Cours 9 Flashcards
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Q
Qu’est-ce que le licenciement?
A
Le terme licenciement désigne, de façon générale et universelle, la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur, quel qu’en soit le motif. Ainsi, la Convention 158 sur le licenciement, 1982 (Organisation internationale du travail) définit le terme licenciement comme : « […] la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur » (art. 3). L’article 4 de la Convention établit qu’« [u]n travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». De la même façon, le droit français exige que tout licenciement pour motif personnel ou pour motif économique soit justifié par une cause réelle et sérieuse.
- Dans la jurisprudence et la doctrine québécoises, on utilise généralement le terme licenciement dans un sens plus restreint. On le définit comme la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif d’ordre économique. Un tel motif peut aussi bien découler de l’entreprise elle-même, comme la mise en place d’une nouvelle technologie ou l’abandon d’un produit, que de la mauvaise conjoncture économique qui conduirait à des restrictions budgétaires ou à un ralentissement de la production. Le licenciement est individuel ou collectif selon qu’il affecte un ou plusieurs salariés.
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Q
Qu’est-ce que le congédiement?
A
- En droit québécois, le terme congédiement désigne la rupture (ou la résiliation) unilatérale du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour un motif propre au salarié, qu’il s’agisse d’un manquement (ou faute) disciplinaire ou de l’inaptitude à effectuer adéquatement ou complètement ses fonctions.
- Le congédiement du salarié découle donc d’un manquement que lui reproche ou constate l’employeur. On qualifie de manquement disciplinaire le geste répréhensible posé volontairement par le salarié, comme un geste d’insubordination ou de malhonnêteté. Le manquement non disciplinaire (ou administratif) ne relève pas directement de la volonté du salarié puisqu’il réfère à l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle, qui peut résulter d’une incapacité physique ou psychologique, de l’incompétence ou de la perte d’une qualité requise pour exécuter son travail. Il arrive que, selon les circonstances, la jurisprudence et la doctrine distinguent le congédiement disciplinaire du congédiement non disciplinaire (ou administratif).
3
Q
Qu’est-ce que la mise à pied?
A
- La mise à pied est la suspension du lien d’emploi, imposée par l’employeur, pour un motif économique. Contrairement au licenciement, la mise à pied est temporaire, même si elle peut être pour une durée indéfinie, en ce qu’elle comporte un droit de rappel au travail préférentiel, dès lors que les circonstances le permettent.
4
Q
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire?
A
- Il arrive aussi que l’employeur suspende le lien d’emploi unilatéralement pour un motif d’ordre disciplinaire. Il s’agit alors d’une suspension disciplinaire, une forme de sanction à laquelle la convention collective permet généralement à l’employeur de recourir. Le droit de l’employeur d’imposer une suspension disciplinaire au salarié est aujourd’hui reconnu aussi en droit commun. Voir le chapitre 5 du cours sur cette question
5
Q
Que dit l’Article 82 LNT?
A
- La Loi sur les normes du travail, à l’article 82, établit la durée minimale du préavis que l’employeur doit transmettre au salarié dont il a mis fin au contrat de travail ou qu’il a mis à pied pour une période de plus de six mois. La durée du préavis augmente avec celle du service continu du salarié auprès de son employeur.
- La règle établie par l’article 82 L.N.T. est compatible avec celles du C.c.Q. en matière de cessation d’emploi puisque l’article 82.1 précise qu’elle ne s’applique pas dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée, si la salarié a commis une faute grave ou si la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.
- De plus, l’article 82 indique qu’il « n’a pas pour effet de priver le salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi ». Le salarié peut donc à la fois réclamer devant les tribunaux le préavis minimal de l’article 82 L.N.T. et le délai de congé raisonnable de l’article 2091 C.c.Q.
- L’employeur qui entend licencier un salarié, c’est-à-dire rompre unilatéralement le contrat de travail en invoquant un motif d’ordre économique, ne pourra donc le faire qu’en respectant les obligations que lui imposent les articles 82 L.N.T. et 2091 C.c.Q.
- Voir les autres dispositions applicables au préavis, arts. 82 à 83.2 L.N.T.
- Certificat de travail : art. 84 L.N.T.
6
Q
Quelles sont les mesures juridiques applicables en cas de licenciement collectif?
