazumno dogovorita o mirovanju pravic in obveznosti iz delovnega razmerja. V času mirovanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja lahko javni uslužbenec sklene delovno razmerje z drugim delodajalcem v skladu z dogovorom. V času mirovanja pravic javnemu uslužbencu miruje tudi naziv. Po prenehanju delovnega razmerja pri drugem delodajalcu se javni uslužbenec brez javnega natečaja takoj vrne na delovno mesto, ki se opravlja v nazivu, ki ga je dosegel pred pričetkom mirovanja pravic.
Premestitev je mogoča samo na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in je sposoben opravljati dela na delovnem mestu, kamor je premeščen. Uradnika je mogoče trajno premestiti le na uradniško delovno mesto, ki se lahko opravlja v nazivu, ki ga ima uradnik (iste stopnje), razen če je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. Izjemoma, če s tem soglaša, pa je uradnik lahko tudi premeščen na strokovno tehnično delo, vendar največ za dve leti. Pri tem uradnik zadrži naziv, čas pa se mu všteva v napredovalno obdobje.
Uradnika je mogoče začasno premestiti na zahtevnejše delovno mesto v višjem nazivu brez imenovanja, če izpolnjuje pogoje glede zahtevane izobrazbe delovnega mesta. Za čas premestitve uradnik ima pravice glede na višji naziv.
Postopek premestitve zaradi delovnih potreb. Če javni uslužbenec s premestitvijo ne soglaša in gre za premestitev v istem organu izda predstojnik sklep; če pa gre za premestitev v drug organ pa sklep izdata ob predstojnika. V primeru premestitve organov v državni upravi sklep o premestitvi lahko izda tudi vlada.
Če je bil javni uslužbenec začasno premeščen brez svojega soglasja ima ob poteku roka pravico vrnitve na delovno mesto.
Postopek premestitve na lastno željo oziroma s soglasjem v istem organu se opravi s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Če gre za premestitev v drugi organ aneks k pogodbi o zaposlitvi podpišeta oba predstojnika, če pa gre za drugega delodajalca, se sporazumno razveže pogodba o zaposlitvi in sklene nova. O premestitvi v državni upravi lahko odloči vlada brez soglasja organa, v katerem je javni uslužbenec zaposlen. V tem primeru aneks k pogodbi o zaposlitvi sklene predstojnik organa, v katerega je javni uslužbenec premeščen.
Ustrezna pogodba o zaposlitvi
Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.
Prenehanje POZ
POZ preneha veljati:
- s potekom časa, za katerega je bila sklenjena,
- s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe,
- s sporazumom,
- z redno ali izredno odpovedjo,
- s sodbo sodišča,
- po samem zakonu, v primerih, ki jih določa zakon (na podlagi pravnomočne odločitev o ugotovljeni invalidnosti 1. kategorije in z dnem poteka veljavnosti enotnega dovoljenja),
- v drugih primerih, ki jih določa zakon.
Imaš POZ za določen čas, po poteku delaš naprej, kaj boš zahteval?
Pride do transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v POZ za nedoločen čas. Delavec lahko od DD zahteva izročitev POZ za nedoločen čas.
Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.
Transformacija po zakonu.
Kaj če ga čez čas DD odpusti?
Primarno zahtevek pri delodajalcu, sekundarno individualni delovni spor - zahteva za sodno varstvo pred delovnim sodiščem v roku 30 dni.
Zahtevek na ugotovitev, da delovno razmerje ni prenehalo; vrnitev na delo; priznati delovno dobo; prejemke; eventualno odškodnino.
