Cours 7 Flashcards
Qu’est-ce que la suspension unilatérale du contrat imposée par l’employeur?
La suspension de l’employeur peut être utilisé comme méthode disciplinaire.
Elle survient, et on l’a vu avec le motif sérieux.
une suspension disciplinaire sera de durée plus ou moins importante selon la gravité de la sanction.
Expliquer décision Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie
Au Québec, il est le directeur de succursale de l’Industrielle Alliance. M. Cabiakman est accusé d’avoir commis des actes frauduleux, et il est arrêté. Il clame son innocence, et l’employeur n’est pas concerné directement. Il est aux prises avec un problème sérieux, et lorsqu’il est arrêté, son cas est publicisé et son poste est précisé dans les articles. Les dirigeants de l’entreprise d’assurance vie parait donc très mal, et même si l’employeur croyait à l’innocence de M. Cabiakman, l’image de son entreprise est affectée. L’Industrielle Alliance décide de susprendre M. Cabiakman pendant les procédures judiciaires criminelles, et jusqu’à l’issu du procès, mais ils le suspendent SANS salaire. Éventuellement M. Cabiakman est réintégré, car il a été innocenté pendant le procès, et il retrouve son poste après plus d’un an de suspension. Il a perdu 200 000$ à titre de rénumération non versée, et il réclâme la somme à l’employeur. La Cour suprême du Canada donne raison à M. Cabiakman, mais reconnait aussi à l’employeur le droit de susprendre le salarié car il en va de l’intérêt de son entreprise. L’employeur par ses pouvoirs de direction, détient le pouvoir et a le devoir d’agir et de prendre des décisions pour préserver les intérêts de l’entreprise. Dans un tel cas, sans que ce soit la faute contractuelle du salarié, donc aucun motif sérieux, pas une suspension disciplinaire, il s’agit d’une suspension pour préserver les intérêts de l’entreprise. La cour Suprême reconnaît l’importance de l’employeur de pouvoir agir, et cette suspension administrative aurait dû être avec salaire. Cela n’autorise pas l’employeur à suspendre le salaire, SAUF circonstances exceptionnelles.
C’est dans ce jugement que la cour Suprême reconnait, paragraphe 43 et suivant , le fondement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Qu’est-ce que la mise à pied?
La mise à pied c’est une suspension de la prestation de travail et du salaire, imposée unilatéralement par l’employeur, pas pour des raisons disciplinaires.
Elle est imposée par l’employeur car il y a un manque de travail, pour des motifs économiques, l’employeur ne veut pas les licensier définitivement. C’est sans salaire.
Il va devoir les payer de toute façon s’il les licensie, donc autant ne pas le faire.
La mise à pied est disponible uniquement dans les contrats à durée indéterminée, mais la mise à pied est de durée déterminée ou indéterminée.
Dans l’affaire Cabiakman, la mise à pied n’origine pas d’un manque de travail ou de difficultés économiques. La Cour suprême mentionne au paragraphe 39, que les mises à pied économiques, n’est pas une rupture du contrat de travail.
Si on vend son entreprise, avec la clientèle, as a going concern, le contrat de travail avec les salariés va continuer avec le nouvel employeur (et non celui qui a vendu l’entreprise). Ceci est différent de vendre la machinerie seulement de l’entreprise, sans vendre l’entreprise en tant que tel, ou le contrat de travail se terminerait.
L’art. 2097 C.c.Q. porte donc sur l’aliénation de l’entreprise. Les contrats ne sont pas éteints, et ils vont lier l’employeur acheteur qui va devenir partie de ces mêmes contrats et sera tenu de les respecter.