A
- La Loi sur les normes du travail impose des obligations particulières à l’employeur qui recourt à un licenciement collectif, c’est-à-dire lorsque celui-ci rompt simultanément le lien d’emploi d’au moins dix salariés, ou les met à pied pour plus de six mois (Voir les articles 84.0.1 à 84.0.15 L.N.T.).
- L’article 84.0.2 de la L.N.T. précise que, notamment, ne sont pas incluses dans un licenciement collectif la terminaison du lien d’emploi justifiée par la faute grave du salarié, celle du salarié qui n’a pas encore accumulé trois mois de service continu auprès de l’employeur et celle qui, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, survient par l’arrivée du terme.
- Un licenciement collectif impose à l’employeur l’obligation d’en donner avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale du Québec dans une période qui varie de huit à 16 semaines précédant la terminaison de l’emploi, selon le nombre de salariés touchés.
- Lorsque le licenciement vise 50 salariés ou plus (article 84.0.15 L.N.T.), le ministre peut demander la constitution d’un comité d’aide au reclassement. Un nombre égal de représentants de l’employeur et des salariés compose ce comité qui est financé par l’employeur et le gouvernement. Le mandat du comité d’aide au reclassement est décrit à l’article 84.0.10 L.N.T.
- La transmission du préavis de licenciement collectif au ministre ne libère pas l’employeur des obligations en matière de préavis individuel que lui imposent le droit commun et l’article 82 de la L.N.T.
Il doit quand même donner l’Avis à l’Art. 82 : préavis individuel auquel le salarié a le droit. 2091 C.c.Q. continue de s’applique
L’article 84.0.13 L.N.T. précise toutefois que l’employeur qui fait défaut de donner intégralement le préavis de licenciement collectif au ministre doit verser une indemnité salariale équivalente à la durée résiduaire du délai d’avis auquel il était tenu à chaque salarié licencié. Cette indemnité versée au salarié, le cas échéant, ne se cumule pas avec celle qu’il pourrait recevoir en lieu et place du préavis individuel de l’article 82 L.N.T. : le salarié doit plutôt recevoir la plus élevée des deux indemnités (art. 84.0.14 L.N.T.).
Défini une cessation de travail du fait de l’employeur incluant une mise à pied de 10 mois ou plus, touchant au moins 10 employés dans un même établissement– une mise à pied. L’employeur qui pour un manque de travail prend des mesures pour diminuer ses couts de main d’œuvre.
Ex : entreprises qui vivent des restructurations économiques
À la demande du ministre, l’employeur et l’association accréditée, doivent participer à la constitution d’un comité d’aide au reclassement. La mission du comité est de fournir de l’aide pour minimiser les impacts du licenciement. Si le ministre le requiert, c’est un comité paritaire qui vise à amoindrir les conséquences, en regardant avec l’employeur s’il ne peut par relocaliser.
Un avis insuffisant ou en retard : doit compenser avec une indemnité
Art. 84.0.13
7
Q
Quels sont les recours à l’encontre d’un congédiement illégal?
A
- Plusieurs lois spécifient qu’un employeur ne peut discriminer, sanctionner ou congédier un salarié pour certains motifs qu’elles définissent. Ces lois offrent aussi des mécanismes particuliers de contestation et de réparation, différents et plus complets que ceux disponibles en droit commun, aux salariés qui prétendent avoir été victimes d’une telle sanction. Ce faisant, elles limitent d’autant la faculté de résilier unilatéralement le contrat de travail prévue aux articles 2091 et 2094 C.c.Q.
- Selon la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RRLQ, c. C-12, ci-après C.D.L.P.il est interdit de congédier un salarié à cause de sa race, sa couleur, son sexe, sa grossesse, son orientation sexuelle, son état civil, son âge, sa religion, ses convictions politiques, sa langue, son origine ethnique ou nationale, sa condition sociale, son handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap (arts. 10 et 16 C.D.L.P.. Il en va de même du fait d’avoir été reconnu coupable d’une infraction pénale ou criminelle (art. 18.2 C.D.L.P. La notion de discrimination au sens de l’article 10 de la Charte sera étudiée au chapitre 10 du cours.
- L’employeur peut toutefois considérer l’un ou l’autre de ces facteurs dans toute décision concernant le maintien en emploi d’un salarié, dans la mesure où il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (art. 20 C.D.L.P.
