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gestion > cours 8 > Flashcards

cours 8 Flashcards

1
Q

c’est quoi l’apprentissage organisationnel?

A

processus d’acquisition de connaissances et d’utilisation, de diffusion, d’interprétation et de conservation de l’information qui permet à l’organisation et à ses membres de s’adapter aux circonstances

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2
Q

c’est quoi la gestion des connaissances?

A

La gestion des connaissances est l’ensemble des processus mis en place par une organisation afin de créer, capturer, gérer, partager et appliquer ses connaissances en vue d’atteindre ses objectifs stratégiques.
Son objectif est de mettre en place un environnement propice à l’optimisation, au partage et à la libre circulation des connaissances de façon à permettre aux personnes intéressées de retrouver et d’appliquer ces connaissances.

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3
Q

Gestion des connaissances
Au niveau d’une organisation, la démarche consiste à mettre en place les comportements, les processus et les technologies permettant quoi?

A
  • de connaître individuellement ce que l’organisation connaît collectivement et de pouvoir l’appliquer
  • de connaître collectivement ce que chaque employé connaît individuellement et de le rendre applicable
  • de savoir reconnaître ce que l’organisation ne sait pas et de pouvoir l’apprendre
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4
Q

c’est quoi une organisation apprenante?
Selon Senge?

A

une organisation apprenante est une « organisation dont les membres peuvent sans cesse développer leurs capacités à atteindre les résultats qu’ils recherchent, où des nouveaux modes de pensée sont mis au point, où les aspirations collectives ne sont pas freinées, où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble

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5
Q

c’est quoi l’organisation apprenante?
Selon Schön

A

nous devons devenir des experts en apprentissage. Nous devons non seulement réussir à transformer nos institutions pour nous adapter aux situations et aux besoins qui changent, mais nous devons également inventer et créer des institutions qui constituent des «systèmes d’apprentissage», c’est-à-dire des systèmes qui sont en mesure de provoquer leur propre transformation continue

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6
Q

quelles sont les deux prémisses de l’organisation apprenante?

A
  • tous ont le potentiel de contribuer au développement de l’organisation et pour développer une qualification plus importante, mais tous n’ont pas les mêmes responsabilités
  • le savoir n’est pas un pouvoir privé, mais un atout au développement commun
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7
Q

quels sont les volets fondamentaux de l’organisation apprenante?

A

la personne
le groupe
l’organisation

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8
Q

parle moi du volet fondamental « la personne »

A

Elle se retrouve en état d’apprentissage continu. C’est l’une des résultantes de la
société du savoir. Le lieu de travail représente une sorte d’école. La personne y arrive outillée pour commencer à apprendre de son expérience

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9
Q

parle moi du volet fondamental « le groupe »

A

Le groupe devient un lieu de discussion, d’échange, de partage de connaissances.
Les discussions en équipe sont fondées sur une forme de dialogue ouvert. Les idées sont perçues comme une occasion de faire des découvertes et les erreurs représentent la possibilité d’apprendre

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10
Q

parle moi du volet fondamental « l’organisation »

A

Les organisations apprenantes établissent un lien entre l’apprentissage et la transformation organisationnelle. L’apprentissage se traduit par le développement de l’organisation elle-même. Ainsi, l’organisation apprenante constitue également un outil de changement. Les organisations apprenantes investissent dans l’apprentissage, car elles considèrent que celui-ci alimente la productivité. L’apprentissage n’a pas lieu en marge de la vie organisationnelle

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11
Q

garvin identifie cinq activités au coeur de l’organisation apprenante, lesquelles?

A
  • résoudre des problèmes en groupe
  • expérimenter : faire des projets, des expériences pilotes, etc.
  • tirer les leçons des expériences : faire des bilans
  • apprendre avec les autres : tous les partenaires
  • transférer les connaissances
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12
Q

c’est quoi l’androgogie?

A

l’art et la science de l’éducation des adultes

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13
Q

l’apprentissage est…?

A

un processus inné
un processus personnel
processus basé sur la motivation
implique des périodes de changement

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14
Q

nomme moi 3 principes andragogiques

A
  • un adulte apprend s’il comprend
  • un adulte apprend s’il se sent intégré dans un groupe
  • un adulte apprend s’il agit et s’engage dans l’activité de formation
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15
Q

quels sont les 5 niveaux de développement des compétences? pyramide

A

du bas vers le haut de la pyramide :
incompétence inconsciente
incompétence consciente
compétence consciente
compétence inconsciente
compétence consciente-inconsciente / incompétence consciente

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16
Q

c’est quoi l’incompétence inconsciente?

