Cours 2_Analyse d'emploi Flashcards
Pourquoi utilisons-t-on le terme psychologie du travail et des organisations?
T = Efficience et productivité ex. évaluer la performance, sélection ; O = Comportement et bien-être des employés ex. motivation, stress, leadership
Vrai ou faux? Il n’y pas de distinction à faire entre un psychologue clinicien et un psychologue du travail?
Faux, cliniciens travaillent avec les dimensions personnelles et PTO avec les concepts liés au travail – développement personnel
Vrai ou faux ? La recherche et la pratique en PTO sont deux domaines travaillant en silo
Faux, il est important en PTO comme dans tout domaine que la pratique et la recherche travaillent en collaboration. La recherche identifie les bonnes pratiques qui sont efficaces, valide ou invalide des effets de mode; La pratique = suggère les nouveaux problèmes à résoudre et met en application les bonnes pratiques. Deux boucles de rétroaction qui s’auto-nourissent. Ex. les open space qui favorisent (PAS) la collaboration et l’innovation.
Qu’est-ce que l’étude de Hawthorne a mis en lumière ?
Que les aspects psychosociaux sont aussi importants, sinon plus importants que les facteurs physiques comme la luminosité. ( faire partie d’une expérience)
Vrai ou faux ? Le ‘‘testing’’ de masse sur les soldats a commencé lors de la 1ere guerre mondiale.
Vrai, Durant la première guerre mondiale, on tester les soldats pour les attribuer à un poste / rôle
Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?
L’analyse d’emploi est une méthode pour décrire un emploi ou les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.
C’est un processus systématique qui collecte des informations et va permettre d’identifier les similarités et différences des différents emplois
Les tâches à effectuer et les aptitudes, qualifications, compétences pour réussir ces tâches
3 point importants de l’analyse d’emploi
- est systématique où une procédure est prévue
. Systématique : Qui procède avec méthode - considère les sous-composantes et non la globalité du travail
- devient un document écrit officiel – rapport final (description de l’emploi) selon les
besoins de l’organisation
Pourquoi on réalise des analyses d’emploi? (7 contextes)
- Aspects juridiques
- Gestion de la performance
- Sélection
- Développement professionnel
- Formation
- Orientation de carrière
- Recherche
Aspects juridiques :
l’analyse nous permet de cibler les tâches essentielles pour discriminer sur les points essentiels – aspect légal
Gestion de la performance :
- basé sur les comportements
- qualifier les tâches et comment elles doivent être faite pour bien performer.
Sélection :
- l’analyse nous permet de savoir qui engagé.
- Sur quels critères on va se baser
- Quel genre de profil, qu’est-ce que la personne a besoin d’avoir pour être capable de
faire un bon travail. - On discrimine sur les ksa qui seront necc pour faire le poste
Développement professionnel :
- l’analyse nous permet de savoir sur quoi devrait travailler l’employé pour s’améliorer et
avoir une promotion ? - Permet aussi à l’organisation d’avoir un bassin de potentiel pour la relève.
- Aspect très important pour une organisation sa relève.
Orientation de carrière :
- que devrais-je faire selon mes aptitudes, ma personnalité et ce que j’aime ?
- Lien entre les ksa pour un emploi et les siens
Recherche :
comprendre la nature d’un emploi
Les cinq étapes du processus
- Définir
- Planifier
- Conduire
- Analyser
- Actualisation
Définir
- quel type d’emploi; quel est le contexte (previous slide)
- Établir les objectifs
- Pourquoi je fais une analyse d’emploi
Planifier
- Identifier la méthodologie à employer
- Qui on va interroger, de quelle manière (entrevue; questionnaire; observation)
Conduire
Collecte les données
Analyser
- Analyser et synthétiser l’information ce qui va produire une description de poste
- Produire le rapport
Actualisation
Actualiser; update; conserver à jour les différents documents
Quelle-sont les caractéristiques d’emploi orientée vers les tâches?
- description de poste
- vraiment les tâches, devoir, responsabilités essentielles à effectuer pour performer;
être efficace; atteindre les objectifs dans un emploi - Les actions essentiels pour faire l’emploi. Ce qui est attendu
- Correspond à la description du poste
Quelle-sont les caractéristiques d’emploi orientée vers la personne?
- job specifications
- ce qui est requis pour faire les tâches essentielles
Qu’est-ce que représentent les KSAO ?
- Connaissances
- Compétence
- Capacité
- Autres caractéristiques de personnalité
Fonctions essentielles VS Fonctions non essentielles
- Actions essentielles qui sont requises pour faire l’emploi.
- Fonctions non essentielles : Actions pouvant être réalisées parfois, mais n’étant pas essentielles à la réussite du travail
Comment savoir si c’est une fonction essentielle?
- Ces tâches sont-elles centrales à la réussite du travail?
- Quelles sont les conséquences si ces tâches ne sont pas réalisées?
