cours 8 - comportement productif et contre-productif de l'employé Flashcards
Comportement productif
Renvoie à la performance professionnelle et aux comportements de citoyenneté organisationnelle
Organ et Konovsky
2 catégories de comportement productif: l’altruisme et l’observance
l’altruisme
l’aide que l’on peut apporter à un collègue ou à un supérieur lorsqu’il est face à un problème
l’observance
le fait d’exécuter ce qui est requis et de suivre les consignes
comportements contre-productif
inclut par exemple, l’agression, le sabotage, le vol, le désengagement, etc.
traits de personnalité
sont des dimensions de la personnalité qui servent à décrire une personne et à prédire ses comportements
types de personnalité
sont une combinaison unique d’attributs qui déterminent certaines tendances personnelles et des réactions typiques
les introverties
parlent peu. ils préfèrent un environnement calme. ils travaillent mieux en individuel qu’en équipe. Ils font de bons travailleurs de bureau.
les extraverties
Parlent beaucoup. Ils préfèrent un environnement où il y a de l’action. Ils font de bons vendeurs.
chercheurs de sensations
Recherchent un niveau élevé d’excitation. C’est un trait de personnalité normal qui est défini par le besoin de sensations complexes et d’expériences variées et nouvelles, ainsi que par la propension à prendre des risques physiques et sociaux dans le but d’effectuer des expériences
big five
Cinq grands traits de personnalité qui sont très utilisés dans
le milieu du travail : Ajustement (ou Névrosisme),
Sociabilité (ou Extraversion), Consciencieux (ou
Conscience), Agréable (ou Agréabilité), Ouverture d’esprit
(ou Ouverture) (voir diagramme « Les cinq grands traits de
personnalité ou Big Five »).
le trait consciencieux (conscience)
le meilleur prédicteur de la performance au travail (pôle: franc, sérieux, fiable, responsable, travailleur, accomplit les choses)
le trait d’anxiété
prédit le niveau d’anxiété en général
l’état d’anxiété
prédit l’anxiété dans des situations précises
personnalité de type A
sont toujours pressées par le temps. Ils se retrouvent souvent parmi les cadres et sont sujets aux crises cardiaques.
personnalité de type B
sont calmes. Ils aiment le travail routinier.
lieu de contrôle interne
croient que ce qui leur arrive de bien ou de mauvais dans leur vie dépend d’eux. performent mieux dans des tâches qui sont complexes et qui requièrent de l’initiative et de la motivation
lieu de contrôle externe
ont tendance à croire que des forces indépendantes de leur volonté sont responsables de ce qui leur arrive. fonctionnent mieux dans des tâches qui demandent de l’obéissance et de la confirmité
entrevues
Structurées (composées de questions préparées à l’avance et qui sont les mêmes pour tout le monde). Semi-structurées
(comprennent des questions préparées à l’avance, mais laisse
place à l’improvisation). Non structurées (où les questions ne
sont pas préparées à l’avance et qui ne sont donc pas de bonnes entrevues à utiliser dans le monde du travail)
tests objectifs
Sont les tests les plus valides (mesurent bien ce qu’ils doivent
mesurer). Parmi les tests, qui mesurent les traits de personnalité nous retrouvons entre autres, le Minessota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) qui nous renseigne surtout sur les aspects pathologiques de la personnalité comme la dépression, etc.
Neo-Pi-R
mesure les Big Five
STAI (State and trait anxiety inventory)
utilisé pour mesurer le trait et l’état d’anxiété
SSS (sensation seeeking scale)
employé pour mesurer le trait de recherche de sensations
tests projectifs
Sont les tests qui nous donnent le plus d’indications sur les
pensées inconscientes d’une personne. Sont aussi très difficiles à fausser par le candidat. Ne conviennent pas bien au monde du travail.
les gens ont une attitude positive face au travail qui leur permet:
- D’utiliser et de développer leurs talents et leurs
aptitudes - De participer à certaines décisions et d’assumer des
responsabilités - D’exercer leur propre jugement dans un climat
d’autonomie et d’ouverture aux idées nouvelles
satisfaction au travail
le niveau de plaisir qu’un employé retire de son travail. Ce niveau résulte de la comparaison entre ce qu’on retire réellement du travail et ce que l’on en attend. il y a une relation entre la satisfaction au travail et la personnalité
le trait Sociabilité
les cadres et les vendeurs auraient une meilleure performance s’ils cotent bien à ce trait de personnalité.
Engagement organisationnel
le niveau avec lequel un employé ressent une allégeance envers son employeur. Cet engagement comprend trois composantes : 1- une composante affective (l’attachement émotionnel et l’identification à l’organisation) ; 2- une composante de continuité (l’engagement basé sur les coûts associés à quitter l’organisation) ; 3- une composante normative (les sentiments d’obligation de demeurer avec l’organisation).
citoyenneté organisationnelle
est favorisée selon Meglino (1994), par des scores élevés
aux facteurs Agréable et Consciencieux des Big Five. Ces
mêmes facteurs augmentent aussi la performance du
travail en équipe (Neuman et Wright, 1999). Enfin, le
facteur Consciencieux est associé à l’ambition qui est
sous-tendue par de la motivation.
comportements contre-productifs
n’importe quels comportements qui portent atteinte ou qui ont pour but de porter atteinte à une organisation ou à ses membres.
procédures de modifications des comportements
Il faut tout d’abord identifier le comportement concerné. Ceci
est souvent fait lors de l’évaluation des employés, grâce à des
échelles de notation des comportements, et le plus souvent par la méthode des incidents critiques. Ensuite, on établit un
graphique du comportement. Si le comportement est
souhaitable (comportement productif), on va le
renforcer positivement ou négativement; s’il est indésirable
(comportement contre-productif), on va le punir par addition
ou retrait.
effets négatifs potentiels de la punition
de forts taux de rotation et d’absentéisme ; la crainte du manager ; une nonchalance défavorable à la créativité dans le
travail ; un comportement agressif et perturbateur ;
une réaction émotionnelle indésirable; le retour à long terme du comportement indésirable de l’employé.
cause des comportements contre-productif
la perception d’une injustice organisationnelle