Transformacija POZ pomeni, da se v določenih primerih POZ za določen čas, šteje za POZ za nedoločen čas. Do transformacije v POZ za nedoločen čas pride v 2 primerih:
- če je POZ sklenjena v nasprotju z zakonom ali KP (če ni podan nobeden od dopustnih objektivnih razlogov, ni pisne oblike, ne gre za projektno delo,…);
- če delavec ostane na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil POZ (v tem primeru očitno ni šli za začasno potrebo po delu tega delavca)
Transformacija POZ za nedoločen čas nastopi ex lege, avtomatično, seveda pa bo delavec moral uveljavljati sodno varstvo, če delodajalec ne bo spoštoval te spremembe in ne bo štel, da je delavec pri njem zaposlen za nedoločen čas. Pravico do uveljavljanja transformacije ima delavec:
- že v času trajanja POZ, od sklenitve pogodbe naprej (če gre za nezakonitost) / ko ostane na delu
- pa tudi še po izteku POZ za določen čas, in sicer najkasneje v prekluzivnem roku 30 dni od izteka oziroma prenehanja POZ.
Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.
V času trajanja pogodbe bo seveda mogoče uveljavljati le razlog nezakonitosti POZ za določen čas, po izteku dogovorjenega časa pogodbe pa lahko delavec uveljavlja bodisi nezakonitost ali pa dejstvo, da ostaja na delu. Če delavec uveljavlja transformacijo POZ še v času trajanja delovnega razmerja, mora najprej zahtevati od delodajalca odpravo kršitve, šele nato ima možnost uveljavljanja sodnega varstva. Če pa delavec uveljavlja transformacijo po izteku POZ za določen čas, ima neposredno sodno varstvo.
Socialni spori
Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so pristojna socialna sodišča. V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil.
Socialna sodišča so pristojna za odločanje v naslednjih socialnih sporih:
- na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja;
- na področju zdravstvenega zavarovanja;
- na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja;
- na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov;
- na področju socialnih prejemkov.
V socialnih sporih sta stranki zavarovanec in zavod (tožeča in tožena stranka).
Kadar se o pravici, obveznosti ali pravni koristi iz sistema socialne varnosti v skladu z zakonom odloča z upravnim aktom, je socialni spor dopusten, če tožeča stranka uveljavlja, da je prizadeta v svojih pravicah ali pravnih koristih zaradi dokončnega upravnega akta ali zaradi tega, ker upravni akt ni bil izdan in ji vročen v zakonitem roku. V primerih iz prejšnjega odstavka socialni spor ni dopusten, če stranka, ki je imela možnost vložiti pritožbo zoper upravni akt, pritožbe ni vložila ali jo je vložila prepozno.
Socialno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih socialnih sporih:
1. na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja:
a) o pravici do in iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja;
b) o pravici do in iz obveznega dodatnega pokojninskega zavarovanja;
c) o plačevanju prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje;
č) o določitvi ali ukinitvi mest, za katera je obvezna vključitev v dodatno pokojninsko zavarovanje;
d) o prostovoljni vključitvi v obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
e) o priznanju in dokupu zavarovalne dobe;
f) o pravici do državne pokojnine;
g) v zvezi z matično evidenco;
- na področju zdravstvenega zavarovanja:
a) o pravici do in iz obveznega zdravstvenega zavarovanja in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; - na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja:
a) o pravici do in iz obveznega zavarovanja za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
b) o prostovoljni vključitvi v obvezno zavarovanje za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
c) o štipendiji, pri podeljevanju katere je odločilen premoženjski cenzus, in štipendiji za nadarjene;
č) o posojilu za študij na podlagi jamstev in subvencioniranja obrestne mere, pri dodeljevanju katerega je odločilen premoženjski cenzus; - na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov:
a) o pravici do in iz zavarovanja za starševsko varstvo ter plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
b) o pravici do družinskih prejemkov; - na področju socialnih prejemkov:
a) o socialno varstvenih dajatvah;
b) o pravici do socialnih prejemkov iz različnih naslovov, če je njihov namen reševati socialno varnost upravičenca in če je za priznanje pravice do takega prejemka odločilen premoženjski cenzus.
(2) Socialno sodišče je na področjih iz prejšnjega odstavka pristojno odločati tudi v naslednjih socialnih sporih:
- o povrnitvi neupravičeno pridobljenih sredstev,
- o povrnitvi škode, ki jo je državni organ oziroma nosilec javnih pooblastil ( zavod) povzročil zavarovancu oziroma upravičencu do socialnega varstva (zavarovanec) oziroma škode, ki jo je zavarovanec povzročil zavodu v zvezi z zavarovalnim razmerjem ali v zvezi z uveljavljanjem pravic iz socialnega varstva.
