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PSY-2128_Intra > Cours 5_Développement des compétences > Flashcards

Cours 5_Développement des compétences Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que le développement des compétences?

A

transférer des connaissances à des travailleurs

Englobe plus large que la formation

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Q

Est-ce que la formation des employés est obligatoire?

A

Oui, toute entreprise canadienne qui a une masse salariale plus de 2 000 000 $ (attribution salariale des employés) obligation d’investir au moins 1 % de ses revenus en formation de ses employés

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3
Q

Quelles sont les 3 utilités à la formation?

A
  1. Former les nouveaux employés :
    - transmettre la culture de l’organisation aux nouveaux employés
    - Augmente le bassin potentiel de recrutement
  2. Développement des employés
    - Amélioration de la performance
    - Stratégie de rétention (rester compétitive sur le marché de l’emploi)
  3. Suite à un changement organisationnel
    - Pour qu’on soit capable d’implanter le changement
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4
Q

Quelles sont les 5 étapes du processus de formation?

A
  1. Analyse des besoins
  2. Fixer les objectifs
  3. Conception de la formation
  4. Diffusion de la formation
  5. Évaluation de la formation
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Q

Quel est le pourcentage d’entreprises qui ne font pas l’analyse des besoins avant d’offrir une formation aux employés?

A

73 %

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6
Q

Quels sont les 3 niveaux de l’évaluation des besoins?

A
  1. Organisation : à quel objectifs cela répond?
  2. Poste: Quels sont les KSAO essentiels pour atteindre l’objectif
  3. Personne / individu: Quel est leur niveau actuel de KSAO
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7
Q

Pourquoi est-il important de connaitre le niveau actuel de KSAO des individus visés par la formation avant de la concevoir?

A

car le niveau actuel influence le besoin de formation et le contenu, durée, etc. POUR CHAQUE INDIVIDU

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8
Q

Quel est le lien entre la formation et l’intégration verticale?

A

La formation soutient l’objectif organisationnel

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9
Q

Quel est le lien entre la formation et l’intégration horizontale?

A

La formation doit être en lien avec le système de rémunération (on paie mieux les employés qui atteignent les objectifs de formation) et avec le système de dotation (on priorise l’embauche des personnes qui répondent déjà aux objectifs de la formation)

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10
Q

Quelles sont les sources d’information pour faire l’analyse des besoins de formation?

A
  1. analyse d’emploi
  2. Les incidents critiques
  3. Évaluation de la performance
  4. Les changements organisationnels
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11
Q

Qu’est-ce qui doit être déterminé à l’étape de la définition des objectifs de la formation?

A

Ce qui devrait être acquis au terme de la formation : connaissance ou une compétence

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12
Q

Quel est le critère ultime de la formation?

A

Le transfert des apprentissages : Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation.

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13
Q

Qu’est-ce qui peut empêcher ou nuire au transfert des apprentissages?

A
  • la personne a oublié la formation
  • elle n’a pas l’équipement dans son milieu de travail
  • n’a pas le temps nécessaire
  • elle n’a pas la motivation de le faire
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14
Q

Qu’est-ce qui est important de prendre en compte lorsqu’on conçoit une formation pour s’assurer du transfert des apprentissages? (3)

A

Le contexte de travail de la personne

  • individu
  • formation
  • environnement
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15
Q

Qu’est-ce qui est a considérer chez l’individu qui reçoit la formation?

A
  1. Capacité à apprendre la tâche
  2. Attitude par rapport à la formation: la motivation et le sentiment d’autoefficacité personnel
  3. le style d’apprentissage : diversifier les modalités d’apprentissage
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16
Q

Qu’est-ce qui influence le niveau de motivation de la personne à apprendre lors de la formation?

A
  1. Importance qu’elle accorde à la formation
  2. la connaissance des conséquences positives associées à la formation
  3. Est-ce qu’elle juge que les conséquences auraient un impacts sur elle ou son travail?
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17
Q

comment peut-on renforcer le sentiment d’autoefficacité de la personne

A
  • Gradation de la complexité de la formation

- offrir de la rétroaction

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18
Q

Qu’est-ce qui est à considérer dans la formation pour assurer le transfert des apprentissages?

