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Cours 11 Flashcards

1
Q

V/F
Le conflit en milieu de travail est une réalité sociale?

A

vrai

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2
Q

en milieu de travail, le conflit peut émerger entre quoi et quoi?

A

entre deux clans, soient deux groupes ou deux individus

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3
Q

V/F
Le conflit n’est pas toujours sous forme dyadique?

A

faux, peu importe le nombre de personnes impliquées, le conflit est ramené sous forme dyadique

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4
Q

V/F
l’absence de conflits est synonyme d’absence d’hostilité, de tension et de ressentiment

A

faux, il peut en avoir

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5
Q

quels conflits sont les pires pour l’ambiance et le rendement

A

les conflits larvés

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6
Q

quels sont les barrières qui peuvent faire en sortie que les conflits peuvent rester latents?

A
  • Intrapsychiques (ex: style de gestion des conflits souvent issues des normes familiales)
  • Extérieures (manque de temps, normes de groupe)
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7
Q

Selon toi, est ce que la position que tu adoptes face aux conflits dans ta famille ont une incidence majeur sur ta manière de réagir aux conflits en milieu de travail?

A

oui

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8
Q

3 sur 6 des causes courantes de conflits au sein des organisations?

A
  • les conflits antérieurs non résolus : restent latents et peuvent réémerger dans des conditions similaires
  • l’ambiguïté des rôles : les incertitudes face à la tâche augmentent le risque d’affrontement
  • l’insuffisance des ressources : compétition avec d’autres pour obtenir des ressources
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9
Q

quelles sont les deux composantes du conflit?

A

relation et contenu

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10
Q

c’est quoi le contenu explicite?

A

Le contenu explicite transmets des informations sur les faits, les opinions, les pensées, les sentiments. Le message donne en même temps des indices sur l’état affectif, les motivations, les intentions et les visées de la personne qui émet le message et sur la relation entre les deux partenaires

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11
Q

le contenu dans le conflit c’est quoi?

A

l’objet officiel du conflit

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12
Q

c’est quoi la composante de la relation dans le conflit?

A

sous tend l’expression du conflit

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13
Q

trois composantes du conflit interpersonnel

A

l’objet du conflit
pouvoir
émotion

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14
Q

c’est quoi la composante « l’objet » du conflit interpersonnel?

A
  • concerne la tâche elle-même ou le processus selon laquelle la tâche est réalisée
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15
Q

exemples d’objet de conflit

A

-idées et opinions relatives à la tâche
-manière dont la tâche est accomplie
-absences
-retards
-établissement des priorités
-productivité
-autonomie
-responsabilités

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16
Q

c’est quoi la composante « pouvoir » du conflit interpersonnelle?

A
  • Idée de force, de contrôle, d’intimidation et de manipulation, sous cet angle, il provoque souvent des réactions négatives.
  • On peut aussi envisager le pouvoir dans la perspective de l’autonomie : Prise en charge de sa vie, habileté à obtenir ce que l’on veut dans l’environnement selon ce qui est disponible.
  • Processus conduisant à l’obtention de résultats valorisés.
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17
Q

deux grands éléments du pouvoir qui nous donne de l’influence sur les autres

A
  1. savoir ce que l’on veut vraiment
  2. posséder une connaissance juste de l’environnement
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18
Q

V/F
Le pouvoir n’est pas toujours présent au niveau interpersonnel?

A

faux, il est toujours présent

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19
Q

pourquoi le pouvoir est fondamental?

A

afin d’obtenir ce qu’il faut pour survivre, pour se développer, pour prendre sa place au sein de la famille, puis, dans les institutions et structures sociales

20
Q

nomme moi des formes de pouvoir

A

pouvoir de récompense
pouvoir de coercition
pouvoir légitime
pouvoir de référence
pouvoir de compétence

21
Q

quels sont les deux types de pouvoir souvent présents lors des situations conflictuelles?

A

pouvoir de coercition
pouvoir de compétence
(ex : expérience vs rôle)

22
Q

qu’est-ce qui est au coeur de la compréhension des conflits?

A

les attributions du pouvoir

23
Q

tout conflit implique quoi?

A

une bataille pour décider quelle vision de la réalité est la meilleure, la vraie

24
Q

c’est quoi la composante de l’émotion du conflit interpersonnelle?

A

Les dimensions affectives, émotionnelles et irrationnelles sont toujours présentes, à divers degrés, dans les conflits interpersonnels

25
Q

quels conflits sont souvent chargés d’émotions?

A

les conflits en rapport avec l’identité personnelle ou collective, l’image de soi, le système de valeurs et l’idéologie

26
Q

quel élément permet d’indiquer que le conflit comporte une composante émotive importante?

A

de forts sentiments négatifs

27
Q

L’importance relative de chacune des composantes , l’objet du conflit, le pouvoir et l’émotion permet de distinguer deux types
de conflits, lesquels?

A

le conflit cognitif
le conflit relationnel

28
Q

c’est quoi le conflit cognitif?

