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Examen Final GRH > Cours 7 (16 oct.) > Flashcards

Cours 7 (16 oct.) Flashcards

1
Q

Définition : Performance au travail

A

Contribution fournie par l’employé sous la forme de résultats ou de comportements correspondant aux attentes de ses supérieurs

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2
Q

Performance au travail selon les dirigeants

A

Essentiel organisation dispose système de gestion qui facilite la mise en oeuvre des priorités stratégiques

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3
Q

Performance au travail selon Gestionnaires

A

Ce sont principaux responsables de la performance dans organisation

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4
Q

Performance au travail selon Professionnels des RH

A

Rôle à jouer dans saine gestion de la performance

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5
Q

Performance au travail selon Employé

A

Directement concernés par la gestion de leur performance au travail. Attendent beaucoup de leur gestionnaires

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6
Q

Performance au travail selon Législateur

A

Élaborer et appliquer les lois et les réglements

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7
Q

Comportements gagnants des gestionnaires

A
  • Agir comme un coach
  • Responsabilise son équipe
  • S’intéresse à ses employés
  • Orienté vers résultats
  • Communique clairement
  • Soutient le développement des compétences
  • Propose une vision claire et motivante
  • Est crédible sur le plan technique
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8
Q

Définition : processus de gestion de la performance

A

Démarche continue comprenant la définition, l’observation, l’évaluation et l’amélioration de la performance des employés et des équipes ainsi que la rétroaction au sujet de celle-ci

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9
Q

Combien d’étape au processus de gestion de performance

A

5

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10
Q

Nommez les étapes du processus de gestion de performance

A
  • S’approprier le contexte stratégique
  • Définir les attentes
  • Soutenir la performance
  • Évaluer la performance
  • Proposer un plan d’action
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11
Q

Première étape du processus de gestion de performance

A

Connaître le contexte stratégique de l’entreprise
- Mission, vision, valeur, priorités, objectifs

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12
Q

Deuxième étape du processus de gestion de performance

A

Diffuser ces objectifs et les expliquer aux employés
- Formulant objectufs

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13
Q

Définition : attentes de performance

A

Résultats ou comportements que le gestionnaire souhaite obtenir de la part d’un employé : ces éléments lui permettront de déterminer si ce dernier a été performant dans son travail

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14
Q

Pour pouvoir être efficace, l’employé doit …

A

Connaître ce qu’on attend de lui

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15
Q

Les résultats représentent quoi?

A

Les extrants du travail d’un employé
Les cibles à atteindre

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16
Q

Les comportements observables représentent quoi?

A

Comportements que les employés doivent présenter lors qu’ils accomplissent un travail

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17
Q

SMART : Pour aider les gestionnaire à atteindre cet objectif

A

Spécifique
Mesurable
Alignée
Réaliste
Temporelle

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18
Q

Définition : déléguer

A

Démarche par laquelle on confie à quelqu’un, par exemple à un subordonné, le soin d’effectuer une tâche ou un projet, en tout ou en partie, ou d’atteindre un objectif dont la personne qui délègue a la responsabilité

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19
Q

Les gestionnaires doivent ?? aux employés

A

DÉLÉGUÉ

20
Q

Raisons pourquoi certains gestionnaires sont souvent réticents à déléguer

A

Manque de temps
Insécurité
Syndrome du perfectionnisme

21
Q

Avantages de déléguer

A
  • Diminution de stress
  • Concentrer sur dossier stratégiques
  • Mettre à profit les compétences de vos employés
    -Occasion d’apprendre et de se perfectionner (employés)
22
Q

Plusieurs questions à ce poser avant de déléguer

A
  • Quoi déléguer (séparer les tâches)
  • Comment déléguer (préciser objectifs/résultats escomptés)
  • à qui déléguer (traiter employés avec équité)
23
Q

Définition : rétroaction (feedback)

A

Information reçue par un individu à propos du jugement ou de l’évaluation que d’autres personnes portent sur la qualité de sa performance au travail

24
Q

Pour favoriser climat d’échange constructif

A
  • Rétroaction positive et corrective
25
Q

Caractéristique de l’écoute active

A
  • Écouter réellement
  • Signes d’acquiescement
  • Poser des questions ouvertes
  • Ne pas interrompre
  • Manifester votre intérêt
  • Encourager à s’exprimer
26
Q

Rétroaction positive : outil de ??