V katerih sporih po ZDSS se plača taksa?
INDUVIDUALNI DS - se plačujejo sodne takse
KOLEKTIVNI DS
V kolektivnih delovnih sporih se sodne takse ne plačujejo.
SOCIALNI SPORI
V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva se sodne takse ne plačujejo.
Mirovanje postopka po ZPP in ZDSS-1
V postopku v delovnih in socialnih sporih ni mirovanja postopka. Zaradi strožje ureditve zaradi neaktivnosti strank ni potrebe po mirovanju postopka.
ZPP:
Mirovanje postopka nastane, če se obe stranki pred koncem glavne obravnave o tem sporazumeta. Mirovanje postopka se začne z dnem, ko stranki to naznanita sodišču.
Če postopek miruje, nastanejo iste pravne posledice, kakor če se postopek prekine, le da ne prenehajo teči z zakonom določeni roki.
Postopek miruje, dokler kakšna stranka ne predlaga, naj se nadaljuje. Preden ne pretečejo trije meseci od dneva, ko je nastalo mirovanje, se postopek ne more nadaljevati. Če nobena stranka v štirih mesecih od dneva, ko je nastalo mirovanje postopka, ne predlaga nadaljevanja, se šteje, da je tožba umaknjena.
V sklepu, s katerim se ugotavlja mirovanje postopka, je treba navesti, od katerega dneva postopek miruje, in stranke opozoriti na pravne posledice iz prvega do tretjega odstavka tega člena.
*tudi v postopku o gospodarskih sporih ni mirovanja
Izredna pravna sredstva po ZDSS-1
- REVIZIJA
V delovnih in socialnih sporih je izredno pravno sredstvo revizija, za katero pa se uporabljajo določbe ZPP. - ZVZ
V delovnih in socialnih sporih ni dovoljena zahteva za varstvo zakonitosti. - OBNOVA postopka
V kolektivnih delovnih sporih ni dovoljena obnova postopka, ker je potrebno te spore reševati hitro.
V IDS in SS obnova postopka ni izrecno izključena. - Tožba na razveljavitev SODNE PORAVNAVE
Prav tako v nobenem primeru ni izključeno izredno pravno sredstvo tožba na razveljavitev sodne poravnave po ZPP.
Vročitev odpovedi POZ
Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki, ki se ji pogodba odpoveduje.
Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi se vroča:
- praviloma osebno v prostorih delodajalca,
- s priporočeno pošiljko s povratnico,
- z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu.
Pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, je dolžna prevzeti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šteje se, da je bila vročitev opravljena, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
Če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se odpoved pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici nabije na oglasno mesto, ki je dostopno delavcu, na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno. Če delodajalec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan, se vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi šteje za opravljeno, ko delavec odpoved pogodbe o zaposlitvi vroči s priporočeno pošiljko s povratnico inšpektoratu za delo.
Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno s tem členom.
Izključna pristojnost delovnega sodišča
Za odločanje v sporih o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja je krajevno izključno pristojno Delovno in socialno sodišče v Ljubljani.
Ne glede na določbo prejšnjega odstavka je za odločanje v kolektivnih delovnih sporih glede;
- veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami kolektivne pogodbe ali med strankami kolektivne pogodbe in drugimi osebami;
- o pristojnosti za kolektivno pogajanje;
- o skladnosti kolektivnih pogodb z zakonom, medsebojni skladnosti kolektivnih pogodb in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in s kolektivnimi pogodbami
v zvezi s kolektivnimi pogodbami, ki veljajo za območje Republike Slovenije, krajevno izključno pristojno Delovno in socialno sodišče v Ljubljani.
Krajevna pristojnost po ZDSS-1
Krajevna pristojnost v IDS:
Splošna pravila o krajevni pristojnosti sodišč določa ZPP, ZDSS-1 pa določa pa dodatno krajevno pristojnost v korist delavca, kar pomeni, da ima delavec možnost vložiti tožbo pri sodišču splošne pristojnosti ali pri sodišču posebne pristojnosti:
- v kraju, v katerem ima delodajalec kot tožena stranka stalno prebivališče ali svoj sedež (splošna krajevna pristojnost),
- v kraju, v katerem je sklenjeno delovno razmerje oziroma POZ (posebna krajevna pristojnost).