A

la personne ne sait pas qu’elle sait pas, mais elle peut penser qu’elle le sait
ignorance de l’ignorance

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17
Q

quoi faire lors d’incompétence inconsciente?

A

leadership directif, augmenter sa sensibilisation et sa motivation, donner des renseignements sur les compétences nécessaires et le sensibiliser par rapport aux écarts

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18
Q

incompétence consciente c’est quoi?

A

l’employé sait qu’il ne sait pas
+ motivé à apprendre

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19
Q

quoi faire avec l’incompétence consciente?

A

l’aider à acquérir les connaissances et les habiletés nécessaires. donner du soutien. clarifier attentes, reconnaître ses efforts

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20
Q

c’est quoi la compétence consciente?

A

l’employé ne fait pas les choses avec compétences de manière automatique, fragile dans ses acquis.
S’il fait les choses consciemment, c’est souvent moins rapide et moins bien.

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21
Q

quoi faire avec la compétence consciente?

A

les amener à développer des plans d’action pour appliquer les apprentissages, fournir des occasions de pratiquer, donner rétroaction et soutien

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22
Q

c’est quoi la compétence inconsciente

A

l’employé fait les choses automatiquement sans y penser. Il ne peut pas expliquer ce qu’il fait ni comment il le fait

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23
Q

quoi faire avec la compétence inconsciente?

A

renforcer le travail fait avec compétence. Passe d’un style de leadership soutien à un style déléguer

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24
Q

c’est quoi la compétence consciente-inconsciente / incompétence consciente?

A

L’employé performe à un haut niveau de compétence inconsciente et peut articuler ce qu’il sait et fait. Il sait cependant qu’il aura de nouvelles zones à développer toute sa vie

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25
Q

qu’est-ce qu’on retient de l’information? (rétention de l’information)

A

90% de ce qu’on dit et fait
80% de ce qu’on dit
50% de ce qu’on voit et entend
30% de ce qu’on voit
20% de ce qu’on entend
10% de ce qu’on lit

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26
Q

Quels sont les trois types de connaissance

A
  • Connaissances issues de la recherche (meilleures pratiques)
  • Connaissances issues de données analysées (données probantes)
  • Connaissances tacites
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27
Q

quels sont les deux types de connaissances qui sont explicites?

A
  • Connaissances issues de la recherche (meilleures pratiques)
  • Connaissances issues de données analysées (données probantes)
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28
Q

parle moi des connaissances issues de la recherche

A
  • Les recherches fondamentales : connaissances sur les fondements des phénomènes et des faits observables
  • Les recherches cliniques et appliquées : connaissances sur des interventions particulières (permettent de transformer des pratiques)
29
Q

parle moi des connaissances issues des données analysées

A

ce sont des connaissances produites suite à l’organisation et l’analyse de différentes sources de données
exemple : monitorage, indicateurs de gestion, etc.
Ces connaissances ont donc fait l’objet d’une organisation

30
Q

parle moi des connaissances issues des savoirs tacites

A

Le savoir tacite réfère aux connaissances acquises à travers l’expérience qui n’ont pas été extériorisées sous une forme exportable. Le transfert d’un savoir tacite nécessite donc une interaction avec le détenteur de ce savoir

31
Q

les connaissances tacites peuvent être de trois ordres dans l’organisation, lesquels?

A
  • pas exprimées parce que tout le monde les connaît et les considère comme acquise
  • ne sont pas formulées parce que personne ne les comprend entièrement
  • ceux qui restent non explicitées alors que certaines personnes les comprennent

exemple dans le cours**

32
Q

c’est quoi l’approche interactive du transfert de connaissances?

A

Allers-retours plus ou moins fréquents entre les producteurs de connaissances et les utilisateurs potentiels.
Les préoccupations des futurs utilisateurs sont intégrées dès le début de la démarche
C’est un processus continu impliquant des interactions entre plusieurs groupes d’acteurs
schéma diapo 35 pour les étapes du processus de transfert**

33
Q

quels sont les 3 déterminants du processus de transfert des connaissances?

