DDC dans les organisations et adaptation au travail Flashcards
Carrière organisationnelle traditionnelle
- séquence de postes bien définis dans la hiérarchie de l’organisation
- long maintien en emploi
- progression linéaire
- développement pour répondre aux besoins de l’entreprise
- mesures objectives de réussite
Carrière sans frontière
- séquence d’expériences de travail au fil du temps
- grande mobilité
- progression non linéaire
- dev pour répondre aux besoins de l’individu
- mesures subjectives de la réussite
Carrière protéiforme
- forme de carrière sans frontières
- accent sur l’apprentissage
- accent sur le sujet psychologique
Nouvelle carrière organisationnelle
- combinaison des 3 autres
- continuité de l’emploi (périodes de stabilité au même endroit avant de changer)
- progression spirale (cycles)
- développement pour répondre aux besoins de l’individu et de l’organisation
- mesures objectives et subjectives de la réussite
Classification théorie de l’adaptation au travail (Dawis et Lofquist)
Théorie axée sur le contenu
Types de carrières
Carrière organisationnelle traditionnelle
Carrière sans frontière
Carrière protéiforme
Nouvelle carrière organisationnelle
Correspondance et non-correspondance
- fit entre l’individu et l’environnement
- besoins/valeurs vs avantages
- habiletés vs exigences
- lien avec satisfaction
2 types de satisfaction liés à la correspondance
- satisfaction : satisfaction éprouvée par l’INDIVIDU envers son environnement de travail
- compétence : satisfaction de l’ENVIRONNEMENT de travail envers l’individu
Cela motive un comportement de maintien (tenure)
Insatisfaction
- = non-correspondance
- Motive un comportement d’adaptation/d’ajustement
- Voir modes de comportement d’adaptation/d’ajustement
Styles de personnalités/de travail
- célérité : rapidité avec laquelle l’individu interagit avec son environnement de travail (élevée vs faible)
- allure : degré d’effort déployé par l’individu au sein de son environnement
- rythme : révèle jusqu’à quel point l’allure est constante, cyclique ou irrégulière
- endurance : durée pendant laquelle l’individu reste en interaction avec son environnement de travail (élevée vs faible)
Modèle prédictif de l’adaptation (propositions)
- Les niveaux de satisfaction de l’individu et de l’environnement s’inter influencent
- Le maintien en emploi est déterminé par une satisfaction mutuelle, soit la correspondance entre la satisfaction et la compétence
- Le maintien en emploi n’est pas un état statique
Modèle relatif au processus d’adaptation
Prédit comment l’adaptation au travail se produit et se maintient
Adaptation
- option considérée plutôt que de quitter un emploi insatisfaisant ou congédier une personne employée insatisfaisante
- 4 conceptions d’adaptation (souplesse, adaptation active, adaptation réactive, persévérance)
Souplesse
- degré de tolérance de l’individu et de l’environnement envers leur non-correspondance
- considération du seuil maximal de souplesse
Modes de comportement d’adaptation
Adaptation active
Adaptation réactive
Adaptation active
Lorsqu’on veut agir sur l’autre ou l’environnement
- individu tente de changer les avantages et exigences de l’environnement
- environnement tente de changer les habiletés de l’individu
Adaptation réactive
Je tente de me changer moi-même, l’environnement tente de se changer lui-même
- individu vise un changement de ses valeurs et habiletés
- environnement tente de changer ses avantages et exigences
Persévérance
Durée des efforts déployés par l’individu ou par l’environnement.
Combien d’efforts d’adaptation je vais mettre avant de quitter.
Modèle relatif au processus d’adaptation (propositions)
- souplesse d’un individu modère le degré de satisfaction envers son environnement de travail
- souplesse d’un environnement de travail modère son degré de satisfaction envers une personne employée
- probabilité qu’un individu quitte son emploi ou qu’un environnement congédie cet individu est associée au niveau de persévérance
Facteurs d’influence
Considération limitée
Néglige les facteurs sociaux et environnementaux
Recherche
Très bon appui empirique
Applications
Bcp
Points forts
- simple, spécifique, cohérente, basée sur des faits observables
- très bonne capacité explicative et prédictive
- très bon appui empirique
- plusieurs applications concrètes
- construits adaptés à d’autres environnements
- considérations significative de l’interaction individu-environnement de travail
Points faibles
- néglige plusieurs facteurs sociaux et environnementaux
- besoin de + de recherche validant le modèle relatif au processus d’adaptation