Zakon pa določa izključno krajevno pristojnost Delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani za odločanje v IDS v zvezi s pravicami in obveznostmi iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja. Na izključno krajevno pristojnost pazi sodišče po uradni dolžnosti, vendar pa je preizkus krajevne pristojnosti po uradni dolžnosti časovno omejen na fazo predhodnega preizkusa tožbe.
Krajevna pristojnost v KDS:
V KDS je praviloma pristojno sodišče, ki je splošno krajevno pristojno za delodajalca. To je po ZPP tisto delovno sodišče, na območju katerega ima delodajalec svoj sedež oziroma stalno in začasno prebivališče.
Zakon pa določa tudi izključno krajevno pristojnost Delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani za odločanje v KDS o veljavnosti in izvrševanju KP, o pristojnosti za kolektivna pogajanja ter o skladnosti KP z zakonom, skladnosti KP med seboj in skladnosti splošnih aktov delodajalca s KP.
*V postopku v delovnih sporih se stranke oziroma udeleženci ne morejo sporazumeti o krajevni pristojnosti. Prepoved je pomembna predvsem zaradi zaščite delavca kot šibkejše stranke v sporu in preprečuje vsiljevanje rešitev, ki bi lahko pomenile tudi oteževanje položaja delavca in zavlačevanja postopkov zaradi težje dostopnosti dokaznega gradiva.
Krajevna pristojnost v SS:
Socialno sodišče je pristojno za odločanje v SS za območje celotne države, organizacijsko pa deluje v okviru Delovnega in socialnega sodišča v Ljubljani. Narok se lahko opravi tudi zunaj sedeža tega sodišča, in sicer na zunanjih oddelkih ali sedežu ali zunanjih oddelkih delovnih sodišč, če ima zavarovanec v tem kraju stalno ali začasno prebivališče.
Sestava sodišča po ZDSS-1
v delovnih in socialnih sporih odloča sodišče prve stopnje v senatu, razen če ta zakon določa, da odloča sodnik posameznik.
*Sodnik posameznik odloča v individualnih delovnih in socialnih sporih o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega 40.000 eurov.
Ne glede na vrednost spornega predmeta sodnik posameznik odloča:
- v individualnih delovnih sporih, ki se nanašajo na suspenz pogodbe o zaposlitvi, poskusno delo, nadurno delo, odmore, počitke in dopuste ter druge odsotnosti z dela, obveznost opravljanja dela zaradi izjemnih okoliščin, izrek disciplinske sankcije, ki trajno ne spreminja delovnopravnega položaja delavca, začasno odstranitev z dela zaradi uvedbe disciplinskega postopka in začasno premestitev;
- v socialnih sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja.
V delovnih in socialnih sporih je senat sodišča prve stopnje sestavljen iz sodnika kot predsednika senata in dveh sodnikov porotnikov kot članov senata, od katerih je eden izvoljen z liste kandidatov delavcev oziroma zavarovancev, drugi pa z liste kandidatov delodajalcev oziroma zavodov.
Torej v sporih pred delovnimi in socialnimi sodišči odloča senat (načelo zbornosti), razen če zakon določa, da odloča sodnik posameznik. ZDSS-1 določa, kdaj odloča sodnik posameznik:
- v IDS in SS o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega zneska za dovoljenost revizije (40.000 EUR);
- ne glede na vrednost spornega predmeta pa odloča sodnik posameznik vedno:
* v IDS, ki se nanašajo na suspenz POZ, poskusno delo, nadurno delo, počitke in dopuste ter druge odsotnosti z dela, obveznost opravljanja dela zaradi izjemnih okoliščin, izrek disciplinske sankcije, ki trajno ne spreminja položaja delavca, začasno odstranitev z dela zaradi uvedbe disciplinskega postopka in začasno premestitev;
* v SS o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja.
