Cours 13 Flashcards
c’est quoi le processus de changement organisationnel?
- mise en œuvre et évaluation
- diagnostic
- planification action
(roue qui tourne)
étapes de la roue de Deming
prévoir
faire
vérifier
réagir
c’est quoi le but d’analyser et diagnostiquer (changement) et on fait quoi à cette étape?
clarifier la situation insatisfaisante
Analyse de l’environnement externe
Analyse des caractéristiques internes
Bilan de la disposition au changement
c’est quoi le diagnostic organisationnel, son objectifs?
comprendre la dynamique interne de l’organisation, examiner les facteurs pouvant influencer la productivité, identifier les sources de conflits
c’est quoi les outils pour le diagnostic organisationnel
observation
groupe de discussion
sondage
entretiens
caractéristiques de la planification d’un changement
importance d’un leader
communication bidirectionnelle
opérationnaliser les actions
deux niveaux de la planification et ils consistent à quoi?
- le contenu : clarifier les composantes, concevoir et élaborer les outils/instruments
- le processus : choisir une approche
que doit inclure le plan d’action au sein de l’étape de planification?
- l’estimation des incidences financières (gains et coûts prévus)
- les responsabilités
- les mesures nécessaires (moyens en fonction des objectifs)
- la séquence optimale des mesures (ordre, durée, rythme)
Étape 3 : exécution
- on vérifie par l’expérimentation la validité des moyens et de la stratégie privilégiée
- la mise en œuvre exige un encadrement efficace de l’agent de changement et du système (être à l’écoute des réactions)
Étape 4 : Évaluation c’est quoi le but?
mesurer dans quelle mesure le projet de changement a permis de faire évoluer la situation initiale dans le sens désiré
Vérifier les résultats attendus (mesurer l’écart entre la situation initiale et celle désirée)
deux fonctions de l’étape 4, l’évaluation?
offrir un bilan de la démarche de changement
fournir l’info sur la pertinence de poursuivre, de modifier ou d’interrompre cette démarche
les 4 étapes d’un changement organisationnel
- analyse et diagnostic
- planification
- exécution
- évaluation
huit éléments primordiales menant à un changement organisationnel réussi
- créer un sentiment d’urgence
- équipe dédiée, engagée
- vision claire, simple, mobilisatrice
- communiquer la vision
- mécanismes visant à éliminer les obstacles et à promouvoir l’action
- réussites visibles (petits pas)
- persévérer
- s’assurer que les changements s’imprègnent dans la culture organisationnelle
V/F
un changement peut avoir sans tenir compte de la dimension humaine?
faux, il faut toujours tenir compte de la dimension humaine
pourquoi gérer le changement organisationnel?
Parce que le changement suscite à la fois des opportunités de croissance et des résistances de la part des acteurs
qu’est-ce que ça demande la gestion du changement?
détermination quant aux résultats
sensibilité aux réactions des membres
souplesse dans les ajustements à faire
fermeté quant à l’importance d’aller de l’avant
donner de l’attention aux efforts consentis
2 exemples de mauvaises pratiques pour un changement organisationnel
changement trop gros
changement trop fréquent
gestion du changement : nomme 3 mécanismes pendant la transition à avoir
activités de soutien
supervision individuelle
séance de résolutions de problèmes
La gestion du changement : stratégies et moyens pour être efficace
faire des évaluations périodiquement
recueillir périodiquement les réactions des clients, des destinataires, des pairs et des partenaires
Assurer une présence régulière
Apporter du soutien
Gestion des phases de préoccupation
1. aucune préoccupation
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés = ne se sentent pas concernés
gestionnaires : déstabiliser et informer sur le changement
Gestion des phases de préoccupation
2. préoccupations centrées sur le destinataires
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés : la sécurité de son poste + les impacts sur la réalisation de son travail
Gestionnaires : écouter, rassurer, soutenir et tenir informé à propos des modifications sur le travail des employés
Gestion des phases de préoccupation
3. préoccupations centrées sur l’organisation
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés : questionnement sur le sérieux de la démarche, la légitimité et les répercussions à moyen et long terme
gestionnaires : donner des précisions sur les motifs et les conséquences éventuelles
Gestion des phases de préoccupation
3. préoccupations centrées sur le changement
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés : inquiétude quant au déroulement et aux procédures à suivre
gestionnaires : informer sur le plan d’action et les moyens qui seront mis en place pour faciliter la transition
Gestion des phases de préoccupation
3. préoccupations centrées sur l’expérimentation
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés : acceptent de participer à la formation, mais se questionnent quant à leur capacités personnelles et aux supports disponibles
gestionnaires : offrir une formation pertinente + des méthodes d’accompagnement appropriées
Gestion des phases de préoccupation
3. préoccupations centrées sur la collaboration avec autrui
Employés = ?
Gestionnaires = ?
employés : inquiétudes quant aux occasions d’échanges et de collaborations
gestionnaires : faciliter les échanges entre destinataires
Gestion des phases de préoccupation
3. préoccupations centrées sur l’amélioration continue du changement
Employés = ?
Gestionnaires = ?
Employés: chercher des moyens pour améliorer l’implantation afin d’être plus efficace
Gestionnaires: encourager les initiatives de leurs employés et reconnaître leur expertise
les gestionnaires doivent avoir accès à quoi puisque eux aussi vivent les sept phases de préoccupations
Ils doivent avoir accès à des services de soutien afin de pouvoir échanger sur les difficultés qu’ils rencontrent
définition de la résistance au changement
La résistance au changement est un résultat lié à un ensemble de manifestations observables, actives ou passives, individuelles ou collectives qui entravent le
processus du changement
3 exemples de manifestations des résistances au changement sur le plan individuel
estime de soi diminue
motivation baisse
les conflits surgissent
3 exemples de manifestations des résistances au changement sur le plan de l’organisation
démobilisation du personnel
désengagement à l’égard des résultats
manque de confiance envers les décideurs
trois formes de perte lors du changement
perte de contrôle
perte de relations
perte d’identité
la gestion des autres commencent par quoi dans un contexte de changement organisationnel?
gestion de soi
que permet une bonne gestion de soi?
mieux faire appel à son sens rationnel
acquérir une attitude de confiance à l’égard des changements et décisions
4 modes d’accompagnement dans un changement organisationnel
formation
supervision
coaching
analyse de pratiques
3/8 des compétences professionnelles à développer pour un bon changement organisationnel
maintenir une communication réflexive-interactive
exercer un jugement professionnel
adopter une posture visant le changement