- Le salarié peut contester un congédiement qu’il croit contraire à ces prescriptions en agissant lui-même devant les tribunaux de droit commun (art. 49 C.D.L.P.Il peut aussi déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec qui fera enquête et pourra tenter de régler le litige à l’amiable (arts.74 à 85 C.D.L.P.. A défaut de règlement, la Commission peut elle-même saisir le Tribunal des droits de la personne pour contester le congédiement au nom de la victime (arts. 100 à 133 C.D.L.P. Lorsque le salarié est assujetti à une convention collective, il doit en principe contester son congédiement par un grief et le porter devant un arbitre de griefs selon la procédure définie dans la convention. Voir à ce sujet : Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185. Les mesures de redressement disponibles incluent l’annulation du congédiement, la réintégration en emploi et l’octroi d’une compensation financière, y compris des dommages punitifs ou exemplaires (arts. 78 à 85 et art. 49 C.D.L.P.La décision finale du Tribunal des droits de la personne peut être portée en appel devant la Cour d’appel du Québec sur permission d’un de ses juges (art. 132 C.D.L.P..
- La législation québécoise du travail établit plusieurs motifs explicites de congédiement illégal. L’article 14 du Code du travail en représente l’exemple type sur lequel plusieurs autres dispositions légales ont été modelées. Il défend à l’employeur d’imposer toute sanction « […] visant à contraindre un salarié à s’abstenir ou à cesser d’exercer un droit qui lui résulte du présent code », tout en précisant qu’il n’empêche pas de congédier ou d’imposer une sanction à un salarié « […] pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe ».
- L’interdiction de l’article 14 C.T. s’accompagne d’un recours particulier pour contester un tel congédiement ou mesure illégale. Le salarié procède par une plainte auprès du Tribunal administratif du travail ; il bénéficie alors d’une présomption simple selon laquelle le congédiement ou la mesure lui a été imposée pour l’exercice d’un droit prévu au Code du travail. L’employeur peut renverser cette présomption en démontrant l’existence d’une autre cause juste et suffisante qui justifie l’imposition de la sanction contestée. Le Tribunal, dont la décision est finale, peut annuler la mesure jugée illégale et ordonner le retour du salarié dans son poste avec pleine compensation salarialearts. 15 à 19 C.T.).
- Le même recours ou un recours semblable est utilisé pour interdire un grand nombre de motifs de sanction dans la législation du travail. Ainsi, chaque loi du travail précise qu’un employeur ne peut imposer une sanction ou un congédiement pour avoir exercé un droit énoncé dans cette loi. A chaque fois, la loi renvoie au recours des articles 15 à 19 C.T. ou établit un recours analogue. La gamme des motifs que l’employeur ne peut légalement invoquer comme cause de congédiement est impressionnante, comprenant non seulement l’exercice de tous les droits que la législation du travail reconnaît aux salariés, mais aussi l’exercice de droits, d’obligations ou de fonctions civiles liés par exemple à la langue du travail, au rôle de témoin dans une instance judiciaire ou de juré dans un procès criminel. Voir l’énumération de plusieurs de ces recours dans le texte de S. Lefebvre et G. Desgagnés, aux p. 27/73 à 27/95.
- L’effet de ces interdictions sur le pouvoir patronal de rompre unilatéralement le lien d’emploi est significatif : non seulement ne peut-il invoquer ces motifs interdits comme cause directe de congédiement, mais il ne peut davantage tenter de masquer un tel congédiement illégal par la résiliation unilatérale avec préavis d’un contrat à durée indéterminée ou par le non renouvellement du contrat arrivé à terme.
- La gamme des motifs illégaux de fin d’emploi devient encore bien plus étendue lorsque sont pris en compte tous ceux énoncés aux articles 122 et 122.1 de la Loi sur les normes du travail. Ces motifs concrétisent souvent des politiques que le gouvernement entend implanter dans les milieux de travail. Dans tous ces cas, le salarié peut faire valoir ses droits et contester la rupture de son lien d’emploi par un recours identique à celui des arts. 15 à 19 C.T. décrit plus haut (arts. 123 à 123.5. L.N.T.). À noter que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est habilitée à représenter le salarié plaignant dans le cadre d’une telle instance devant la Tribunal administratif du travail (art.123.5. L.N.T.).
8
Q
Quels sont les recours applicables en cas d’un congédiement sans cause ou sans motif sérieux?
A
- En vertu du droit commun, dans la mesure où il dispose d’un « motif sérieux », l’employeur peut congédier tout salarié, sans préavis ni indemnité, peu importe que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée (art. 2094 C.c.Q.).