A

déterminants liés aux connaissances
déterminants liés aux acteurs
déterminants liés aux caractéristiques organisationnelles

34
Q

définition de la communauté de pratique (COP)

A

Groupe dont les membres s’engagent régulièrement dans des activités de partage de connaissances et d’apprentissages à partir d’intérêts communs. Elle vise la résolution de
problèmes dans un domaine de pratique commun par l’échange d’informations, d’opinions et de solutions

35
Q

La COP c’est quoi? (3)

A
  • une entreprise commune (partage d’objectifs et de moyens d’action)
  • un répertoire partagé (histoire, culture)
  • un engagement mutuel (sentiment d’appartenance, liens, activités engagées)
36
Q

type de communauté de pratique (COP)

A
  • spontanée ou intentionnelle
  • en présentiel, virtuelle ou mixte
37
Q

donne moi un exemple d’une communauté spontanée et virtuelle

A

un groupe Facebook

38
Q

donne moi un exemple d’une communauté spontanée et en présentiel

A

regroupement en santé mentale adulte de l’ordre des psychoéducateurs

39
Q

donne moi un exemple d’une communauté intentionnelle et mixte

A

implantation des technologies en intervention

40
Q

c’est quoi la différence entre une équipe de travail et une communauté de pratique?

A

 Une équipe de travail est définie par la tâche qu’elle a à accomplir; les membres se partagent la responsabilité de l’accomplissement de ces tâches. Elles prédéterminent un échéancier et se
désintègrent après avoir atteint leurs objectifs
 Les communautés de pratiques sont définies par leur domaine d’intervention en lien avec la pratique professionnelle de leurs membres. Les membres partagent des valeurs et des intérêts communs. Ils sont liés par les apprentissages qu’ils réalisent.

41
Q

quels sont les défis de la mise en place d’une communauté de pratique? COP

A

Défi organisationnel
défi communautaire
défi technique
défi personnel

42
Q

c’est quoi le défi organisationnel (COP)

A

communiquer aux employés la valeur que l’organisation accorde au partage

43
Q

c’est quoi le défi communautaire (COP)

A

Créer une valeur réelle pour les membres

44
Q

c’est quoi le défi technique (COP)

A

Mettre en place un système qui facilite l’échange d’information et la réflexion commune

45
Q

c’est quoi le défi personnel

A

s’ouvrir aux idées nouvelles et maintenir sa détermination à développer la pratique de sa communauté

46
Q

c’est quoi les gains attendus d’une communauté de pratique (COP)

A

Gains de productivité
apprentissage
innovation

47
Q

c’est quoi le gain de productivité (COP)

A

Réduire l’impact de la délocalisation, réduire la duplication, gagner du temps, accroître la motivation et la loyauté, mettre en commun des outils, des références, etc.

48
Q

c’est quoi le gain « apprentissage » du COP

A

favoriser le transfert intergénérationnel, façonner la culture organisationnelle, développer des capacités

49
Q

c’est quoi le gain « innovation » de la COP?

A

Passer plus vite de l’idée au marché, bonifier les processus

50
Q

quelles sont les deux attentes des participants dans la COP?

A

Le développement personnel (apprentissages, collaboration)
Les bénéfices (économie de temps, réduction de l’isolement, sentiment d’appartenance, stimulation intellectuelle)

51
Q

conditions de réussite pour le lancement d’une communauté de pratiques? (5)

A
  • orienter sur des thématiques d’intérêt stratégiques pour l’organisation
  • la soutenir par des ressources humaines et techniques
  • la considérer comme une structure légitime
  • allouer le temps requis aux membres, encourager et reconnaître la participation
  • expliquer son rôle au sein de l’organisation
52
Q

c’est quoi les bénéfices des conditions de réussites de la COP?

A

Économie de temps
goût du risque accru grâce à l’appui de la communauté
Réduction de l’isolement
Sentiment d’appartenance
Stimulation intellectuelle

52
Q

quels sont les deux rôles importants dans la COP?

A

le parrain
l’animateur

52
Q

c’est quoi le rôle du parrain? (COP)

A

Dirigeant bienveillant et visionnaire, le parrain comprend l’importance et le rôle de
la communauté au sein de l’organisation. Sa fonction est de favoriser l’essor de la communauté en s’assurant que sa mission est claire et qu’elle dispose des ressources nécessaires. C’est un leader charismatique

53
Q

c’est quoi le rôle de l’animateur dans la COP

A

Guide et gestionnaire de la communauté ayant pour rôle d’assurer son développement, sa pertinence, son importance stratégique au sein de l’organisation et sa visibilité.