Bien que faisant l’objet d’une jurisprudence contradictoire, une telle mise à pied n’est pas assimilable à une rupture du contrat de travail mais plutôt à une suspension temporaire et unilatérale du travail et des prestations de l’employeur
Expliquer l’affaire Lang
mise à pied, sans salaire. La cour d’appel reconnaît que la mise à pied pour motifs économiques existe bel et bien, au nom de l’intérêt de l’entreprise, sauf si c’était un contrat à durée déterminée. Si l’employeur a le pouvoir d’imposer une mise à pied pour motifs économiques, c’est en suspendant aussi le salaire.
Expliquer l’art 2907 C.c.Q.
Art. 2097 C.c.Q. : Il s’agit de se poser la question si l’employeur vend l’entreprise dont il est employeur à quelqu’un d’autre, qui prend la relève et continue d’administrer la même entreprise, est-ce que cela met fin automatiquement au contrat de travail que l’employeur cédant avait avec ses employés. Si le C.c.Q. n’avait pas prévu l’art. 2097, oui, car le nouvel employeur ne serait pas partie au contrat conclu avec le premier employeur avec leur salarié. L’employeur administre une entreprise à titre de propriétaire, de franchisé. L’employeur a une entité juridique propre. Il peut se départir de son entreprise, et administrer plusieurs entreprises.
Expliquer Ontario inc. c. Boulad
M. Boulad travaille à l’hôtel Hilton à l’aéroport. L’hôtel est vendu à un nouvel employeur, vente entreprise assujettie à 2097 C.c.Q. M. Boulad a un poste important de gestion, et il est défait de la vente, et ne veut pas aller travailler pour le nouvel employeur. Il invoque un congédiement déguisé de la part de l’employeur vendeur. Il invoque qu’il travaillait pour l’employeur original, dans le but de monter dans l’entreprise, et faire une carrière internationale. Mais le nouvel employeur est de moins grande envergure, et ne peut offrir les mêmes opportunités d’emploi. La cour d’Appel rappelle les principes de 2097, le contrat de travail est transporté dans le but de préserver l’emploi des employés. On ne peut reprocher à l’employé vendeur cette transition de contrats, ce n’est pas un congédiement déguisé. M. Boulad peut décider de cesser de travailler pour le nouvel employeur, c’Est une démission.
Le contrat de travail qui lie l’employé vendeur et le salarié ne s’éteint pas du fait de l’aliénation de l’entreprise, et le contrat lie le nouvel employeur. 2097 ne s’applique que si aliénation ou fusion : lien de droit entre l’employeur précédent ou subséquent.
Expliquer Affaire Aérophoto c. Raymond
2097 s’applique dans des cas de faillite aussi. Un administrateur de la faillitte qui va éventuellement vendre l’entreprise au nom du failli, 2097 s’applique pareil. Le fait qu’il y a un administrateur qui prend la relève de l’employeur failli, est-ce que 2097 va s’appliquer ? Oui, puisque le législateur ne l’a pas exclu explicitement.
L’art. 2097 EST D’ORDRE PUBLIC. On ne peut écarter par contrat l’application de l’article 2097 C.c.Q.
On ne pourrait dans le contrat de vente entre les deux employeurs, que l’employeur acheter n’est pas lié par les contrats de l’employeur vendeur.
La question s’est posée par la juge Biche : Maintenant que c’est clair que c’est un article d’ordre public, est-ce qu’un employeur vendeur pourrait utiliser la résiliation unilatérale pour s’assurer que l’employeur acheteur ne soit pas lié par le contrat. C’est ce que la doctrine disait avant la décision d’aérophoto, ou la cour d’appel a rajouté le motif on ne peut pas utiliser la résiliation unilatérale si c’est véritablement un moyen d’empêcher l’application 2097 C.c.Q.
Comment justifie-t-on la suspension unilatérale du contrat imposée par l’employeur dans un contrat synallagmatique?