.Si conséquences graves et aucune adaptations possibles fonctions essentielles - Est-ce que ces tâches peuvent être redéfinies?
.Accommodements possibles
.Est-ce qu’on peut diviser les tâches différemment pour s’assurer de pouvoir engager
une personne - Est-ce que les tâches peuvent être réassignées à un autre employés?
La définition des fonctions essentielles
permet de décider les critères sur lesquels on peut discriminer des candidats.
Pourquoi ces pratiques sont devenues officiellement illégales?
car elles ne respectaient pas la notion de fonctions essentielles
2 dates à retenir
« Civil Rights Act » : États – Unis (1964)
« Canadian Human Rights Act » : Canada (1977)
Pour faire une analyse d’emploi, quelle orientation utiliser selon le contexte ?
- Analyse orientée vers la tâche
- Analyse orientée vers la personne
qui peut nous renseigner sur l’emploi à analyser ?
LES « EXPERTS DE CONTENU »
- Titulaires de l’emploi
- Superviseurs hiérarchiques ex. les gestionnaires des commis
= Connaissent les détails plus poussés sur le travail
Point de vue limité et parfois biaisé
Ne savent pas quoi mentionner
Analystes du travail – PTO ou RH
- Analyste / observateur
= Connaissent bien les méthodes et techniques
Savent quoi regarder : oriente les experts de contenu à savoir quoi rapporter / mentionner
Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi
Fidélité des analyses d’emploi
La fidélité d’un instrument représente le degré de précision et de constance de ses scores pour un même sujet.
Validité des analyses d’emploi
Est-ce que mon instrument mesure ce qu’il est sensé mesurer ?
Quelles méthodes on utilise pour collecter les données?
- en exécutant le travail
- En observant l’emploi
- Entrevues avec des SMEs
- Questionnaires
Quels sont les avantages et le inconvénients d’exécuter le travail?
:) Permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles
:) plus de détails
:( coûteux
:( prend bcp de temps
:( peut nécessiter une formation avant de pouvoir
:( peut être dangereux !!!
:( ne permet pas de savoir si des gens ayant un même titre font vraiment les mêmes tâches
Quels sont les avantages et le inconvénients d’observer l’emploi?
:) plus de contexte
:( moins de fidélité : on peut agir différemment quand on sait que l’on est observé…
:( coûteux et long
Quels sont les avantages et le inconvénients des entrevues avec les SMEs?
:) plus de points de vue
:) Permet d’obtenir plusieurs perspective d’un emploi
:( moins de contexte
:( Demande beaucoup de temps
:( Demande de la collaboration
Quels sont les avantages et le inconvénients des questionnaires?
:) facilite la comparaison
:) efficient et peu coûteux
:) facile à analyser statistiquement
:( moins de contexte
:( sujet aux biais
:( information recueillie limitée par les questions posées
:( demande une connaissance de l’emploi pour concevoir le questionnaire
Pour quelles raisons un employé pourrait montrer peu de collaboration dans une entrevue?
- Menace potentielle à son emploi
- Dépend de sa mémoire
- Pas le temps
- Beaucoup d’ambiguïté dans son poste
- Peu d’expérience dans son poste
Quels sont les critères à considérer quand on choisit une méthode d’analyse d’emploi ?
- le coût
2. la qualité legale
Types de questionnaire : Quelles sont les caractéristiques de l’inventaire de tâches?
- L’objectif est d’identifier les tâches à faire et les catégoriser en terme de KSAOs.
- On va remplir un questionnaire et classer les tâches en fonction de l’importance
- Difficiles de comparer les différents postes
Types de questionnaire : Quelles sont les caractéristiques de l’inventaire de composantes du travail?
- associer les compétences des travailleurs aux exigences de l’emploi
- Questionnaire qui contient 400 items divisés en 5 catégories pour connaitre les exigences de l’emploi
- L’inventaire des composantes du travail met l’accent sur la capacité d’une personne à accomplir un travail et met moins d’accent sur la tâche.
- Comparaison plus facile entre les différents emplois.
Plus d’accent sur les KSAOs.
Types de questionnaire : Quelles sont les caractéristiques de l’inventaire d’analyse de poste?
- établir un profil des tâches et des KSAO pour un emploi en le comparant à des centaines d’autres emplois.
- on va évaluer les emplois aussi pour la rémunération.
Types de questionnaire : Quelles sont les caractéristiques de l’analyse fonctionnelle d’emploi?
établir un profil d’un emploi selon trois éléments – choses/données/personnes
Qui fait des analyses d’emploi ?
Principalement les grandes organisations
- haut niveau de structure
- haut niveau de stabilité
- grand nombre d’employés pour le même poste
Quels éléments doivent être présentés dans un rapport d’analyse d’emploi (description de poste)?
- titre de l’emploi
- le service
- la date
- Les résultats attendu/sommaire du poste
- Les principales fonctions et responsabilités
- Les processus de travail
- Le contexte de travail
- Les exigences du poste