A
  1. Rétroaction offerte
  2. Utilité de la formation : À quoi sert le concept que l’on apprend?
  3. Fréquence des sessions de formation
  4. Formation intensive vs Formation étalée
  5. L’identicité entre les conditions d’apprentissage et le milieu de travail réel
  6. Le surapprentissage
  7. la variété des stimuli
  8. Le budget et le temps
  9. les contenus non liés directement à la formation
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19
Q

Comment peut-on offrir de la rétroaction?

A
  1. Par une évaluation formative
  2. Par les commentaires du formateur durant la pratique
  3. Par l’observation de ses propres résultats
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20
Q

Quelle est la différence entre l’entrainement partiel et global dans la fréquence des sessions de formation?

A

Partiel :
- quand c’est trop complexe et qu’on peut diviser les étapes

Global :
- impossible de séparer les tâches

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21
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de la formation intensive et de la formation étalée?

A

Formation intensive
:) Économiser du temps
:( moins efficace

Formation étalée
:) Meilleur encodage pcq rappel et application constante dans l’environnement de travail et cela permet d’identifier les contraintes et les limites dans l’environnement de travail directement
:( Difficulté à perdre un employé à plusieurs reprises

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22
Q

Quel est le type de formation le plus utilisé entre la formation intensive et étalée?

A

intensive

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23
Q

Quel moyen peut etre utilisé pour remédier au principal inconvénient de la formation étalée?

A

la formation en ligne

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24
Q

Qu’est-ce que représente une haute fidélité ou identicité?

A

environnement similaire à l’environnement de travail = haut niveau de transfert des apprentissages

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25
Q

Est-ce que le surapprentissage est souhaité et pourquoi?

A

Oui, pour atteindre l’automatisme pour avoir plus de chance de rétention, donc de transfert des apprentissages

26
Q

Pourquoi est-il pertinent de varier les stimuli durant une formation?

A

Permet de MAXIMISER L’ÉTENDUE DU TRANSFERT

Sinon, dans une nouvelle situation = risque d’anciens comportements pcq la personne ne sait pas quoi faire dans cette situation qu’elle n’a pas vu en formation

27
Q

pourquoi est-il pertinent d’introduire du contenu non-lié à l’apprentissage dans la formation?

A

Pour motiver les participants et construire l’auto efficacité
** favorise le climat d’apprentissages **

28
Q

Quels sont les 3 aspects qui favorisent le transfert à l’environnement pratique (Modules TEPs)

A
  1. Prévention des rechutes
  2. Auto-monitorat des comportements : se visualiser en train de faire les acquis
  3. Fixations d’objectifs difficiles, mais atteignables
29
Q

Quelles sont les caractéristiques dans l’environnement qui sont à considérer dans la formation?

A
  1. le soutien du superviseur
  2. les possibilités d’utiliser les apprentissages dans le milieu de travail réel
  3. l’adaptation du milieu de travail à la formation
30
Q

Quelle est la différence entre le soutien réel et anticipé du superviseur?

A

Soutien réel
- à quel point le gestionnaire soutient réellement la formation

Soutien anticipé
- est-ce que je pense que mon gestionnaire va supporter les nouveaux acquis, le nouveau système avant et pendant ma formation

31
Q

est-ce que le soutien réel ou le soutien anticipé qui a le plus d’influence sur le transfert des apprentissages

A

soutien anticipé, car la personne anticipe pendant ou avant la formation, si son anticipation est négative, elle ne sera pas réceptive dans la formation et elle a peu de chance de rétention des apprentissages

32
Q

Pourquoi la formation peut etre inefficace lorsque la personne revient dans son environnement de travail si l’environnement ne change pas?

A

pcq la personne ne peut pas toujours mettre en place ses nouveaux acquis si l’environnement ne s’est pas adapté.

33
Q

Quelle méthode de formation: Un vidéo et un powerpoint

A

instruction audiovisuelle

34
Q

Quelle méthode de formation: la personne lit des textes par elle-même et elle apprend

A

Autoformation

35
Q

Quelle méthode de formation: Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur

A

Séminaire

36
Q

Quelle méthode de formation: Observation d’un modèle

A

Modelage du comportement (façonnement)

37
Q

Quelle méthode de formation: Présentation faite par l’instructeur devant un groupe

A

Conférence magistrale

38
Q

Quelle méthode de formation: Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti

A

Formation sur le lieu de travail

39
Q

Quelle méthode de formation: Jeux où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre comme s’il faisait le poste.

