Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Lol > del7: organisasjoner > Flashcards

del7: organisasjoner Flashcards

1
Q

organisasjonsstrukturer

stikkord

A
  • vertikal og horisontal arbeidsdeling
  • Mintzberg formelle organisasjoner
  • kommandolinje
  • kontrollspenn
  • sentralisering
  • desentralisering
  • formalisering
  • uformell organisasjon
  • klassiske organisasjonsteorier
  • humanistiske organisasjonsteorier
  • Teori X og Y
  • betingelsesperspektivet
  • metaorganisasjoner
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

organisasjon

definisjon

A

en sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

den formelle organisasjonen

5 ulike formelle strukturer

A
  1. arbeidsdeling og spesialisering
  2. kommandolinjen
  3. kontrollspennet
  4. sentralisering og desentralisering
  5. formalisering
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q
  1. arbeidsdeling og spesialisering
A

funksjonsdeling på individnivå
- vertikal arbeidsdeling: oppgaver fordelt på ulike nivåer
- horisontal arbeidsdeling: oppgaver på ett nivå delt opp i ulike biter som muliggjør spesialisering

funksjonsdeling på avdelingsnivå
- Mintzberg modell: operativ kjerne, mellomledelse, teknostruktur, støttestruktur, toppledelse

markedsdeling
- ulike måter å gruppere organisasjonen basert på ulike markeder

funksjons- og markedsdeling
- matriseorganisasjoner: fordelt på ulike markeder eller produkter og ulike vertikale avdelinger

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Mintzberg modell

A
  • operativ kjerne: selve produksjonen
  • mellomledelse: ledere som passer på at de ansatte utfører sine oppgaver
  • teknostruktur: marked, salg og økonomi
  • støttestruktur: HR og drift
  • toppledelsen: administrativt ansvar og beslutningsnivå
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

2 kommandolinjen

A

beskriver hvilken leder som gir instruksjoner til hvilke underordnede

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

3 kontrollspennet

A

hvor mange ledere og underordnede det er på ulike vertikale nivåer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

4 sentralisering og desentralisering

A

sentralisering: beslutninger tas på de høyeste nivåene i organisasjonen, gir større forutsigbarhet og kontroll

desentralisering: beslutninger blir tatt på lavere nivåer i organisasjonen, gir mer fleksibilitet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

5 formalisering

A

i hvilken grad du kan påvirke hvordan du utfører arbeidsoppgavene dine, kan også kalles standardisering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

uformell organisasjon

A

ser på alt det som skjer i organisasjoner som ikke er en del av de formelle strukturene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

uformell leder

A

ansatte ser på denne personen som en leder
- denne lederrollen er ikke beskrevet formelt noe sted

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

formell leder

A

har ikke faktisk autoritet og makt hos sine ansatte

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

klassiske organisasjonsteorier

A
  • taylorisme (frederick taylor)
  • webers byråkrati (max weber)
  • fordisme (henry ford)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

mål ved teorien, prinsipper, kritikk

Taylorisme

klassisk organisasjonsteori

A

økte effektiviteten i industrielle organisasjoner
- scientific management -> arbeidsdeling og formalisering

4 prinsipper: innflytelse på arbeidsdeling og formalisering
1. det finnes en beste måte å utføre arbeidsoppgaver på og vi kan bruke vitenskapelige metoder til å finne ut av dette
2. arbeidere må trenes og utvikles
3. arbeidere må overvåkes og følges opp
4. ledelsen skal planlegge og kontrollere

kritikk: mangel på variasjon og svak grad av autonomi kan føre til lavere jobbtilfredshet og engasjement

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Webers byråkrati

klassisk organisasjonsteori

A

prinsipper for kontroll og stabilitet i administrasjon av organisasjoner
- formalisering
- kommandolinjer
- sentralisering

admnisitrasjone av organisasjoner skulle benytte rettferdige og riktige avgjørelser
mål: alle skal behandles likt og tilfeldigheter skal ikke forekomme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Fordisme

klassisk organisasjonsteori

A

introduserte taylorismen til samlebånd og masseproduksjon av biler
mål: dele opp arbeidsoppgaver og produsere standardiserte deler for å øke effektiviteten

etablering av masseproduksjon i industrielle organisasjoner -> horisontal individuell arbeidsdeling og formalisering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

humanistiske organisasjonsteorier

A

mente at klassiske teorier var for mekaniske, hva med mennesket?
utgangspunktet for humanistiske teorier er Hawthorne-eksperimentene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

hawthorne-eskperimentene

A

fant at den økte oppmerksomheten økte ansattes effektivitet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Kan man kombinere humanistiske og klassiske organisasjonsteorier?