A

Désigne un conflit résultant de l’affrontement d’idées, le processus ou le contenu du travail sans que la relation soit
détériorée
Conflit ou la dimension émotive n’est pas l’enjeu principal

29
Q

V/F
lors d’un conflit cognitif, les enjeux de pouvoir et d’émotions sont relativement faible

A

vrai

30
Q

méthodes de résolution de conflit pour le conflit cognitif

A

réajustement des normes du groupe et des rapports de pouvoir à l’intérieur du groupe

31
Q

c’est quoi les 6 étapes de résolution de problème du modèle de Dewey

A
  1. définition du problème
  2. l’analyse du problème
  3. l’inventaire des solutions possibles
  4. le choix d’une voie d’action
  5. l’exécution
  6. Évaluation
32
Q

parle moi de l’étape #1 définition du problème du modèle de Dewey

A

étape difficile
bien identifier le problème
Pièges : ne pas prendre le temps de bien définir le problème, ne pas opérationnaliser le problème, prendre des décisions prématurées, ne pas être motivé à résoudre le problème

33
Q

parle moi de l’étape #2 L’analyse du problème du modèle de Dewey

A
  • Les membres sont invités à exprimer leurs points de vue sur l’ampleur du problème, sur ses effets et sur ses causes
  • Embûches :
    Manque d’information
    Faible communication entre les membres
    Polarisation des positions
34
Q

parle moi de l’étape #3 l’inventaire des solutions possibles du modèle de Dewey

A
  • brainstorming : énumérer les solutions possibles, idées opposées, innovatrices, pas d’évaluation des idées à ce stade
35
Q

parle moi de l’étape #4 le choix d’une voie d’action du modèle de Dewey (conflit cognitif)

A
  • Afin de s’assurer que chaque idée est bien comprise par les membres du groupe:
    –­Faire préciser très brièvement chacune des idées
    –Faire nommer deux avantages et deux inconvénients de chaque idée
  • Faire coter chaque idée par les membres du groupe, individuellement, sur une échelle de 0 à 10.
  • compiler les résultats pour chaque idée
  • reprendre la discussion plus en profondeur pour chacune des solutions retenues
36
Q

parle moi de l’étape #5 L’exécution du modèle de Dewey

A

solution claire et opérationnelle
solidarité dans la mise en oeuvre
établir l’ordre des étapes
assigner des rôles

Obstacles :
- absence de consensus sur la solution
- manque de clarté dans la répartition des tâches

37
Q

parle moi de l’étape #6 Évaluation du modèle de Dewey

A

date d’évaluation de nos résultats est prévue

38
Q

caractéristiques des prises de décision efficaces

A

Les ressources du groupe sont totalement mises à contribution ;
Le temps est bien utilisé ;
La décision prise est adéquate ;
L’action est menée jusqu’au bout et met à contribution tous les membres ;
Les habiletés de prise de décision du groupe se sont accrues

39
Q

c’est quoi le conflit relationnel?

A

Le conflit interpersonnel devient relationnel quand les individus, estimant que les autres portent atteinte à leurs droits fondamentaux, ont recours à la colère, au blâme ou à la bouderie pours protéger ces droits.
Les gestes de l’autre sont vus et interprétés de manière à se prouver que l’autre est le vilain
Chacun décrit l’autre en terme unidimensionnel et rigides
Présence d’émotions et de sentiments négatifs (colère, envie, mépris, méfiance)

40
Q

gestion de conflit relationnel (étapes)

A
  1. analyser le conflit
  2. choisir une orientation
  3. concevoir et appliquer une stratégie
  4. faire le suivi
41
Q

V/F
dans un conflit relationnel, il faut faire l’historique pour déterminer les causes passées

A

faux, il faut saisir la dynamique de l’interaction conflictuelle et les implications qu’elle comporte

42
Q

c’est quoi l’objectif de saisir la dynamique de l’interaction conflictuelle pour gérer le conflit

A

établir des pistes de dénouement
renoncer à l’illusion d’avoir raison

43
Q

l’analyse du conflit relationnel porte sur quoi?

A
  • L’objet du conflit : distinguer les faits, les comportements, les paroles…
  • L’implication émotive : l’humeur et les émotions fortes influencent la cognition
  • L’impact du conflit : reconnaître les impact (sur les personnes, sur le travail d’équipe et sur le climat)
  • Les tentatives de solutions : dresser l’inventaire des actions accomplies
  • La dynamique de l’interaction conflictuelle : Dans tout conflit relationnel se développe un modèle d’interaction circulaire ou le comportement de l’autre est, une réponse a son propre comportement et vice versa
44
Q

4 types d’orientations pour un conflit relationnel

A
  1. Orientation de compétition : Recourir à une source de pouvoir. La plus grande limite étant les impacts négatifs sur la relation
  2. Orientation de collaboration :collaboration n’est pas manipulation…Intègre les préoccupations, les attentes et les visions
    des deux parties
  3. Orientation de l’évitement (fuite) : le problème est éludé en se comportant comme s’il n’existait pas.
  4. Orientation d’accommodement : tient compte des attentes et préoccupations ainsi que de la relation. Aplanit les divergences pour se concentrer sur les ressemblances et les points d’entente. Il faut éviter de mettre en veilleuse un grand nombre de valeurs et attentes afin de préserver la relation
45
Q

8 pistes de dénouement du conflit relationnel

A
  1. La confrontation (la personne ne voit pas de problème ou semble ignorer les impacts de comportements suscitant des réactions très négatives dans son entourage)
  2. La rencontre compétitive : Recourir au pouvoir légitime dans le respect des normes d’une saine communication
  3. Rencontre de collaboration : Intégrer les attentes individuelles de chacun et les exigences du travail en commun
  4. Le recours à une tierce partie : Quand l’émotion est trop forte…les avenues de solution sont épuisée
  5. Le changement personnel de conduite : Une nouvelle conduite ou un geste inédit peut être plus efficace que des paroles
  6. L’évitement : Peut permettre de bénéficier d’un délai afin de poursuivre l’observation, n’est pas neutre, il maintien le comportement
  7. L’accommodement : Peut être un moyen de signifier à l’autre votre bonne volonté à rétablir une relation moins conflictuelle.
  8. Le lâcher prise : Toutes les possibilités évoquées sont sans résultat
46
Q

une fois les pistes de dénouement fait, il faut faire quoi?

A

faire un suivi : éviter de se contenter du soulagement à court terme… se donner des repères

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