54
Q

C’est quoi les 5 facteurs de succès COP

A
  • Animation
  • sentiment d’appartenance au groupe
  • satisfaction des membres
  • volontariat
  • l’apprentissage
55
Q

c’est quoi l’analyse des pratiques? c’est l’occasion de faire quoi?

A
  • Prendre un temps d’arrêt pour réfléchir à sa pratique professionnelle
  • Faire des découvertes sur sa propre pratique professionnelle
  • Mettre en mots ce que je fais parfois par automatisme
  • Prendre conscience des compétences que je déploie en intervention
56
Q

c’est quoi l’analyse de pratiques?

A
  • C’est un outil de développement professionnel qui peut m’amener à apporter des changements à sa pratique
  • C’est une opportunité pour échanger avec d’autres sur certains éléments de sa pratique professionnelle et d’apprendre les uns des autres
57
Q

c’est quoi les trois objectifs de l’analyse de pratiques?

A
  1. permettre à l’animateur de mieux comprendre la pratique réelle
  2. aider le participant à mieux comprendre sa pratique
  3. aider le participant à apprendre à mieux comprendre sa pratique
58
Q

c’est quoi les trois fonctions de l’analyse de pratiques?

A
  • Mieux comprendre sa pratique par la réflexion sur le sens de son action
  • Changer sa pratique par des prises de conscience et un ajustement de sa pratique
  • Accroître le professionnalisme par le développement d’un souci de la qualité de son action professionnelle
59
Q

quels sont les 6 étapes pour l’analyse de pratique?

A
  1. définir la pratique à laquelle on s’intéresse (choix d’un thème, objectifs, cadre)
  2. mise en commun d’expériences en regard de la pratique identifiée (partage d’expériences)
  3. analyse commune de la pratique (repérer ce qui est similaire et ce qui se distingue, trouver le fil conducteur, faire une synthèse)
  4. identifie les apprentissages (identifier les apprentissages individuellement et collectivement, appropriation des savoirs)
  5. imaginer, réinventer, anticiper l’avenir (identifier ce qui pourrait être fait différemment)
  6. passer à l’action (identifie les actions à réaliser et on passe à l’action)
60
Q

quels sont les contextes possibles d’utilisation de l’analyse des pratiques?

A
  • transfert d’expertise
  • dans une perspective d’appropriation d’une compétence suite à une formation
  • appropriation d’un principe ou d’une philosophie d’intervention
  • formation et l’intégration de nouveaux intervenants
61
Q

quels sont les enjeux de l’analyse des pratiques?

A
  • dériver vers l’analyse des situations
  • privilégiez les « comment » aux « pourquoi »
  • réaliser la synthèse
  • éviter d’être en mode de contrôle de la pratique (prendre la posture de l’expert)
  • dégager le temps nécessaire
62
Q

V/F
le groupe de codéveloppement professionnel est suffisamment large pour s’appliquer à d’autres professions que celle du gestionnaire?

A

vrai

63
Q

c’est quoi le codéveloppement professionnel?

A

Une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique

64
Q

modalités des rencontres de codéveloppement

A

3 à 6 heures
aux 2 à 5 semaines
4 à 8 participants
ont des caractéristiques communes

65
Q

c’est quoi les deux parties des rencontres de codéveloppement?

A
  1. partie d’échange d’information (dernières nouvelles, activités prévues, outils de travail)
  2. la consultation (discussion structurée en suivant les étapes)
66
Q

étapes des rencontres de codéveloppement

A
  1. préparation du sujet présenté au groupe
  2. exposé de la problématique
  3. clarification de la problématique
  4. contrat de consultation
  5. réactions, commentaires, suggestions des consultants
  6. synthèse et plan d’action
  7. évaluation et intégration des apprentissages par chacun des participants
67
Q

nomme moi 3 avantages et 2 limites du codéveloppement

A

avantages :
- adaptable à tout type de groupe
- peu coûteux, aucune équipement nécessaire
- favorise le développement de l’identité professionnelle

limites
- les membres doivent être ouverts et humbles
- démarche qui ne peut être imposée par l’organisation

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