cours 11 - leadership et pouvoir dans les organisations Flashcards
l’approche axée sur les traits
cette approche qui date du 20e siècle a tenté de déterminer les caractéristiques du leader qui peuvent se regrouper en six grandes catégories: les caractéristiques physiques, l’environnement social, l’intelligence, la personnalité, les caractéristiques liées à la tâche et les habiletés sociales et interpersonnelles
les caractéristiques physiques
l’apparence, le poids, etc. N’ont pas pu être reliés au leadership
l’environnement social
l’éducation, la position sociale, etc. N’ont pas pu être reliées au leadership
l’intelligence
le jugement, la capacité décisionnelle, le savoir, la facilité d’expression, etc. Sont en relation constante, mais faible avec le leadership
la personnalité
vivacité d’esprit, intégrité, besoin de dominer, etc. Sont en relation avec le leadership
les caractéristiques liées à la tâche
La motivation face à
une tâche, le besoin d’accomplissement, le sens de
l’initiative, le sens des responsabilités, etc. sont en relation avec le leadership.
les habiletés sociales et interpersonnelles
Les leaders participent activement à plusieurs activités, ils sont en relation avec beaucoup d’individus, ils sont volontaires, etc. Ces caractéristiques sont en relation avec le leadership.
L’approche axée sur les comportements
En se concentrant sur les comportements des leaders, deux définitions ressortent particulièrement, soit celle du leadership orienté vers la tâche et celle du leadership orienté vers l’employé. Le leader idéal adopterait les deux styles en même temps: orienté vers la tâche et orienté vers l’employé.
le style de leadership orienté vers la tâche
les comportements du leader visent surtout l’accomplissement de la tâche
le style de leadership orienté vers l’employé
les comportements du leader tendent vers la création d’un bon climat de travail
la grille de gestion de Blake et Mouton
grille qui sert à déterminer les comportements d’un leader. Comporte 5 repères types de leadership qui se répartissent selon 2 axes (l’intérêt pour la production et l’intérêt pour les relations). chaque axe est divisé en 9 degrés allant de faible (1) à très élevé (9).
les 5 types de leadership selon la grille de Blake et Mouton
1-La gestion autocratique (9 production-1 relations) ou gestion
centrée sur la tâche
2-La gestion paternaliste (1-9) ou évitement de conflits
3- La gestion anémique (1-1) favorise l’émergence de leaders
informels
4- La gestion démocratique (9-9) ou leadership idéal
5- La gestion intermédiaire (5-5) ou attitude de compromis
Les modèles de la contingence du leadership ou approche axée sur la situation
L’approche axée sur les comportements ne tient pas
suffisamment compte des impératifs situationnels, ce que fait l’approche axée sur la situation qui tient également compte des traits et du comportement.
le modèle du cheminement critique d’House
le leader doit influencer l’employé afin que celui-ci établisse un lien entre la satisfaction de ses besoins et l’atteinte des objectifs organisationnels. Il y a 4 style de leadership: directif, de soutien, participatif, orienté vers les objectifs.
Afin de savoir quel style de leadership sera le plus efficace, il
faut examiner deux types de variables situationnelles :
1- Les caractéristiques des subordonnés : sentiment de
compétence, lieu de contrôle, besoins des subordonnés
2- Les caractéristiques propres au milieu de travail :
complexité et ambiguïté du travail à accomplir (tâche),
fonctionnalité du groupe de travail, système d’autorité
officiel.
le leadership directif
planifie, organise, évalue
le leadership de soutien
établie des relations harmonieuses et un climat de travail agréable
le leadership participatif
consulte les employés
le leadership orienté vers les objectifs
encourage ses subordonnés à fournir un rendement très élevé
Le modèle de Hersey et Blanchard
Met l’accent sur la maturité des subordonnés et ses effets sur le leadership. selon le comportement du leader, pour être efficace, devrait être orienté vers la tâche «autorité» ou vers les relations. Il y a 4 styles de leadership: autocratique (M1), de motivation (M2), de participation (M3) et de délégation (M4).
le leadership autocratique (M1)
beaucoup d’autorité et peu de relations. Donne des directives
le leadership de motivation (M2)
assez d’autorité et beaucoup de relations. Établit des relations harmonieuses et fournit un soutien professionnel
le leadership de participation (M3)
peu d’autorité et peu de relations. Favorise la participation à la prise de décision
le leadership de délégation (M4)
très peu d’autorité et beaucoup de relations. Délègue lorsque les employés connaissent bien leur travail et s’y appliquent
le modèle de contingence de Fiedler
est le plus couramment utilisé pour évaluer le style de leadership adéquat dans une situation donnée. Ce modèle comporte 3 variables (atmosphère, structure de la tâche, pouvoir du leader) qui produisent 8 situations allant de favorable à défavorable.
les situations 1 à 3 et 8 conviennent à un leader autoritaire
les situations 4 et 5 conviennent à un leader démocratique
on ne peut pas se prononcer sur les situations 6 et 7
les substituts du leadership
les caractéristiques des subordonnés, de la tâche ou de l’entreprise peuvent agir comme substituts du leadership et modifient ainsi l’influence du leader
la théorie de l’attribution
le style de leadership qu’adoptera le leader est influencé par le fait qu’il attribuera les comportements de ses subordonnés à des causes internes ou à des causes externes
le leadership transformationnel
Le leadership transformationnel est plus adapté aux changements organisationnels que le leadership transactionnel qui ne fait que récompenser ou punir. En effet, le leadership transformationnel élargit et élève les intérêts des travailleurs en leur faisant prendre conscience des objectifs et de la mission de l’organisation.
comprend 4 dimensions: le charisme, l’inspiration, la considération, la stimulation
le charisme
définit la vision et les employés s’identifient à lui
l’inspiration
incite les employés à se dépasser et à travailler à la réussite de l’organisation
la considération
consulte le groupe et agit comme mentor pour ceux qui en ont besoin
la stimulation
sert d’exemple et peut changer les croyances et les valeurs des employés
la théorie des échanges dirigeants-dirigés (LMX)
La théorie LMX s’intéresse aux rapports entre le dirigeant et le dirigé et part du principe que les relations entre ces deux personnes varient en qualité. Ainsi, des relations de travail de grande qualité ont un effet positif sur les cadres, les employés,
les équipes de travail et les organismes.