- Le rôle des tribunaux de droit commun, le cas échéant, se limite à décider de l’existence et de la suffisance du motif sérieux invoqué par l’employeur pour justifier le congédiement.
- Contrairement aux instances spécialisées en droit du travail, ils ne peuvent substituer au congédiement une autre mesure moins sévère.
- Si le tribunal conclut que le salarié a été congédié sans motif sérieux, il lui accorde généralement des dommages-intérêts équivalents au salaire qu’il aurait reçu pendant la durée du préavis de l’article 2091 C.c.Q, ou, dans le cas d’un contrat à durée déterminée, au salaire dont il a été privé du congédiement jusqu’à l’arrivée du terme. La réintégration en emploi du salarié, ce qui correspond à l’exécution en nature de l’obligation de l’employeur de fournir le travail convenu, ne sera ordonnée qu’exceptionnellement.
- L’article 124 de la Loi sur les normes du travail du Québec permet au salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise de contester le congédiement sans cause juste et suffisante dont il croit avoir été l’objet, en déposant une plainte à la CNESST. À défaut de règlement de la plainte au stade de la conciliation, la CNESST doit déférer la plainte au Tribunal administratif du travail pour décision. Si le Tribunal, après avoir entendu les parties, conclut que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut en ordonner la réintégration dans son emploi avec pleine compensation salariale (arts.124 à 131 L.N.T.).
- Ce recours limite singulièrement le pouvoir de résiliation unilatérale du lien d’emploi que l’employeur détient en vertu du droit commun. Il ne peut rompre le lien d’emploi unilatéralement, même en transmettant un préavis de cessation d’emploi d’une durée raisonnable, sans que sa décision ne soit justifiée par une cause juste et suffisante, dès lors qu’il s’agit d’un salarié admissible au recours de l’art. 124 L.N.T. Voir à cet égard la décision de la Cour suprême dans Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée., 2016 CSC 29, dont la lecture est obligatoire dans le cadre du prochain chapitre du cours.
- Le véritable licenciement pour motifs économiques n’est toutefois pas assujetti au recours de l’art. 124 L.N.T.L’employeur demeure donc libre de licencier tout salarié en utilisant la faculté de résiliation unilatérale avec préavis que lui reconnaît le droit commun, dans la mesure où il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée
- Le chapitre 9 du cours est consacré à l’étude détaillée du recours de l’art. 124 L.N.T.
9
Q
Quelles sont les mesures de protection de l’emploi propres aux conventions collective?
A
- La convention collective doit respecter toutes les règles obligatoires que la législation formule en matière de conditions d’emploi, y compris en ce qui a trait à l’extinction de la relation salariale. Elle ne peut leur déroger que pour les améliorer. Relire au besoin Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, [2010] 2 R.C.S. 61.
- Malgré la diversité des clauses susceptibles d’être incluses dans une convention, on peut regrouper en deux catégories les principales règles conventionnelles en matière de cessation d’emploi : celles qui limitent la capacité de résiliation unilatérale du lien d’emploi dont jouit l’employeur et celles qui encadrent son droit de congédier pour cause.
- C’est principalement en limitant la faculté patronale de résilier le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée reconnue par le droit commun que la convention collective accorde au salarié une certain niveau de « sécurité d’emploi ». Certaines conventions garantissent le maintien en emploi ou la continuité de la rémunération pour toute sa durée. Beaucoup plus fréquemment toutefois, les conventions collectives reconnaissent une protection d’emploi relative qui ressort de la combinaison de deux règles. D’une part, la capacité de rompre le lien d’emploi unilatéralement est limitée à des circonstances strictement définies. D’autre part, lorsqu’une rupture d’emploi s’avère nécessaire, l’employeur doit respecter certains critères prédéfinis dans la sélection des salariés affectés.
- Si un manque de travail ou d’autres circonstances propres à l’entreprise exigent une réduction temporaire de la main-d’œuvre, la convention requiert généralement que l’employeur procède par mises à pied. L’employeur ne pourra licencier un salarié que dans la mesure où le manque de travail est permanent. Certaines conventions prévoient le versement d’une indemnité de fin d’emploi dans un tel cas. D’autres défendent à l’employeur de recourir à la mise à pied ou au licenciement dans certaines circonstances, comme l’octroi d’un sous-contrat ou l’implantation d’un changement technologique.