On a toujours justifié l’existence du pouvoir disciplinaire, et de la possibilité de suspendre le contrat, comme étant le corollaire du pouvoir de direction dont détient l’employeur dans le contrat de travail. Si l’employeur a le pouvoir de diriger le travail, d’émettre des ordres, situation de subordination, il a aussi le pouvoir de faire respecter ses directives et ses règlements. . Ce pouvoir trouve son fondement dans la nature même du contrat de travail et se déduit implicitement de l’art. 2085 C.c.Q. ou provient simplement de l’usage, selon l’art. 1434 C.c.Q.
Qu’et-ce que le pouvoir d’imposer une suspension de nature administrative?
- L’employeur détient aussi le pouvoir d’imposer une suspension de nature administrative au salarié (en raison de motifs propres à celui-ci), dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Selon la Cour suprême, ce pouvoir, qui fait partie intégrante de tout contrat de travail, se rattache à la fonction de direction de l’entreprise et se justifie par la nécessité de préserver l’intérêt de celle-ci. En exerçant ce pouvoir, l’employeur doit agir de bonne foi et équitablement à l’égard du salarié. Cette suspension doit être relativement courte, déterminée ou déterminable et, sauf cas exceptionnels, rémunérée. Par contre, une suspension administrative à durée indéfinie (même avec solde) qui n’est pas justifiée par des motifs organisationnels légitimes constituera une violation du contrat de travail.
- Lecture obligatoire : Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie,
Expliquer l’article 2097
- La vente de l’entreprise ne met pas fin au contrat de travail, article 2097 C.c.Q. Le nouvel employeur (acheteur) est lié par le contrat au même titre que l’employeur précédent (vendeur).
- Pour que l’article 2097 C.c.Q. s’applique, il doit y avoir aliénation de l’entreprise, soit un lien de droit entre les deux employeurs. De plus, le second employeur doit poursuivre l’entreprise opérée par le premier.
- Le contrat de travail liera le second employeur dans la mesure où il existait toujours lors de la vente de l’entreprise.
- L’article 2097 C.c.Q. s’applique dans le cas d’une vente en justice, notamment en cas de faillite.
- L’article 2097 C.c.Q. est d’ordre public. Son application ne peut être écartée par une convention, notamment le contrat de vente de l’entreprise. De plus, toute tentative du vendeur ou de l’acheteur de faire échec à l’application de l’article 2097 C.c.Q., disposition d’ordre public, doit échouer.
- La vente d’entreprise et le changement d’employeurs ne peuvent être invoqués par le salarié comme constituant un congédiement déguisé, induit par l’employeur cédant.
- Lectures suggérées : Aéro-Photo (1961) inc. c. Raymond, 2014 QCCA1734 ; 2108805 Ontario inc. c. Boulad,
Qu’est-ce que le code du travail permet pour les conventions collectiveS
Le Code du travail est la loi, au Québec, qui permet aux travailleurs salariés qui le souhaitent, de former une association de salariés ou de joindre les rangs d’une qui existe déjà, afin de négocier collectivement le contenu de leurs conditions de travail avec leur employeur.
Le Code du travail reconnaît le droit d’association des salariés (et celui des employeurs) et en protège l’exercice contre toute forme de coercition. La possibilité (art. 3) que chaque salarié jouit du pouvoir d’adhérer au syndicat de leur choix, de former un syndicat, sans crainte de représailles de la part de l’employeur.
Il établit le mécanisme de l’accréditation pour désigner l’association représentative des salariés compris dans une unité de négociation (monopole de représentation), impose à l’employeur de reconnaître celle-ci et de négocier de bonne foi avec elle les conditions de travail, définit les mécanismes de la négociation collective et les modes de résolution des impasses (dont le recours à la grève ou au lock-out) et confère un statut juridique à la convention collective de travail.
Quel est le tribunal compétent en conventions collectives?
