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gestion > Cours 10 > Flashcards

Cours 10 Flashcards

1
Q

c’est quoi la motivation au travail?

A

la motivation au travail traduit l’intensité et la persistance des efforts qu’une personne consacre au travail

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Q

V/F
La motivation d’un travailleur n’a aucun impact sur l’effort qu’il fournit

A

faux, La motivation d’un travailleur détermine l’ampleur de l’effort qu’il fournit

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3
Q

quels sont les facteursde motivation au travail reliés au contenu de la tâche

A

réalisation de soi
possibilités d’évolution de carrière
l’autonomie et les responsabilités
reconnaissance
l’intérêt du travail
le travail lui-même (les tâches)

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4
Q

quels sont les facteurs de motivation reliés au contexte de la tâche

A

les politiques et le style de gestion
la supervision reçue
les relations interpersonnelles
salaire et les bénéfices
les conditions de travail
la sécurité d’emploi

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5
Q

la motivation au travail est influencé par quoi?(3)

A

les caractéristiques individuelles
les efforts au travail
soutien organisationnel

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6
Q

la motivation influence quoi?

A

le rendement qui est renforcé par des récompenses intrinsèques et extrinsèques

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7
Q

c’est quoi la motivation intrinsèque?

A

On pratique une activité pour le plaisir et la
satisfaction que l’on en retire. Elle origine du besoin de se sentir compétent et autodéterminé

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8
Q

c’est quoi la motivation extrinsèque

A

On pratique une activité non pas pour cette dernière, mais plutôt pour en retirer un bénéfice (une conséquence plaisante ou éviter une conséquence déplaisante)

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9
Q

quel type de motivation est lié à des niveaux de bien-être et d’engagement plus élevés ?

A

les sources de motivation intrinsèques

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10
Q

c’est quoi le leadership mobilisateur

A

La capacité de s’investir et de s’engager auprès de ses collaborateurs et de divers partenaires de façon telle que tous atteignent, en se stimulant mutuellement, un haut niveau de motivation et de performance

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11
Q

c’est quoi la mobilisation

A

La mobilisation correspond au fait d’inciter les employés à travailler ensemble en vue de réaliser un objectif commun ou un projet collectif

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12
Q

c’est quoi les trois dimensions de la mobilisation collective?

A

conduites relationnelles (dimension affective)
conduites d’intercompréhension (dimension cognitive)
conduites coopératives (dimension conative)

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13
Q

l’employé cherche à comprendre quoi dans la mobilisation collective?

A

cherche à comprendre le sens de l’œuvre collective et à la co-construire avec les autres

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14
Q

définition qualité de vie professionnelle

A

La qualité de vie professionnelle réfère à une notion subjective qui concerne la façon dont une personne perçoit son travail.
Elle correspond au sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe le climat social, les valeurs de l’entreprise, le sens du travail, l’égalité ainsi que la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

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15
Q

c’est quoi un milieu de travail sain?

A

C’est un milieu qui « use d’une approche stratégique exhaustive pour procurer aux prestateurs de soins de santé des conditions physiques, culturelles, psychosociales et professionnelles permettant de maximiser leur santé et leur bien-être ainsi que la qualité des services fournis aux patients et aux clients et le rendement organisationnel »

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16
Q

c’est quoi les facteurs systémiques du cadre conceptuel de la qualité de vie professionnel

A
  • les politiques publiques
  • les changements dans les structures de dispensation services
  • les pressions
  • le sentiment de reconnaissance
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17
Q

c’est quoi les facteurs organisationnels du cadre conceptuel de la qualité de vie professionnel

A

pratiques de gestion
climat de travail
lourdeur de la tâche
sentiment de sécurité
l’adéquation des lieux physiques, etc.

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18
Q

quels sont les indicateurs de qualité de vie professionnelle?

A

taux de roulement
taux de postes vacants
heures supplémentaires
absentéisme
taux d’accidents

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19
Q

quels sont les activités / engagement qui se souci de la qualité de vie professionnelle?