A

Jeu de rôle

40
Q

Quelle méthode de formation: l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre comme s’il faisait le poste avec l’équipement ou le matériel réel du travail en question.

A

Simulation

41
Q

Quelle méthode de formation: Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior
Échange / PARTAGE d’information et d’expérience
Guidage informel

A

Mentorat

42
Q

Quelle méthode de formation: Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnels

A

Coaching

43
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de la formation électronique?

A

:) Moins coûteuse à long terme
:) Facilement modifiable
:) Transportable : meilleure accessibilité
:) Impacts équivalents a celui de la formation classique

:( Nécessite une forte motivation des participants
:( Plus haut risque d’abandon
:( Doit « obligatoirement » être intéressante

44
Q

Vrai ou faux.

À l’étape suivant l’analyse des besoins, il importe de choisir les méthodes de formation.

A

Faux

45
Q

Vrai ou faux.

L’analyse de besoin se fait uniquement au niveau organisationnel et de l’individu.

A

Faux

46
Q

Vrai ou faux.
L’anticipation du soutien qui sera reçu peut avoir un effet plus important que le soutien réel sur le niveau de transfert.

A

Vrai

47
Q

Vrai ou faux.

Il y a une seule bonne méthode de diffusion pour chaque programme de formation.

A

Faux

48
Q

Vrai ou faux.

Le processus de formation se termine par la diffusion de la formation

A

Faux

49
Q

Lors de l’évaluation de la formation, quelle est la différence entre les critères au niveau de l’apprentissage et les critères au niveau de la performance?

A

Apprentissage
- Évaluer le niveau de maitrise des connaissances ou compétences transmise, mais dans LE CONTEXTE DE LA FORMATION

Performance
- Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail?

50
Q

Quels sont les 4 niveaux d’évaluation des apprentissages de la formation dans al modèle de Kirkpatrick?

A
  1. Satisfaction : appréciation de la formation
  2. Apprentissages : Qu’est-ce que les apprenants ont-ils retenu et sont capable de faire après la formation
  3. Comportements : Jusqu’à quel point les apprenants appliquent dans leur emploi ce qu’ils ont appris?
  4. Résultats : Est-ce que la formation a permis d’atteindre l’objectif initial?
51
Q

Explique pourquoi une personne qui n’a pas apprécié la formation risque de ne pas appliquer les apprentissages dans son contexte de travail

A

CHAQUE NIVEAU EST DÉPENDANT DU NIVEAU PRÉCÉDENT

donc, si la satisfaction est mauvais = impact négatif sur les apprentissages = peu de chance de transfert des apprentissages

52
Q

quels sont les désavantages du devis post-formation?

A
  • Ne permet pas d’établir une relation causale

- Ne permet pas de connaitre le niveau de base

53
Q

Quels sont les avantages et les désavantages du devis prétest post-test?

A

:) permet de connaitre le niveau de base

:( Ne permet pas d’établir une relation causale : l’amélioration peut être due à d’autres facteurs

54
Q

Quels sont les avantages et les désavantages du devis avec groupe contrôle?

A

:) Permet d’isoler la VI – établir une relation causale

:( Pas éthique – droit à la formation pour la groupe contrôle
:( Complexe
:( Coûteux

55
Q

Comment peut-on évaluer la satisfaction de la formation?

A
  • Questionnaires

Devis post-évaluation

56
Q

Comment peut-on évaluer les apprentissages de la formation?

A
  • Test de connaissance
  • Simulation
  • jeu de rôle
57
Q

Comment peut-on évaluer les comportements de la formation?

A
  • Simulation

- jeu de rôle

58
Q

Comment peut-on évaluer les résultats de la formation?

A
  • Données organisationnelles de performance
59
Q

La formation est-elle toujours la solution à un problème organisationnel?

A

Non
Analyse de besoin essentielle pour savoir si c’est vraiment connaissances ou compétences le problème
pcq si ce n’est pas un problème au niveau des KSAOs, la formation est inutile

60
Q

Quelles sont les autres interventions possibles avant de déployer une formation?

A
  • S’assurer que les attentes soient claires
  • Fournir les ressources dont les employés ont réellement besoin pour performer
  • Renforcer les comportements désirés / Ne pas renforcer des comportements non désirés

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