- Les critères de sélection des salariés affectés par la mise à pied ou le licenciement sont précisés dans la convention; l’ancienneté y figure généralement de façon prépondérante. Ainsi, souvent l’employeur sera tenu de mettre à pied ou de licencier le salarié détenant le moins d’ancienneté dans une unité donnée (service, département, établissement, etc.), à la condition que les autres salariés puissent exécuter le travail requis. De plus, plusieurs conventions reconnaissent un droit de supplantation en vertu duquel un salarié déclaré superflu au sein d’une unité, peut en déplacer un autre, moins ancien que lui, ailleurs dans l’entreprise.
- La convention collective limite aussi habituellement le droit de l’employeur de congédier pour cause, en spécifiant qu’il ne peut le faire que pour une « cause juste et suffisante ». Ce critère, qui réfère à une conception « corrective » de la discipline en milieu de travail, est relativement semblable à celui du « motif sérieux » de l’article 2094 C.c.Q. C’est à l’arbitre de grief de déterminer si le congédiement est fondé sur une cause « juste et suffisante » dont l’employeur doit établir l’existence. Contrairement à ce qui prévaut en droit commun, l’arbitre jouit du pouvoir d’annuler le congédiement et de le remplacer par une sanction disciplinaire moins sévère, correspondant davantage à ses yeux au critère conventionnel de la cause juste et suffisante (art.100.12 (f) C.T.). Il peut du même coup ordonner la réintégration en emploi du salarié, avec compensation monétaire ou non.
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Q
Quelles sont les exceptions pour le licenciement collectif?
A
celui qui ne justifie pas d’un 3 mois de service continu, celui qui a commis une faute grave, mise à pied de moins de 6 mois (entreprises saisonnières).
11
Q
Expliquer l’art. 124 LNT
A
L’article 124 de la Loi sur les normes du travail du Québec permet au salarié qui justifie d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise de contester le congédiement sans cause juste et suffisante dont il croit avoir été l’objet, en déposant une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). À défaut de règlement de la plainte au stade de la conciliation, la Commission doit déférer la plainte au Tribunal administratif du travail pour décision. Si le Tribunal, après avoir entendu les parties, conclut que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut, après avoir annulé congédiement, en ordonner la réintégration dans son emploi avec pleine compensation salariale (arts.124 à 131 L.N.T.).
- Ce recours limite singulièrement le pouvoir de résiliation unilatérale du lien d’emploi que l’employeur détient en vertu du droit commun. Il ne peut rompre le lien d’emploi unilatéralement, même en transmettant un préavis de cessation d’emploi d’une durée raisonnable, sans que sa décision ne soit justifiée par une cause juste et suffisante, dès lors qu’il s’agit d’un salarié admissible au recours de l’art. 124 L.N.T. Lecture obligatoire : Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée., 2016 CSC 29.
Dans l’affaire Wilson : rompu le lien d’emploi avec un salarié cadre avec préavis. Compétence fédérale, dépose plainte en vertu du code canadien du travail, art. 240. Similaire à art. 124 LNT .
C’était un congédiement qui suit les règles du droit commun, mais pas le code canadien du travail. L’employeur plaidait que l’Art. 240 CCT ne modifiait pas le droit commun. CSC : l’employeur doit pouvoir démontrer l’existence d’une cause juste et suffisante, il ne peut pas simplement suivre le CCQ
- Le véritable licenciement pour motifs économiques n’est toutefois pas assujetti au recours de l’art. 124 L.N.T.L’employeur demeure donc libre de licencier tout salarié en utilisant la faculté de résiliation unilatérale avec préavis que lui reconnaît le droit commun, dans la mesure où il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée
- Très innovateur lorsqu’il fut institué en 1979, ce recours s’apparente beaucoup à celui que contient la plupart des conventions collectives
- Aujourd’hui, il est reconnu que l’article 124 L.N.T. ne constitue pas un simple véhicule procédural, mais bien une norme substantielle de travail. Il s’agit donc d’une norme d’ordre public au sens de l’article 93 L.N.T. Ainsi, le salarié ne peut renoncer au bénéfice éventuel de ce recours, ce qui n’exclut pas la possibilité d’une transaction pour régler un litige lorsque le congédiement est survenu. Revoir si nécessaire : Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, [2010] 2 R.C.S. 61.
- À noter que la CNESST est habilitée à représenter le salarié plaignant dans le cadre d’une telle instance devant le Tribunal administratif du travail (art.126.1. L.N.T.).