A

programme d’aide aux employés
promotion de pratiques sécuritaires
activités de formation

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20
Q

deux dimensions de la qualité de vie

A

fatigue de compassion
satisfaction d’aider

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21
Q

c’est quoi la dimension « fatigue de compassion » du modèle de qualité de vie?

A

correspond à un sentiment profond d’épuisement et de désolation pour l’autre en raison de la souffrance qui l’afflige. Elle peut se manifester par un sentiment de frustration, d’angoisse, d’exaspération et de dépression (épuisement). Elle peut également se manifester par un sentiment de stress continu découlant de traumas vécus dans sa pratique.

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22
Q

c’est quoi la dimension « satisfaction d’aider » dans le modèle de qualité de vie?

A

correspond aux bénéfices tirés par l’aidant de la relation d’aide. Ces bénéfices peuvent être une image positive de soi, un sentiment d’accomplissement, un plaisir, etc.

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23
Q

qu’est-ce que peut créer une fatigue de compassion au travail?

A

burnout
secondary trauma

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24
Q

définition de l’épuisement professionnel

A

État d’épuisement physique, émotionnel et intellectuel qui résulte du stress ressenti par un individu placé dans une situation où il devient incapable de répondre aux exigences de sa profession

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25
Q

4 distinctions de l’épuisement professionnel et la dépression?

A

le travail en est la cause
niveau de stress élevé
affecte surtout la sphère professionnelle
moins de pensées suicidaires

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26
Q

quels sont les déterminants de la détresse psychologique au travail? (risques psychosociaux)
cinq

A

tension au travail
niveau d’exigences psychologiques
niveau de soutien des collègues
salaire insatisfaisant
faible sécurité d’emploi

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27
Q

pourcentage arrêt de travail

A

35 à 45%

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28
Q

pourcentage d’absences au travail

A

25 à 30%

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29
Q

le niveau de bien-être des travailleurs communautaires est comment?

A

élevé

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30
Q

le niveau de détresse psychologique des travailleurs communautaires est comment?

A

élevé

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31
Q

pourcentage employé communautaire qui vit de l’épuisement professionnel?

A

1 employé sur 5 (20,4%)

32
Q

pourquoi les travailleurs communautaires présentent un niveau élevé de bien-être?

A

puisque la santé psychologique représente plus que la simple absence de maladie, mais aussi la présence de symptômes positifs

33
Q

parle moi des demandes et de l’épuisement professionnel en milieu communautaire

A

la charge quantitative de travail crée un surinvestissement et une culpabilité au travail et ainsi un épuisement professionnel

34
Q

quelles sont les ressources associées au bien-être?

A

soutien des collègues
soutien d’un superviseur
utilisation des forces au travail
le sens du travail

35
Q

4 étapes de la progression de l’épuisement professionnel

A

enthousiasme
stagnation
frustration
apathie

36
Q

parle moi de l’étape de l’enthousiasme de la progression de l’épuisement professionnel

A

La personne a un haut niveau d’énergie, de l’ambition et se consacre entièrement à son travail

37
Q

parle moi de l’étape de stagnation de la progression de l’épuisement professionnel

A

Il y a plafonnement, la personne se rend compte que les résultats ne sont pas à la hauteur de ses attentes

38
Q

parle moi de l’étape de frustration de la progression de l’épuisement professionnel

A

Il y a désillusion, la personne est fatiguée, déçue. Il y a augmentation de l’impatience et du cynisme