A

nei, mente Douglas McGregor
formulerte teori X og Y

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

teori X

McGregor

A

antar at mennesker er grunnleggende late og vil unngå å jobbe hvis de kan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

teori Y

McGregor

A

antar at mennesker er motivert for arbeid gjennom varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver og anerkjennelser
- organisasjoner må legge rette for dette gjennom sin ledelse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Betingelsesperspektivet

A

handler om de eksterne betingeksene som påvirker organisasjoner, og hvordan organisasjoner kontinuerlig tilpasser seg disse
- teknologi
- konkurrenter
- arbeidstakere
- lovverk

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

metaorganisasjoner

A

utradisjoneller oganisasjoner
- nettverk av aktorer som ikke tilhører samme organisasjon, eks filmproduksjon
- virtuelle organisasjoner er sammenhoblet gjennom informasjonsteknologi

her er man avhengig av god kommunikasjon og høy rolleklarhet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

organisasjonskultur

stikkord

A
  • subkultur
  • verdier
  • normer
  • virkelighetsoppfatninger
  • competing values framework
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

organisasjonskultur

definisjon

A

utvikles i samspillet mellom ansatte i en organisasjon, og som kommer til uttrykk gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser

26
Q

subkultur

A

en undertype av den dominerede oganisasjonskulturen
- store organisasjoner med mange avdelinger kan fort utivkle ulike subkulturer
-

27
Q

kulturens byggeklosser

A
  • verdier
  • normer
  • virkelighetsoppfatninger
28
Q

verdier

kulturens byggeklosser

A

oppfatninger av hva som er ønskelig, som påvirker handlinger og beslutninger i organisasjonen
- uttalte verdier: verdier som kommuniseres fra organisasjonen
- bruksverdier: verdier som faktisk reflekteres i handlinger, som vi kan observere

29
Q

normer

kulturens byggeklosser

A

uskrevne regler for hvordan man bør løse oppgaver, samt hvilken atferd som er akseptert

30
Q

virkelighetsoppfatninger

kulturens byggeklosser

A

de ansattes felles antakelser om hva som er sant, usant og hvordan ting henger sammen

31
Q

hvordan kommer kulturen til uttrykk i organisasjonen?

A

gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser
- artefakter og kulturuttrykk

kulturinnhold kommer til uttrykk gjennom kulturuttrykk = verdier, normer og virkelighetsoppfatninger

32
Q

competing values framwork

A

kategorisering av fire typer kulturer
1. klankulturer: samarbeid, menneskeorientering - høy fleksibilitet og internt fokus
2. hierarkikulturer: kontroll, forutsigbarhet - høy stabilitet, og internt fokus
3. markedskulturer: konkurranse, resultatoppnåelse - høy eksternt fokus og stabilitet
4. adhokratikulturer: vekst, innovasjon - høy fleksibilitet og eksternt fokus

33
Q

Hva sier forskning om competing values framwork?

A
  • høyest jobbtilfredshet: klankulturer
  • høyest operasjonell og finansiell effektivitet: markedskulturer
  • organisasjoner med både klan, adhokrati og markedskultur har størst sjanse for gode prestasjoner
34
Q

kan vi stole på forskning angående organisasjonskulturer?

A
  1. svakheter ved kartlegging av organisasjonskulturer: bruker spørreskjema, men kultur er også hva en gjør
  2. lite forskning på kausilitet: hva påvirker hva
35
Q

endringer i organisasjoner

stikkord

A
  • gap-modellen
  • lewin sin tre-fase-modell for endring
  • kotter sin modell
  • endringskurven
  • reaksjoner på endring
36
Q

endring

definisjon

A

forandringer i organisasjoner i forhold til hva de gjør, hvilke aktiviteter de gjør, og hvordan de er organisert og hvilke arbeidsoppgaver/roller de ansatte har

37
Q

hverdagsaktivitet

A

små endringer som skjer hele tiden, inkrementelle endringer

38
Q

banebrytende kreativitet

A

store endringer som påvirker mange mennesker, radikale endringer

39
Q

inkrementelle endringer

organisasjon

A

kontinuerlig endring

40
Q

radikale endringer

organisasjon

A

episodiske endringer

41
Q

planlagte endringer

A

endringer som bedriften planlegger å gjøre

42
Q

fremvoksende endringer

A

som regel kommer endringer i markedet krypende, og man må være raske med å tilpasse seg