Les recours : selon le droit commun, l’employeur peut congédier avec préavis pour motif , et il peut obtenir une indemnité sinon. Indemnité compense pour le salaire perdu.
Art. 124 : vient modifier l’état du droit commun, car précise qu’un salarié qui justifie de 2 ans ou plus de service continu peut faire plainte qui sera traitée à la commission des normes santé et sécurité ou déféré au tribunal administratif du travail. Art. 124 créé une norme qui écarte le droit commun.
12
Q
Quelles sont les conditions d’admissibilité au recours de 124 LNT?
A
- Plusieurs conditions doivent être respectées pour être admissible au recours à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Le fardeau de preuve à cet égard repose sur les épaules du salarié.
- Être salarié au sens de la L.N.T. Voir la définition à l’article 1 (10) de la L.N.T. Exclusion du cadre supérieur, voir : Delgadillo c. Blinds to Go Inc., 2017 QCCA 818.
- Durée de service continu. Pour bénéficier du recours, le salarié doit justifier d’au moins deux ans de service continu dans la même entreprise. La notion de durée de service continu est définie à l’article 1 (12) de la L.N.T. Elle ne doit pas être confondue avec la notion d’ancienneté utilisée dans les conventions collectives. La jurisprudence exclut du calcul de la durée du service continu toute période pendant laquelle une personne ne possède pas le statut de salarié. L’interruption temporaire du travail inhérente à la nature de l’emploi occupé n’affecte pas la continuité du service, en autant que subsiste le lien d’emploi. Vu l’article 97 L.N.T., la même règle s’applique en cas d’aliénation ou de concession d’entreprise.
- Existence d’un congédiement. Seul un véritable congédiement, qu’il soit direct, déguisé ou induit, peut être contesté par le biais de l’article 124 L.N.T. Le licenciement, i.e. la rupture du lien d’emploi pour des motifs économiques ou liés à l’entreprise, est exclu de l’application de cette disposition, à moins qu’il s’agisse d’une manœuvre pour masquer un congédiement. Si la terminaison d’emploi est qualifiée de licenciement, l’instance spécialisée perd compétence et ne peut se substituer à l’employeur pour sélectionner le salarié à être licencié en se fondant, par exemple, sur le critère de l’ancienneté.
La détermination de l’existence d’un congédiement (par opposition à un licenciement, par exemple) relève de la compétence exclusive du Tribunal. Voir, à titre d’exemple : Parquets Dubeau ltée c. Lambert, 2014 QCCA 423. - Absence de recours équivalent. Le recours de l’article 124 L.N.T. n’est disponible que si le salarié ne dispose pas d’une autre procédure de réparation prévue ailleurs dans la L.N.T., dans une autre loi ou dans une convention, à l’exclusion d’un recours en dommages-intérêts. Cette autre procédure de réparation doit toutefois être :
Disponible : accessible au moment du congédiement, sans qu’il soit nécessaire que cette autre procédure ait été effectivement exercée dans les faits.
Connue : connue du salarié, dans la mesure où elle est prévue ailleurs que dans un texte de loi, puisque nul n’est censé ignorer la loi.
Obligatoire : une partie doit pouvoir contraindre l’autre partie à se soumettre à la procédure de réparation. De plus, la décision rendue doit lier les parties et être susceptible d’exécution forcée. Il ne peut s’agir d’un mécanisme simplement facultatif.
Similaire : elle doit présenter une certaine similitude avec le recours prévu à l’article 124 L.N.T., notamment quant à la capacité du décideur de réviser la décision de l’employeur, au cadre procédural applicable et aux pouvoirs de redressement, particulièrement la possibilité d’ordonner la réintégration du salarié. - Le recours de l’article 124 L.N.T. peut être cumulé aux plaintes formulées en vertu des articles 122 (motifs illégaux de congédiement), 122.1 (mise à la retraite) et 123.6 L.N.T. (harcèlement psychologique), au recours à l’encontre d’un congédiement illégal en vertu du C.T., de la L.S.S.T. et de la L.A.T.M.P., etc., et à l’action en dommages-intérêts devant les tribunaux de droit commun, sous réserve des principes de litispendance et de chose jugée. Le recours ne peut toutefois être cumulé au dépôt d’un grief, qui est considéré comme une autre procédure de réparation au sens de l’article 124 L.N.T.
