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Examen Final GRH > Cours 9 (13 nov) > Flashcards

Cours 9 (13 nov) Flashcards

1
Q

Rôle de la direction de l’entreprise

A

Formuler une vision inspirante et des valeurs mobilisatrices qui serviront de base aux efforts deployé pour mobiliser les employés

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Q

Vrai ou faux : Les gestionnaires peuvent avoir un impact notable sur la mobilisation de leurs employés en adoptant un style de leadership mobilisateur.

A

VRAI

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3
Q

Définition : Mobilisation

A

Ensemble de comportements, volontaires pour la plupart, qui profitent à la collectivité et qui sont adoptés par une masse critique d’employés au sein de l’organisation

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4
Q

Vrai ou faux : les comportements de mobilisation profitent à la collectivité ?

A

Vrai

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5
Q

Vrai ou faux : Le comportement de mobilisation sont, pour la plupart, hors rôle, puisqu’ils représente une forme de dépassement des exigences liées au contrat de travail ?

A

Vrai

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6
Q

Est ce que les actions de mobilisation sont volontaire ou involontaire

A

volontaire (peut pas obliger une équipe à se mobiliser pour une cause commune)

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7
Q

Vrai ou faux : La mobilisation est une affaire de nombre

A

Vrai

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8
Q

Quels sont les 2 types de comportements qui représentent le préalable à la mobilisation qu’est le respect du contrat de travail ?

A
  • La performance dans les tâches prescrites
  • Les comportements d’éthique et de professionnalisme
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9
Q

Définition : Motivation individuelle

A

Force incitant les employés à aller au delà des attentes lies au contrat de travail : elle se manifeste notamment par les efforts qu’ils déploient, tant dans leur travail que dans leur développement professionnel.

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10
Q

2 types de comportement

A
  • Dévouement dans le poste de travail
  • Développement des compétences
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11
Q

le développement professionnel se rapporte à quoi?

A

Aux démarches entreprises par un employé pour acquérir de nouvelles connaissances, améliorer ses compétences et être bien informé quant aux produits et services offerts ainsi qu’aux divers changements dans l’organisation

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12
Q

En regard à la mobilisation, un gestionnaire doit…

A
  • favoriser le développement
  • Soutenir les démarches qu’entreprennent les employés
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13
Q

Les comportements de motivation individuelle sont importante pour…

A
  • Fournir une possibilité de mieux performer dans le poste actuel
  • Assumer de façon autonome et efficace des responsabilités supplémentaire.
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14
Q

Pour évoluer vers une plus grande mobilisation il faut…

A

S’ouvrir aux autres (orientation collective)

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15
Q

Définition : climat organisationnel favorable à la mobilisation

A

Environnement de travail sain et stimulant où les employés se sentent en confiance, soutenus et reconnus, traités avec justice, ou ils bénéficient d’un certain pouvoir d’agir et ou ils sont engagés envers l’organisation

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16
Q

Pourquoi les gens se mobilisent?

A

Les employés se mobilisent lorsqu’il existe des interactions poisitives entre les différetns acteurs de l’entreprises, ainsi qu’un climat organisationnel sain et stimulant qui repose sur un certain nombre de confitions

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17
Q

Principale responsabilité comme gestionnaire

A

Agir sur les conditions qui contribueront à des échanges positifs et établiront un climat organisationnel favorable à la mobilisation
(on doit préparer le terrain)

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18
Q

La mobilisation est possible lorsque les employés…

A
  • Font confiance aux gestionnaires et direction
  • Sentent soutenus et reconnu
  • sont traités avec justice
  • bénéficient pouvoir d’agir
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19
Q

La réaction lorsque les employés se sente mobiliser

A
  • Engagement
  • Fierté
  • Enthousiasme
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20
Q

Principale condition de l’établissement d’un climat mobilisateur

A

Confiance

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21
Q

Relation entre la confiance et le contrôle

A

Plus la confiance est forte entre vous et votre employés, moins vous aurez besoin de recourir au contrôle

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22
Q

Le soutien et la reconnaissance représentent des composantes essentielles de la mobilisation, pourquoi?

A

elles montrent aux employés que leur supérieur se préoccupe d’eux et qu’ils sont valorisés dans leur entreprise.

23
Q

Manière de montrer de la reconnaissance

A
  • Remercie
  • Féliciter
  • Faire reconnaitre publiquement
  • Encourager
24
Q

3 types de justices

A
  • Procédurale
  • Interactinonelle
  • Distributive
25
Q

Définition : justice distributive

A

Évaluation qu’un employé fait de sa contribution à l’entreprise par rapport à ce qu’il en reçoit

26
Q

Définition : Justice procédurale

A

Jugement qu’un employé porte sur le respect des règles organisationnelles et sur leur application dans les décisions qui le concernent

27
Q

Définition : Justice interactionnelle

A

Évaluation effectuée par un employé de la qualité du traitement interpersonnel et de la crédibilité des explications fournies par son supérieur dans le contexte d’une décision de gestion

28
Q

Définition : pouvoir d’Agir

A

Perception d’un employé qui se sent en contrôle de son travail, qui a l’impression que ce qu’il accomplit peut influer sur les résultats obtenues par son équipe ou par l’organisation

29
Q

L’évaluation de la justice procédurale se fonde largement sur quoi?

