Cours 8 (6 nov.)

Question 1

Définition : capital compétences

Answer 1

Ensemble des compétences que l’employé maîtrise à un moment donné ou que le service détient grâce à son personnel

Question 2

Définition : activité de développement des compétences

Answer 2

Dispositif individuel ou organisationnel permettant d’acquérir ou de développer une compétence

Question 3

Un gestionnaire doit avoir en permanence à votre disposition

Answer 3

Des employés ayant des compétences nécessaires pour bien accomplir le travail et atteindre les objectifs de performance qui ont été fixés pour votre service

Question 4

Définition : Potentiel

Answer 4

Ensemble de ressources possédées par une personne qui indiquent sa capacité à réussir dans une activité professionnelle future

Question 5

Rôle que joue gestionnaire dans le processus de développement des compétences comporte 5 grandes étapes

Answer 5

1 - les moments ou le gestionnaire s’efforce de faire le point sur la situation de son service
2 à 5 : processus habituel de développement des compétences

Question 6

En étapes (processus de développement des compétences)

Answer 6

1- Réflexion
2- Détermination des compétences à développer
3- Chois des stratégies d’apprentissage
4- Accompagnement durant le transfert des apprentissages
5- Évaluation des activités de développement

Question 7

Définition : Polyvalence

Answer 7

Aptitude d’un employé à assumer efficacement plusieurs tâches au sein d’un même emploi ou à occuper plusieurs postes de niveau comparable

Question 8

Définition : Compétence

Answer 8

Capacité à agir efficacement dans le cadre de son activité professionnelle
- Ensemble de savoirs, de savoir-faire et de savoir être

Question 9

Cycle de vie des compétences

Answer 9

• Acquisition
• Optimisation
• Obsolescense

Question 10

Syndrome du crocodile

Answer 10

• Savoir et savoir faire de plus en plus nombreux, risque de perdre pertinence / utilité dans fonctionnement
• Changements liés à évolution normales des tâches et organisation auront pour effet de rendre tâches plus complexe et donc modifier nature des compétences nécessaire

Question 11

Définition : zone de non compétence

Answer 11

Domaine d’activité ou la personne manque totalement ou partiellement de compétence
- Conduit à l anon performance

Question 12

Conséquences de la zone de non-compétence

Answer 12

• Impossibilité de respecter les normes de qualité ou les délais de livraison
• Impossibilité implanter new technologie, améliorer processus
• Impossibilité continuer à collaborer avec certains fournisseurs
• Apparition de tension / conflits
• Nécessité de. changer de poste
• Diminution marge de manoeuvre

Question 13

Définition : Pertinence d’une compétence

Answer 13

Capacité de la compétence à répondre aux enjeux de la situation
- Doit être en mesure d’agir efficacement sur la situation

Question 14

Définition : Délai d’une compétence

Answer 14

Caractéristique d’une compétence qui est livrée « Juste à temps »
- Doit maîtriser compétence afin qu’elle soit accessible au moment ou on en a de besoin

Question 15

Définition : Masse critique d’une compétence

Answer 15

Intensité de la compétence à développer (quantité et qualité) pour obtenir un effet significatif sur l’amélioration de la performance
- Quantité de compétence pertinente qui faut acquérir pour avoir effet significatifs sur performance

Question 16

Performance se définit ici comme la …

Answer 16

Conformité à une norme d’efficacité qu’on impose à votre service ou que vous avez vous même fixée

Question 17

Méthodes pour recueillir l’information pertinente

Answer 17

• autoévaluation
• Évaluation de la performance de l’employés
• Analyse des indicateurs de performance
• Entretien individuel d’évaluation de perfroamcne
• observation directe
• Évaluation compétence employé
• Evaluation potentiel employé
• Entrevue groupe

Question 18

Définition : contrat psychologique

Answer 18

Entente non officielle portant sur les obligations contractées entre un employé et son gestionnaire