43
Q

Gap-modellen

A

beskriver endring gjennom hvor man er, hvor man vil, og hvordan man kan komme seg dit
1. hvor er bedriften i dag: kompetanse, tjenester, organisering av aktiviteter
2. GAP: lage en plan
3. hvor de ønsker å være i fremtiden: visjon

44
Q

Lewin tre-fase-modell for endring/kraftfeltsmodell

A

undersøkte hvilke krefter som jobber for endring og hvilke som jobber mot endring i organisasjonen
Kartla hvordan organisasjoner beveger seg i faser når de får gjennom endring
fasene:
- mobilisere: stille spørsmål til hvordan bedriften er organisert i dag, gjøre seg klar for endring
- endre: endringene som blir erkjent i den forrige fasen blir implementert, ansatte prøver ut nye måter å gjøre ting på og ser hva som fungerer
- stabilisere: nye endringer blir til nye rutiner

45
Q

Kotter 8 sted for vellykket endring

A

bygger på Lewin sin modell
1. skap kriseforståelse
2. bygg en sterk allianse
3. utvikle en visjon
4. kommunisere visjonen
5. gi andre handlingsrom for å nå visjonen
6. sikre kjappe gevinster
7. gå ett skritt videre
8. instituasjonalisere endringen

46
Q

sammenligning av Kotter og Lewin

A
  • mobilisere = 1, 2 og 3
  • endre = 4, 5 og 6
  • stabilisere = 7 og 8
47
Q

endringskurven

A

forklarer hvordan vi forventer at ansatte reagerer på en endring
fire bokser:
1. benektelse
2. motstand
3. utforskning
4. tilpasning

x-akse= fortid til fremtid
y-akse= ytre fokus til indre fokus

u-formet linje gjennom komponentene

48
Q

1 benektelse

endringskurven

A

endring er en trussel, ønsker ikke å endre seg

49
Q

2 motstand

endringskurven

A
  • aktiv, indre motstand
  • innser endringsbehov
  • angst, sinne eller trist
  • mange sykemeldinger
50
Q

3 utforskning

endringskurven

A
  • bearbeider endringen
  • undersøke muligheter
51
Q

4 tilpasning

A
  • ser mot fremtiden
  • klar for endring
52
Q

reaksjoner på endring

A
  • motstand: når man aktivt motsetter seg det noen andre vil at du skal gjøre
  • bohica: når man ikke går inn for å vise motstand
  • lojalitet: når man bare gjlr det man må
  • proaktiv: når man yter mer enn det som er forventet
53
Q

årsaker til motstand

A
  • manglende tillit til ledelse
  • manglende tro på at endringene var nødvendig
  • manglende tro på at det var mulig å gjennomføre endringene
  • osv.
54
Q

relevante emner som påvirker reaksjon på endring

A
  • makt og påvirkning: bruk av positive påvirkningsmetoder øker sannsynligheten for at de ansatte er med på å endre organisasjonen
  • autonomi: om man føler at man er med på å forme endringene, så vil dette øke sannsynligheten for at man får en proaktiv reaksjon
  • psykologisk kontrakt: en type forpliktelse man har til organisasjonen, og bytteforholdet mellom seg og en annen part
  • meningsdannelse: ved at alle er enig i hvorfor bedriften må endre seg og hvordan, vil man få flere proaktive reaksjoner
  • endringstrøtthet: ved konstant endring vil de ansatte bli lei og til slutt vise motstand
55
Q

mangfold i arbeidslivet

stikkord

A
  • sosial identitetsteori
  • mangfoldsklima
  • mangfoldsledelse
56
Q

mangfold

definisjon

A

handler om ulike kategorier som kan ha negative eller positive konsekvenser for spesielle grupper arbeidstakere

57
Q

hvorfor mangfold

A
  • motvirke dirkriminering
  • markedsføring: mer tilpasningsdyktig i markeder og kundegrupper
  • produkt og tjenesteutvikling: flerfaglig team
58
Q

inngruppe

A

de som er lik oss selv - oss

59
Q

utgruppe

A

de som er ulik oss selv - dem

60
Q

mangfoldsklima

A

arbeidsplasser hvor mangfold er en styrke og som fokuserer på inkludering av alle
- et godt klima legger til rette for kontakt mellom ulike grupper - dette reduserer diskriminering

61
Q

mangfoldsledelse

A

ledelsen vektlegger mangfold og har klare mål for hvordan de kan legge til rette for mangfold i organisasjonen
1. arbeid med mangfold - tidkrevende
2. konkrete tiltak og forankring i ledelsen
3. inkludering
4. positive utfall

Lol (8 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions