del7: organisasjoner Flashcards
organisasjonsstrukturer
stikkord
- vertikal og horisontal arbeidsdeling
- Mintzberg formelle organisasjoner
- kommandolinje
- kontrollspenn
- sentralisering
- desentralisering
- formalisering
- uformell organisasjon
- klassiske organisasjonsteorier
- humanistiske organisasjonsteorier
- Teori X og Y
- betingelsesperspektivet
- metaorganisasjoner
organisasjon
definisjon
en sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter
den formelle organisasjonen
5 ulike formelle strukturer
- arbeidsdeling og spesialisering
- kommandolinjen
- kontrollspennet
- sentralisering og desentralisering
- formalisering
- arbeidsdeling og spesialisering
funksjonsdeling på individnivå
- vertikal arbeidsdeling: oppgaver fordelt på ulike nivåer
- horisontal arbeidsdeling: oppgaver på ett nivå delt opp i ulike biter som muliggjør spesialisering
funksjonsdeling på avdelingsnivå
- Mintzberg modell: operativ kjerne, mellomledelse, teknostruktur, støttestruktur, toppledelse
markedsdeling
- ulike måter å gruppere organisasjonen basert på ulike markeder
funksjons- og markedsdeling
- matriseorganisasjoner: fordelt på ulike markeder eller produkter og ulike vertikale avdelinger
Mintzberg modell
- operativ kjerne: selve produksjonen
- mellomledelse: ledere som passer på at de ansatte utfører sine oppgaver
- teknostruktur: marked, salg og økonomi
- støttestruktur: HR og drift
- toppledelsen: administrativt ansvar og beslutningsnivå
2 kommandolinjen
beskriver hvilken leder som gir instruksjoner til hvilke underordnede
3 kontrollspennet
hvor mange ledere og underordnede det er på ulike vertikale nivåer
4 sentralisering og desentralisering
sentralisering: beslutninger tas på de høyeste nivåene i organisasjonen, gir større forutsigbarhet og kontroll
desentralisering: beslutninger blir tatt på lavere nivåer i organisasjonen, gir mer fleksibilitet
5 formalisering
i hvilken grad du kan påvirke hvordan du utfører arbeidsoppgavene dine, kan også kalles standardisering
uformell organisasjon
ser på alt det som skjer i organisasjoner som ikke er en del av de formelle strukturene
uformell leder
ansatte ser på denne personen som en leder
- denne lederrollen er ikke beskrevet formelt noe sted
formell leder
har ikke faktisk autoritet og makt hos sine ansatte
klassiske organisasjonsteorier
- taylorisme (frederick taylor)
- webers byråkrati (max weber)
- fordisme (henry ford)
mål ved teorien, prinsipper, kritikk
Taylorisme
klassisk organisasjonsteori
økte effektiviteten i industrielle organisasjoner
- scientific management -> arbeidsdeling og formalisering
4 prinsipper: innflytelse på arbeidsdeling og formalisering
1. det finnes en beste måte å utføre arbeidsoppgaver på og vi kan bruke vitenskapelige metoder til å finne ut av dette
2. arbeidere må trenes og utvikles
3. arbeidere må overvåkes og følges opp
4. ledelsen skal planlegge og kontrollere
kritikk: mangel på variasjon og svak grad av autonomi kan føre til lavere jobbtilfredshet og engasjement
Webers byråkrati
klassisk organisasjonsteori
prinsipper for kontroll og stabilitet i administrasjon av organisasjoner
- formalisering
- kommandolinjer
- sentralisering
admnisitrasjone av organisasjoner skulle benytte rettferdige og riktige avgjørelser
mål: alle skal behandles likt og tilfeldigheter skal ikke forekomme
Fordisme
klassisk organisasjonsteori
introduserte taylorismen til samlebånd og masseproduksjon av biler
mål: dele opp arbeidsoppgaver og produsere standardiserte deler for å øke effektiviteten
etablering av masseproduksjon i industrielle organisasjoner -> horisontal individuell arbeidsdeling og formalisering
humanistiske organisasjonsteorier
mente at klassiske teorier var for mekaniske, hva med mennesket?
utgangspunktet for humanistiske teorier er Hawthorne-eksperimentene
hawthorne-eskperimentene
fant at den økte oppmerksomheten økte ansattes effektivitet
Kan man kombinere humanistiske og klassiske organisasjonsteorier?
nei, mente Douglas McGregor
formulerte teori X og Y
teori X
McGregor
antar at mennesker er grunnleggende late og vil unngå å jobbe hvis de kan
teori Y
McGregor
antar at mennesker er motivert for arbeid gjennom varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver og anerkjennelser
- organisasjoner må legge rette for dette gjennom sin ledelse
Betingelsesperspektivet
handler om de eksterne betingeksene som påvirker organisasjoner, og hvordan organisasjoner kontinuerlig tilpasser seg disse
- teknologi
- konkurrenter
- arbeidstakere
- lovverk
metaorganisasjoner
utradisjoneller oganisasjoner
- nettverk av aktorer som ikke tilhører samme organisasjon, eks filmproduksjon
- virtuelle organisasjoner er sammenhoblet gjennom informasjonsteknologi
her er man avhengig av god kommunikasjon og høy rolleklarhet
organisasjonskultur
stikkord
- subkultur
- verdier
- normer
- virkelighetsoppfatninger
- competing values framework
organisasjonskultur
definisjon
utvikles i samspillet mellom ansatte i en organisasjon, og som kommer til uttrykk gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser
subkultur
en undertype av den dominerede oganisasjonskulturen
- store organisasjoner med mange avdelinger kan fort utivkle ulike subkulturer
-
kulturens byggeklosser
- verdier
- normer
- virkelighetsoppfatninger
verdier
kulturens byggeklosser
oppfatninger av hva som er ønskelig, som påvirker handlinger og beslutninger i organisasjonen
- uttalte verdier: verdier som kommuniseres fra organisasjonen
- bruksverdier: verdier som faktisk reflekteres i handlinger, som vi kan observere
normer
kulturens byggeklosser
uskrevne regler for hvordan man bør løse oppgaver, samt hvilken atferd som er akseptert
virkelighetsoppfatninger
kulturens byggeklosser
de ansattes felles antakelser om hva som er sant, usant og hvordan ting henger sammen
hvordan kommer kulturen til uttrykk i organisasjonen?
gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser
- artefakter og kulturuttrykk
kulturinnhold kommer til uttrykk gjennom kulturuttrykk = verdier, normer og virkelighetsoppfatninger
competing values framwork
kategorisering av fire typer kulturer
1. klankulturer: samarbeid, menneskeorientering - høy fleksibilitet og internt fokus
2. hierarkikulturer: kontroll, forutsigbarhet - høy stabilitet, og internt fokus
3. markedskulturer: konkurranse, resultatoppnåelse - høy eksternt fokus og stabilitet
4. adhokratikulturer: vekst, innovasjon - høy fleksibilitet og eksternt fokus
Hva sier forskning om competing values framwork?
- høyest jobbtilfredshet: klankulturer
- høyest operasjonell og finansiell effektivitet: markedskulturer
- organisasjoner med både klan, adhokrati og markedskultur har størst sjanse for gode prestasjoner
kan vi stole på forskning angående organisasjonskulturer?
- svakheter ved kartlegging av organisasjonskulturer: bruker spørreskjema, men kultur er også hva en gjør
- lite forskning på kausilitet: hva påvirker hva
endringer i organisasjoner
stikkord
- gap-modellen
- lewin sin tre-fase-modell for endring
- kotter sin modell
- endringskurven
- reaksjoner på endring
endring
definisjon
forandringer i organisasjoner i forhold til hva de gjør, hvilke aktiviteter de gjør, og hvordan de er organisert og hvilke arbeidsoppgaver/roller de ansatte har
hverdagsaktivitet
små endringer som skjer hele tiden, inkrementelle endringer
banebrytende kreativitet
store endringer som påvirker mange mennesker, radikale endringer
inkrementelle endringer
organisasjon
kontinuerlig endring
radikale endringer
organisasjon
episodiske endringer
planlagte endringer
endringer som bedriften planlegger å gjøre
fremvoksende endringer
som regel kommer endringer i markedet krypende, og man må være raske med å tilpasse seg
Gap-modellen
beskriver endring gjennom hvor man er, hvor man vil, og hvordan man kan komme seg dit
1. hvor er bedriften i dag: kompetanse, tjenester, organisering av aktiviteter
2. GAP: lage en plan
3. hvor de ønsker å være i fremtiden: visjon
Lewin tre-fase-modell for endring/kraftfeltsmodell
undersøkte hvilke krefter som jobber for endring og hvilke som jobber mot endring i organisasjonen
Kartla hvordan organisasjoner beveger seg i faser når de får gjennom endring
fasene:
- mobilisere: stille spørsmål til hvordan bedriften er organisert i dag, gjøre seg klar for endring
- endre: endringene som blir erkjent i den forrige fasen blir implementert, ansatte prøver ut nye måter å gjøre ting på og ser hva som fungerer
- stabilisere: nye endringer blir til nye rutiner
Kotter 8 sted for vellykket endring
bygger på Lewin sin modell
1. skap kriseforståelse
2. bygg en sterk allianse
3. utvikle en visjon
4. kommunisere visjonen
5. gi andre handlingsrom for å nå visjonen
6. sikre kjappe gevinster
7. gå ett skritt videre
8. instituasjonalisere endringen
sammenligning av Kotter og Lewin
- mobilisere = 1, 2 og 3
- endre = 4, 5 og 6
- stabilisere = 7 og 8
endringskurven
forklarer hvordan vi forventer at ansatte reagerer på en endring
fire bokser:
1. benektelse
2. motstand
3. utforskning
4. tilpasning
x-akse= fortid til fremtid
y-akse= ytre fokus til indre fokus
u-formet linje gjennom komponentene
1 benektelse
endringskurven
endring er en trussel, ønsker ikke å endre seg
2 motstand
endringskurven
- aktiv, indre motstand
- innser endringsbehov
- angst, sinne eller trist
- mange sykemeldinger
3 utforskning
endringskurven
- bearbeider endringen
- undersøke muligheter
4 tilpasning
- ser mot fremtiden
- klar for endring
reaksjoner på endring
- motstand: når man aktivt motsetter seg det noen andre vil at du skal gjøre
- bohica: når man ikke går inn for å vise motstand
- lojalitet: når man bare gjlr det man må
- proaktiv: når man yter mer enn det som er forventet
årsaker til motstand
- manglende tillit til ledelse
- manglende tro på at endringene var nødvendig
- manglende tro på at det var mulig å gjennomføre endringene
- osv.
relevante emner som påvirker reaksjon på endring
- makt og påvirkning: bruk av positive påvirkningsmetoder øker sannsynligheten for at de ansatte er med på å endre organisasjonen
- autonomi: om man føler at man er med på å forme endringene, så vil dette øke sannsynligheten for at man får en proaktiv reaksjon
- psykologisk kontrakt: en type forpliktelse man har til organisasjonen, og bytteforholdet mellom seg og en annen part
- meningsdannelse: ved at alle er enig i hvorfor bedriften må endre seg og hvordan, vil man få flere proaktive reaksjoner
- endringstrøtthet: ved konstant endring vil de ansatte bli lei og til slutt vise motstand
mangfold i arbeidslivet
stikkord
- sosial identitetsteori
- mangfoldsklima
- mangfoldsledelse
mangfold
definisjon
handler om ulike kategorier som kan ha negative eller positive konsekvenser for spesielle grupper arbeidstakere
hvorfor mangfold
- motvirke dirkriminering
- markedsføring: mer tilpasningsdyktig i markeder og kundegrupper
- produkt og tjenesteutvikling: flerfaglig team
inngruppe
de som er lik oss selv - oss
utgruppe
de som er ulik oss selv - dem
mangfoldsklima
arbeidsplasser hvor mangfold er en styrke og som fokuserer på inkludering av alle
- et godt klima legger til rette for kontakt mellom ulike grupper - dette reduserer diskriminering
mangfoldsledelse
ledelsen vektlegger mangfold og har klare mål for hvordan de kan legge til rette for mangfold i organisasjonen
1. arbeid med mangfold - tidkrevende
2. konkrete tiltak og forankring i ledelsen
3. inkludering
4. positive utfall