Question 19

Diagnostic au plan de développement (2 possibilités)

Answer 19

• Négocier un plan individuel de développement
• Établir un plan de développement global pour votre service

Question 20

2 méthodes utilisés

Answer 20

• Simulation
• Autoformation

Question 21

Définition : Formateur

Answer 21

Spécialiste qui relève le plus souvent de la direction des ressources humaines, mais qui peut aussi, selon les expertises recherchés, provenir de l’extérieur de l’entreprise

Question 22

Définition : Tuteur

Answer 22

En général, collègue immédiat expérimenté qui s’assure que le nouvel employé ou le stagiaire acquiert les bons gestes professionnels et s’intègre bien au sein de l’équipe de travail

Question 23

Définition : Transfert des apprentissages

Answer 23

Processus de mobilisation dans l’activité de travail des compétences acquises au cours de l’activité de développement

Question 24

Rôle du gestionnaire pour accompagner le transfert

Answer 24

• Employés
• Activité de développement elle meme
• Milieu de travail

Question 25

Définition : Veille compétence

Answer 25

Attitude qui consiste à se tenir continuellement à l’affût de tout ce qui pourrait toucher le capital-compétence, comme on le fait dans le cas de la veille qualité

Question 26

Pour prendre les décisions appropriées au moment opportun, vous devriez autant que possible rester en position de veille compétence…

Answer 26

Autrement dit, avoir à l’oeil les zones de vulnérabilité de votre secteur
- être attentif au potentiel et aspirations

Question 27

des voies à éviter

Answer 27

• Saupoudrage
• Pensée magique
• urgence
• récompense

Question 28

Définition : Culture de l’apprentissage

Answer 28

Milieu ou l’apprentissage est une valeur respectée, valorisée et récompensée…

Question 29

Apprentissage est au coeur du développement des compétences

Answer 29

Travail = source d’apprentissage
Milieu de travail = Millieu apprentissage
gestionnaire = agent/relais apprentissage
Employé = sujet apprenant

Question 30

Compétences (3)

Answer 30

Ensemble de savoirs, savoirs faire et savoirs être

Question 31

Un employé compétent

Answer 31

• Maîtrise des connaissances / habileté et attitudes
• Capacité résoudre problème
• Capacité trouver solution adaptées

Question 32

Avantages et désavantage de développer compétences

Answer 32

Avantages
- Rémunération globale
- vision long terme
- polyvalence, possibilité, compétitivité

Désavantage
- Long
- coute cher
- craintes syndicats
- cycles de vie des compétences
- Plus compétents, plus de chance d’aller ailleurs…

Question 33

Cycle de vie compétences

Answer 33

• Acquisition : familiarisation, new attitudes
• Optimisation : utilisation opérationnelle, utilisation quotidienne
  Obsolescence : perte pertinence, réactualiser ou remplacer

Question 34

Rôle gestionnaire

Answer 34

• Service
• Pensée corporative
• rigueur de gestion
• Intégrité personnelle et professionnelle
• Leadership
• responsabilisation
• Communication

Question 35

Stratégie apprentissage

Answer 35

• Extérieur travail : cours, séminaires, stages, colloques, simulation
• Autour travail : exercices, tutorat, diagnostic en équipe
• Occasion du travail : tâches complexe, objectifs ambitieux, rotation, collaboration

Question 36

Transfert

Answer 36

Avant : renforcer motivation, parlez importance formation, donner précision adaptation de charge travail, présent pour formation

Pendant : pas de signaux mixte, tenir compte quantité information recu

Après : Parler apprentissage et sentiment du cours, offrez aide pour mise en oeuvre compétence, planifier plan pour implanter changement

Question 37

Évaluer

Answer 37

• Objectifs formation
• Acquis formation
• Transferts des acquits
• $$$

Question 38

4 étapes évaluer

Answer 38

• Satisfaction
• Apprentissage
• Transfert
• Impacts