A

Constitue un outil motivationnel puissant

27
Q

Rétroaction positive devrait être

A
  • Précise
  • Immédiate
  • Publique
28
Q

Rétroaction corrective ou négative

A
  • Plus fréquente que positive
  • Reproche
  • Peut être très utile, mais souvent mal utilisé
  • Doit être précise et immédiate et privé pour être efficace
29
Q

Évaluer la performance

A

Occasion de prendre conscience de ses points forts ainsi que des aspects de son activité professionnelle qui devrait être améliorer pour réussir dans son travail.

30
Q

Outil pour performance au travail

A
  • Échelle de notation : Le plus répandu, très simple, rapide, information précis, uniformité de ses critère, efficacité repose sur équilibre entre uniformité des critères d’un emploi à un autre et pertinence pour chaque poste
  • Évaluation par objectifs : consiste à fixer des objectifs à atteindre pour la période jusqu’à la prochaine évaluation. Plus pour évaluer les cadres.
31
Q

Recourir à plusieurs sources d’évaluation : Principale avantage

A

Diversité et richesse de point de vue procuré sur la performance de l’employé

32
Q

Sources d’évaluation principales

A

5 (CHER $$)
- Employés
- Collègues
- Subordonnés
- Gestionnaire / superviseur
- Clients

33
Q

Pour effectuer une bonne évaluation de l’employé, il ne faut pas oublier….

A

Tenir compte des changements récents dans ses fonctions et des facteurs contextuels….

34
Q

Définition : Entretien d’évaluation

A

Rencontre périodique au cours de laquelle le superviseur présente à l’employé l’évaluation de sa performance et la lui explique - dans le but d’élaborer un plan d’action approprié.

35
Q

Bien préparé l’entretien d’évaluation et le mener à bien

A
  • Choisir lieu neutre et en retrait (à l’aise)
  • réserver suffisamment de temps
  • Échange constructif
  • employé doit arriver prêt
  • Couper les distractions
36
Q

Proposer un plan d’action

A

Après évaluer la performance et les résultats, le gestionnaire doit déterminer les récompenses et des moyens pour aider à s’améliorer encore plus !!

37
Q

Au coeur du plan d’action

A
  • Établir un plan de maintien ou d’amélioration de la performance
  • Élaboration d’un plan individuel de développement des compétences
38
Q

Gestion de la performance

A

activité visant à observer mesurer et influencer le rendement des employés
- Période donné
- Objectif préétablis
- Entre supérieur et employés
-

39
Q

Objectifs de la gestion de performance selon Organisation

A
  • Améliorer productivité
  • Faciliter mise en oeuvre plan stratégique
  • Favoriser climat travail
  • Lien avec autres activité
  • Connaitre les sur et sous performants
40
Q

Objectifs de la gestion de performance selon Supérieur

A
  • Récompense selon rendement
  • Améliorer communication
  • Aider répartir responsabilités
  • Clarifier objectifs pour avenir
  • Renforcer crédibilité
  • Justifier mouvement personnel
41
Q

Objectifs de la gestion de performance selon Employés

A
  • Connaitre objectif, responsabilité, résultats à atteindre, comportements à adopter
  • Confirmer points fort et ceux à améliorer
  • Occasion faire connaitre point de vue
42
Q

Sources d’évaluation

A

Supérieurs

43
Q

Autres sources évaluation

A
  • Comité évaluation
  • Collègues
  • Subordonnées
  • Clients
  • Employés
44
Q

Biais d’évaluation

A
  • Effet première et dernière impression
  • Projection
  • Théorie personnalités implicites
  • Erreur fondamentale d’attribution
  • Auto complaisance
45
Q

l’employeur évalue la performance en tenant compte de

A
  • La dernière évaluation
  • Note / commentaires
  • contexte
46
Q

l’employés évalue la performance en tenant compte de

A
  • Autoévaluation
  • Objectifs futurs
47
Q

À éviter lors d’entretien d’évaluation

A
  • Comparaison à un collègue
  • Objectifs mal formulés / inexistants
  • Évaluations fondées sur traits de personnalité
  • Contraintes externes ignorées
  • Mauvaise attitude de l’évaluateur

Examen Final GRH (6 decks)

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