- Plainte validement présentée. La plainte doit être formulée par écrit à la CNESSTdans les 45 jours du congédiement. Il s’agit d’un délai de rigueur.
13
Q
Quels sont les motifs interdits de congédiement?
A
2 motifs pas permis : Motif illégal de congédiement (ex : femme enceinte). On ne peut pas congédier quelqu’un pour un motif illégal, et le préavis ne change pas cela.
Motifs illégaux : charte de droits et libertés des personnes, art. 10 et art. 16. Nul ne peut être discriminatoire dans la mise à pied ou le renvoi ET si le salarié a exercé un de ses droits. On ne peut pas congédier un employé pcq il exerce ses droits : négociation, former un syndicat ou joindre un syndicat. La disposition établie les motifs illégaux de congédiement ou d’autres motifs discriminatoires.
14
Q
Quel est le recours pour les congédiements illégaux?
A
plainte à la commission des droits et des personnes, le tribunal des droits de la personne entend et décide des recours intentés par la commission. Plusieurs réparations dont réintégration à l’emploi
Art. 14.0.1 : possibilité de faire plainte
Art. 16 : plainte prévue est à cet article (relié art. 15 qui est relié art. 14)
Le salarié qui croit avoir été congédié pour un motif illégal, peut déposer une plainte, art. 16 au tribunal. Celui-ci va agir selon l’art. 15 pour imposer des remèdes qui découlent de l’acte illégal imposer par l’employeur – réintégration à l’emploi avec pleine compensation salariale.
Art. 17 Code : aide le salarié à démontrer que cause illégale, car présomption
Le salarié syndiqué ou non syndiqué peut exercer ce droit. L’arbitre de grief pas compétence pour appliquer lest art. 15-16-17 du Code.
Le salarié ne peut pas invoquer la présomption à 16-17 par le grief. Sinon, par grief il peut contester en vertu de sa convention collective
Un salarié qui croit avoir été congédié en vertu du Code du travail, peut déposer un grief en vertu de la convention collective et un dépôt en vertu de 16-17, ce n’est pas la même cause, car pas litispendance.
Jurisprudence : il doit y avoir une certaine concomitance dans le temps entre l’exercice du droit et le congédiement – sinon la présomption ne s’applique pas.
Ce n’est pas pcq la présomption s’applique pas que la plainte est rejettée, il va simplement falloir que le salarié démontre le cause illégale de congédiement.
- Le Tribunal exige généralement la preuve d’un acte fautif de la part du salarié. Ce manquement du salarié peut être volontaire ou involontaire. Le Tribunal requiert également de l’employeur qu’il établisse que cette faute est tellement sérieuse qu’elle justifie le congédiement. Il doit y avoir proportionnalité entre le manquement reproché au salarié et la sanction imposée, à savoir le congédiement.
L’employeur a droit à une résiliation unilatérale, s’il n’a pas de motif sérieux, il doit donner le salaire qui équivaut au préavis. Le tribunal ne protègera pas s’il est saisit du cas, ne maintiendra pas la réintégration à l’emploi.
La sécurité d’emploi offerte par le droit commun, il y a une certaine protection, mais le lien d’emploi n’est pas maintenu. Les tribunaux de droit commun ne peuvent substituer au congédiement une autre mesure moins sévère.
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Q
Expliquer l’article 128 LNT
A
- Le Tribunal administratif du travail dispose des larges pouvoirs de réparation prévus à l’article 128 L.N.T. Lorsqu’il estime que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut ordonner sa réintégration, ordonner le paiement d’une indemnité en compensation du salaire perdu ou rendre toute autre ordonnance raisonnable dans les circonstances. Le Tribunal peut en outre substituer une mesure disciplinaire moins sévère au congédiement.
- Réintégration. C’est le remède de principe, la L.N.T., contrairement au droit commun, prévoyant expressément cette possibilité.
Lecture obligatoire : Hamilton c. ETI Canada inc., 2007 QCCA 707, D.T.E. 2007T-459. (Requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême rejetée, 2007-12-13). La réintégration est le remède favorisé par le législateur à l’art. 128 L.N.T. La décision du juge administratif d’ordonner la réintégration du salarié congédié n’est pas déraisonnable, l’employeur n’ayant présenté aucune preuve quant à l’impossibilité, l’irréalisme ou l’impraticabilité de celle-ci. Voir aussi : Carrier c. Mittal Canada inc.,