A

Sur la notion d’impartialité

30
Q

La justice interactionnelle porte généralement sur …

A

la qualité du traitement interpersonnel et sur la crédibilité des explications fournies

31
Q

4 leviers organisationnels dans la mobilisation

A
  • Leadership des gestionnaires
  • Mission, valuer, vision
  • Politiques et pratique GRH
  • Organisation travail
32
Q

3 types de leader

A
  • Mobilisateur
  • Démobilisateur
  • Motivateur
33
Q

Leader motivateur

A
  • Noue avec intérêt individuel
  • concentre résultats et comportement
  • récompense eux qui satisfassent et punit ceux qui échouent
  • Offre incitatif (primes, congé…) en échange de résultats
34
Q

Leader mobilisateur…

A
  • Source d’inspiration
  • Qualité d’un bon coach
  • modèle axé sur participation
  • Cerne point + / -
  • Encourage améliorer
  • Stimule intellectuellement
35
Q

Leader démobilisateur…

A
  • Leader punitif
  • surveille constamment
  • Attention sur erreur – pour réprimander
  • aspect punitif
  • Effet négatifs sur mobilisation, engagement, performance…
36
Q

Une mobilisation réussi se fonde sur…

A

Croyance commune qui fournissent aux employés les raisons de se mobiliser

37
Q

Les valeurs communes renforcent…

A

les convictions, créent des solidarités et suscitent l’engagement et la fierté

38
Q

Mobilisation : notion base (définition)

A

Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions (faisant partie
de leur contrat de travail ou non, rémunérées ou non), bénéfiques au bien-être
des autres, à leur organisation et à l’accomplissement d’une œuvre collective »

39
Q

Facteurs qui influencent la mobilisation

A
  • Confiance
  • Soutien
  • Justice
  • Pouvoir d’agir
  • Reconnaissance

mène à de : L’ENGAGEMENT

40
Q

Confiance…

A
  • Procure le sentiment qu’on peut se fier à l’autre, qu’il est sincère et de bonne foi
  • La volonté d’agir sur la foi des paroles et actions d’autrui
  • S’appuie sur attributs personnels puis sur comportement passés et présent
41
Q

Soutien (2 types)

A

Professionnel
- faciliter approbation dossiers
- soutenir carrière
- éliminer obstacle à la performance
-Donner accès aux ressources techniques, humaines, matérielles ou informationnelles requises

Personnel
- Appui psychologique
- Considérer besoins personnels
- Mesures d’équilibre vie personnelle/travail
- Mesures contre le harcèlement/discrimination

42
Q

3 types de justices

A
  • Distributive
  • Procedurale
  • Interactionnelle
43
Q

Pouvoir d’agir (4)

A
  • Sens
  • Compétences et utilisation
  • Auto détermination
  • Influence et impact
44
Q

Reconnaissance : types vs pratiques

A

Types
- Existentielle
- Pratiques de travail
- Investissement dans le
travail
- Résultat

Pratiques
- Prendre des nouvelles
- Proximité
- Réponse rapide
- Reconnaissance par écrit
- Reconnaître l’innovation

45
Q

3 types d’approches (leadership)

A
  • Approches liée aux traits
  • Approches liée aux comportements
  • Approches liée aux situations
46
Q

leader motivateur

A
  • Relation avec employés : récompense liée performance
  • Objectifs : performance court terme
  • Moyen de reconnaissance : reconnaissance lier performance
47
Q

Leader mobilisateur

A
  • Relation avec employés : confiance, respect et aide apportés
  • Objectifs : vision long terme
  • Moyen de reconnaissance : reconnaissance personnelle et sociale
48
Q

Leader démobilisateur

A
  • Relation avec employés : intervention lors problèmes
  • Objectifs : Pas objectifs stimulants
  • Moyen de reconnaissance : punition / réprimande
49
Q

Différence vision mission valeurs

A

Mission : Ce que nous sommes; le sens profond de nos efforts
vision : Ce que nous voulons être, nos rêves,
intentions stratégiques
valeurs : Ce qui est important pour tous
objectifs stratégiques : Ce que nous voulons atteindre à court et moyen termes, en se basant sur un plan d’actions

50
Q

Aujourd’hui le travail devient….

A
  • Plus cognitifs
  • Plus fragmenté (entre humain et TI)
  • Plus flou (travail - vie privé)
  • Plus flexible (ou quand avec qui)
  • Dans un lieu repensé
51
Q

Aujourd’hui, les employés ont souvent des attentes plus élargies…

A
  • Diversité culturelle
  • Valeurs personnelles
  • Parcours professionnel
  • Statuts diversifiés
52
Q

Pratique RH

A

Dotation
- Privilégier les caractéristiques personnelles associées à la mobilisation
- Éviter de recruter des candidats qui pourraient nuire à la mobilisation
- Recruter à l’interne

Gestion de la performance:
- Offrir la rétroaction en continu
- Discuter les forces et les besoins

Récompenses:
- Récompenses non-financières
- Récompenses financières collectives

Développement des compétences:
- Encourager le perfectionnement
- Discuter les promotions futures

53
Q

Ou retrouver les pratiques RH

A
  • S’impliquer dans l’adoption des approches formelles en lien avec le développement durable
  • Rencontrer les salariés afin de discuter de leur milieu de travail
  • Encourager les employés à fixer leurs propres objectifs verts
  • Organiser des campagnes volontaires
  • Formations spécialisées
54
Q

8 clé pour bien mobiliser

A
  • respect
  • communication
  • feedback descriptif
  • soutien // appui
  • mise en valeur du potentiel
  • suggérer un travail qui représente un défi
  • fournir marge de manoeuvre
  • avoir notion d’équipe
  • autonomie

Examen Final GRH (6 decks)

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