- En vertu de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (RLRQ, c. T-15.1), l’administration du Code du travail et la résolution des litiges qui en résultent sont confiées au Tribunal administratif du travail (TAT), un tribunal administratif spécialisé dont les décisions, malgré l’existence d’un processus de révision interne, sont finales et sans appel. Le TAT a aussi la compétence, généralement exclusive, de trancher les litiges qui découlent des dispositions de plusieurs autres lois du travail, comme la contestation d’un congédiement sans cause juste et suffisante en vertu des articles 124 et s. de la Loi sur les normes du travail. À noter que le Tribunal administratif du travail remplace la Commission des relations du travail depuis le 1er janvier 2016.
Le tribunal administratif du travail a une compétence exclusive sur le code du travail, et il administre toutes les lois sur le travail (normes du travail, santé et sécurité du travail, etc..). Entré en fonction en Janvier 2016
Comment les conventions collectives fonctionnent-elles dans certains secteurs?
D’autres lois, outre le Code du travail, établissent des régimes particuliers de relations collectives de travail dans certains secteurs d’activités spécifiques. C’est notamment le cas dans le secteur de la construction, pour les artistes de la scène, du disque et du cinéma et pour la Sûreté du Québec
Comment fonctionne le mécanisme d’accréditation des syndicats
- Reconnaissance d’un syndicat représentatif des salariés donnés. Si on parle de l’employeur, qui embauche dans son entreprise 100 salariés. Le code du travail s’intéresse à ces 100 salariés et à l’employeur, et il prévoit un mécanisme de convention collective si les salariés décident de former un syndicat, pour les fins d’amener l’employeur à négocier. Ils peuvent vouloir former un syndicat qui n’existe pas déjà, un syndicat indépendant. Si parmi les 100 membres, 10 font partie de la CSN, 30 veulent pas de syndicat, 60 adhèrent au syndicat indépendant. L’employeur ne peut pas intervenir. Pour que les négociateurs syndicaux soient reconnus, le code du travail va reconnaître le syndicat qui peut négocier (mécanisme de l’accrédition). Certificat de reconnaissance qui émet (du gouvernement) sur présentation d’une requête que le syndicat va se faire reconnaitre comme syndicat représentatif au tribunal du travail. Ceci oblige l’employeur de négocier une convention collective. Le code du travail créé de tout pièce, une obligation de négocier les conditions de travail avec le syndicat accrédité. Principe du syndicat majoritaire, 50% +1.
Le syndicat accrédité c’est celui qui démontre au tribunal du travail qu’il a reçu l’adhésion de la majorité des salariés dans l’unité de négociation. Par l’effet de l’accréditation, le syndicat obtient le monopole de négociation de tous les salariés dans l’unité de négociations. Ce seul syndicat représente la totalité des salariés. Le syndicat accrédité va être tenu de négocier avec l’employeur de négocier de bonne foi des conditions de travail. L’employeur est obligé de reconnaître le syndicat et ses représentants et de négocier avec ce syndicat des conditions de travail. L’employeur ne peut pas refuser de négocier, et il doit négocier de bonne foi. Il doit faire des efforts raisonnables et avoir l’ouverture d’esprit nécessaire pour conclure une convention. Le code du travail ne détermine pas les conditions qui doivent être reconnues, il impose seulement la négociation de bonne foi. Éventuellement, il devrait y avoir entente entre les parties. Possibilité de recourir à des moyens de pression économique pour forcer l’autre partie à faire des concessions (syndicat grève ou lockout employeur), pas pendant la durée de la convention collective.
Art. 20.3 Code, vote sur la convention collective
Que dit l’art. 59 du code du travail
Art. 59 du code du travail : à partir du dépôt à la requête en accréditation, l’employeur ne doit pas modifier les conditions sans le consentement écrit de chaque association requérante. Walmart a fermé l’établissement suite à un dépôt d’une requête, et licencie tous les employés. C’est un arbitre qui doit trancher le litige. Cour suprême : est-ce que la fermeture de l’entreprise constitue une modification unilatérale des conditions de travail? Oui
Lire passage sur la question de conditions de travail