Gre za nestatusne spore, ki ne spreminjajo trajno delovnopravnega položaja delavcev.
* sklepanje sodnih poravnav na poravnalnem naroku;
* izdajanje začasnih odredb
Če odloča senat, je ta sestavljen iz sodnika kot predsednika senata in dveh sodnikov porotnikov kot članov senata, od katerih je eden izvoljen z liste kandidatov delavcev oziroma zavarovancev, drugi pa z liste kandidatov delodajalcev oziroma zavodov.
Sodnike porotnike na delovnih in socialnem sodišču prve stopnje voli Državni zbor, medtem ko sodnike porotnike na sodiščih s splošno pristojnostjo imenujejo predsedniki višjih sodišč. (Razlike med ZDSS-1 in ZS).
Vključevanje sodnikov porotnikov v sodne senate je izraz načela laičnosti sodstva, ki je ustavno načelo. Posebnost sodnikov porotnikov, ki sodelujejo pri odločanju v DS in SS je v tem, da »pripadajo« strankam teh sporov. Tako je v IDS in KDS eden porotnik iz vrst delavcev, drugi pa iz vrst delodajalcev, v SS pa eden iz vrst zavarovancev, drugi pa iz vrst zavodov. Ta določba ima dva namena. Zahteva po sodelovanju laičnih sodnikov temelji na ideji, da je sodelovanje tistih, ki imajo življenjske izkušnje glede obravnavanih vprašanj in ki jih ta tudi najbolj zadevajo, nujno za to, da se zagotovi sprejemljivost in razumljivost sodnih odločb. Poleg tega, pa takšna sestava senatov pomeni uveljavitev načela sodelovanja predstavnikov delavcev in delodajalcev oziroma zavarovancev in zavodov pri odločanju. S tem so obema strankama socialnih razmerij dane enake možnosti za sodelovanje pri odločanju.
Povzročitev škode s strani delavca
Če delavec na delu ali v zvezi z delom povzroči DD škodo, mu jo mora povrniti
- delavec je dolžan povrniti le škodo, ki jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti (za škodo iz navadne malomarnosti ni odškodninsko odgovoren)
- če škodo povzroči več delavec je odgovoren vsak le za del škode, ki ga je sam povzročil (če se ne da ugotoviti - po enakih deležih)
- če več delavcev povzroči škodo z naklepnim KD so solidarno odgovorni
DD je dolžan delavcu povrniti škodo, ki jo delavec utrpi pri delu ali v zvezi z delom
- odgovarja za škodo povzročeno iz naklepa ali hude / lahke malomarnosti
- odgovarja tudi za škodo, ki jo je povzročil s kršenjem pravic iz delovnega razmerja
- odškodninska odgovornost zaradi kršitve prepovedi diskriminacije ali dolžnosti varstva pred spolnim / drugim nadlegovanjem in trpinčenjem
Delodajalec odgovarja proti 3. osebam za škodo, ki jo povzroči delavec (odgovornost delodajalca po OZ). Njegova odgovornost je omejena ne škodna dejanja, ki so bila storjena »pri delu, ali v zvezi z delom«. Delodajalec pa se lahko svoje odgovornosti razbremeni s tem, da dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal »tako, kot je bilo treba«. Delodajalčeva krivda pa se ne presoja po merilih, ki bi veljala za delavca, temveč po merilih, ki veljajo za delodajalca. Zanj veljajo strožja pravila. Delodajalec odgovarja za ravnanje delavca, kot bi ga bil sam storil.
Oškodovanec pa lahko zahteva povrnitev škode tudi neposredno od delavca, če je ta škodo povzročil namenoma. Za namenoma povzročeno škodo je odgovoren tudi delavec, torej poleg delodajalca.
Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti.
Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil.
Če za vsakega delavca ni mogoče ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih.
Če je več delavcev povzročilo škodo z naklepnim kaznivim dejanjem, so za škodo solidarno odgovorni.
Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca lahko oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.
Pristojno za odločanje o sporu je delovno sodišče (tudi če je kot sospornik zavarovalnica)