39
Q

parle moi de l’étape d’apathie de la progression de l’épuisement professionnel

A

c’est l’épuisement, la sensation d’être au bout du rouleau

40
Q

3 symptômes de l’épuisement professionnel
Niveau Émotionnel

A

diminution de l’estime de soi
susceptibilité, agressivité
découragement

41
Q

3 symptômes de l’épuisement professionnel
Niveau intellectuel

A

manque de concentration
troubles de la mémoire
perte de sens et des priorités

42
Q

3 symptômes de l’épuisement professionnel
Niveau physique

A

fatigue générale
perturbation du sommeil
trouble de la digestion

43
Q

3 symptômes de l’épuisement professionnel
Niveau comportemental

A

absentéisme
désir de changer d’emploi
augmentation des heures de travail

44
Q

3 symptômes de l’épuisement professionnel
Niveau relationnel

A

rupture d’empathie
déshumanisation
isolement social

45
Q

trois dimensions à l’épuisement professionnel + def de chaque

A
  1. épuisement émotionnel : fatigue, vide intérieur
  2. dépersonnalisation : nier ce qui lui arrive, tendance à se protéger en se distanciant des autres
  3. sentiment d’échec professionnel : sentiment de ne plus être à la hauteur, frustration, sentiment d’incompétence
46
Q

3/10 des règles pour RÉUSSIR son burn-out

A

niez nos limites
oublier nos besoins pour répondre à ceux des autres
éviter de communiquer

47
Q

la violence en milieu de travail est en augmentation ou en baisse?

A

augmentation, il a doublé depuis 10 ans

48
Q

dans quel milieu qu’il y a le plus grand nombre d’incidents?

A

le milieu de soins

49
Q

selon le MSSS la gestion de la prévention des accidents au travail relève de qui?

A

chaque établissement en est responsable

50
Q

la violence peut être exercé par qui?

A

par un autre employé
par un client

51
Q

qu’est-ce qui pourrait permettre de diminuer la violence au travail?

A
  • avoir une politique claire et connue par tout le monde, les conséquences dans la politique doivent être énoncés clairement
  • avoir une personne objective qui reçoit les dénonciations (pas nécessairement le chef du milieu de travail)
52
Q

exemples de manifestations de violence

A
  • comportement menaçant (geste de poing)
  • menaces orales ou écrites
  • harcèlement
  • excès verbaux (insultes)
  • agression physique
53
Q

facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence

A
  • travail avec le publique
  • prestations de services, soins, conseils ou formation
  • travailler avec des personnes instables
  • travailler seul
  • travail communautaire
  • travail en période de changement organisationnel intense
54
Q

facteurs organisationnels qui augmentent le risque de violence

A

le lieu de travail
les heures de travail (soir, nuit)
période de l’année (fin de mois, noël)

55
Q

quels sont les groupes professionnels les plus à risque?

A

travailleurs des soins de santé
agents de services correctionnels
employés des services sociaux

56
Q

comment prévenir la violence en milieu de travail?

A
  • élaborer une politique claire et connue
  • définir les comportements inacceptables
  • préciser les conséquences à la violence
  • désigner les processus permettant de dénoncer les situations potentielles de violence
  • offrir un programme d’aide aux employés
  • donner accès à des formations (conduites sécuritaires ex)
57
Q

4 éléments comment bien réagir pour diminuer les chances de vivre de la violence en milieu de travail

A
  • éviter de provoquer l’agresseur
  • répondre fermement par des phrases courtes
  • tenter de garder une distance raisonnable entre soi et l’agresseur
  • en parler rapidement après l’incident violent
58
Q

3/6 mesures à prendre après l’incident violent

A
  • encourager la victime à dénoncer son agresseur
  • faire un rapport écrit sur l’agresseur
  • recourir aux programmes d’aide aux employés
59
Q

cinq conditions pour conclure à la présence d’harcèlement psychologique

A
  1. une conduite vexatoire (c’est-à-dire abusive, humiliante ou blessante)
  2. des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés
  3. des actions répétées
  4. l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité (c’est-à-dire au respect, à l’amour-propre ou à l’équilibre physique, psychologique ou émotif)
  5. un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié
60
Q

V/F
Une seule conduite grave ne peut pas être considérée comme du harcèlement psychologique?

A

faux, si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et qu’elle a un impact nocif durable, elle peut être considérée comme du harcèlement psychologique

61
Q

nomme moi les multiples visages du harcèlement psychologique

A
  • Ridiculiser la personne ou son travail, l’isoler, l’empêcher de s’exprimer
  • Avoir des propos ou des gestes offensants ou diffamatoires
  • Déstabiliser, menacer ou agresser la personne
  • Faire subir des représailles au salarié
  • Discriminer, selon les motifs contenus dans la Charte des droits et libertés de la personne
62
Q

V/F
un conflit mal géré ou ignoré peut aussi se dégrader et se transformer en harcèlement psychologique

A

vrai

63
Q

conséquences pour les personnes du harcèlement psychologique

A
  • Baisse de la motivation et de l’estime de soi
  • Détérioration de la santé physique et psychologique
  • Augmentation de l’absentéisme
64
Q

conséquences pour les entreprises de l’harcèlement psychologique

A
  • Accroissement du temps affecté à la gestion des conflits
  • Pertes liées à la baisse de productivité et à l’insatisfaction de la clientèle
  • Augmentation du risque de réclamations liées aux accidents et à l’invalidité
65
Q

V/F
il n’y a pas de loi concernant l’harcèlement psychologique?

A

faux, Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique

66
Q

l’employeur doit faire quoi pour démontrer le respect de la loi?

A
  • Qu’il a mis en place des mécanismes de prévention
  • Que ce mécanisme est connu de tous et appliqué
  • Qu’une personne est identifiée afin d’être informée des manifestations de harcèlement
  • Qu’il a géré les situations de harcèlement portées à sa connaissance
67
Q

c’est quoi le droit de gérance de l’employeur?

A

Le droit de gérance se définit comme le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires

68
Q

le droit de gérance comprend quoi?

A
  • la définition et l’attribution des tâches
  • la gestion courante du rendement au travail
  • la gestion de l’assiduité et de l’absentéisme
  • la gestion de la discipline
  • l’application de sanction disciplinaire, verbale ou écrite
  • le licenciement, les mises à pied et le congédiement
69
Q

comment bien exercer le droit de gérance?

A

Les décisions de gestion sont :
 justifiées et en lien avec le bon fonctionnement de l’entreprise
 justes et équitables compte tenu des circonstances

70
Q

nomme moi 4 situations à risque qui peuvent mener à du harcèlement psychologique

A

manque de respect entre les personnes
présence de conflits
compétition excessive
l’envie, la jalousie ou la rivalité

71
Q

les clés de la prévention psychologique

A
  • Être attentif aux tensions entre les personnes
  • Tenir des rencontres individuelles avec les employés pour discuter notamment de leurs attentes par rapport au climat de travail
  • Consulter le personnel et faire ensemble la liste des facteurs de risque dans l’entreprise
  • Discuter avec tout employé qui quitte l’entreprise pour connaître les raisons de son départ
  • Dresser un bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année (taux d’absentéisme, taux de roulement, nature des doléances, etc.)
72
Q

c’est quoi les 3 étapes de la prévention du harcèlement psychologique

A

en parler
détecter les facteurs de risque
agir

73
Q

c’est quoi l’étape d’en parler de la prévention du harcèlement psychologique?

A
  • Informer les salariés de son engagement à l’effet qu’aucun harcèlement n’est toléré
  • Expliquer les mesures prévues pour le prévenir et le faire cesser
  • Mobiliser tous les salariés dans le maintien d’un climat de travail sain
74
Q

c’est quoi l’étape détecter les facteurs de risque de la prévention du harcèlement psychologique?

A
  • Inventorier les situations ou les personnes à risque dans l’entreprise
  • Identifier rapidement tous les comportements problématiques
75
Q

c’est quoi l’étape d’agir de la prévention du harcèlement psychologique?

A
  • Intervenir rapidement pour faire cesser tout comportement inapproprié
  • Déterminer les moyens à prendre pour rétablir la situation et se faire conseiller au besoin
  • Soutenir les personnes impliquées pour l’amélioration continue de la situation

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