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PSY-2128_Intra > Cours 3_Gestion de la performance > Flashcards

Cours 3_Gestion de la performance Flashcards

1
Q

Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?

A

La compétence est développée (acquis) à partir des connaissances (innée)

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Q

À l’aide de quelle notion peut-on différencier l’importance de répondre au téléphone pour un(e) réceptionniste versus un(e) gardien(ne) de sécurité ?

A

Fonctions essentielles

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3
Q

Vrai ou faux? Les experts de contenu font référence à ceux qui analysent le poste?

A

Faux, les experts de contenu sont les employés du poste analysé

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4
Q

Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ?

A

Gestion de la performance parce que importance mise sur la tâche (performance)

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5
Q

Quelle approche méthodologique donne plus de contexte mais moins de fidélité pour faire une analyse d’emploi ?

A

En observant l’emploi

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6
Q

Sur quoi est-il possible de discriminer en emploi?

A

sur les fonctions essentielles

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7
Q

Dans quel contexte est-il légal de discriminer sur la langue parlée par le.la candidat.e

A

Si la langue parlée est une fonction essentielle

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8
Q

Qu’est-ce que l’évaluation de la gestion de la performance?

A

Processus qui vise à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs) et les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la performance future.

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9
Q

Vrai ou faux. Dans une évaluation de la performance, nous évaluons les compétences et les habiletés de la personne.

A

Faux, évaluer les RÉSULTATS et les COMPORTEMENTS PASSÉS

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10
Q

Regarde-t-on tous les comportements passés et les résultats de la personne lors d’une évaluation de la performance?

A

Non, seulement les comportement qui font la différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation et sur une période déterminée.

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11
Q

Quelle est la différence entre la performance de tâches et la performance contextuelle?

A

Performance de tâches
« Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.

Performance contextuelle
« Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation. »

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12
Q

Quelle est l’importance de la performance contextuelle?

A

C’est le petit + qui permet d’accrocher les maillons ensemble
C’est la synergie – faire le lien entre les morceaux de l’organisation

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13
Q

Quelle est la formule de la performance et qu’arrive-t-il si l’une des composantes n’est pas rencontrée?

A

P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)

C’EST UNE MULTIPLICATION
Si = 0 qqpart = total = 0

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14
Q

Qu’est-ce qui peut influencer la performance d’un.e employé.e? Quelle est sa complexité?

A 
La réponse aux besoins
Ses valeurs
Le cmpt du gestionnaire 
Valeurs
Complexité de la tâche
Expérience
Feedback
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15
Q

À quoi sert l’évaluation de la performance?

A
  1. Décisions administratives
    - Promotion
    - Augmentation de salaire
    - Congédiement
  2. Développement des employés
    - Reconnaître la performance de l’employé.e
    - Motiver
    connaître les besoins de formation
  3. Recherche
  4. Outil stratégique
    - Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation pour que tous les employés travaillent dans le même sens
    - Savoir ce qui est attendu de l’employé.e
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16
Q

Que devons-nous faire pour pouvoir congédier un.e employé.e?

A

on doit justifier que la personne n’est pas assez performant pour l’emploi ALORS QUE LE GESTIONNAIRE A TOUT MIS EN PLACE POUR AMÉLIORER LA PERFORMANCE DE L’EMPLOYÉ.E
L’employeur est tenu de soutenir l’employé.e et de lui mentionner son manque de performance avant le congédiment

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17
Q

Quelles sont les 3 caractéristiques de la stratégie d’affaires?

A
  1. Mission
  2. Vision
  3. Valeurs
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18
Q

À quoi sert la stratégie d’affaires?

A

facilite la prise de décisions, optimisation des ressources

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19
Q

Définis la mission

A

C’est la raison d’être de l’entreprise

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20
Q

Définis la vision

A

C’est l’objectif de l’organisation.

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21
Q

Définis les valeurs

A

C’est l’ensemble de croyances collectivement partagées.

C’est le code de conduite à suivre dans l’entreprise

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22
Q

À quoi sert l’intégration verticale?

A

Elle permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels.

  1. renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie d’affaires
  2. décourager les comportements qui y nuisent
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23
Q

À quoi sert l’intégration horizontale?

A

Permet de s’assurer qu’on demande la même chose aux employés à travers tous les différents systèmes

  1. Les comportements les plus importants sont mis de l’avant : plus rémunéré, dont une formation a été fournie, dotation liée aux bons comportements
  2. permet d’assurer qu’on va récompenser les comportements pour lesquels on a donné une formation et que cette formation soit alignée avec la vision stratégique
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24
Q

Comment évaluer la performance ?

A

En établissant un standard de bonne performance (critère de performance) et en comparant la performance de la personne à ce standard

25
Q

Qu’est-ce qu’un critère de performance?

A

standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance.

26
Q

Quels sont les 2 types de critères de performance?

A

Critère théorique = le critère ultime

Critère concret = la mesure du critère théorique.

27
Q

quel est le concept qui réfère à l’écart observé entre le critère théorique et le critère concret?

A

Erreur de mesure

28
Q

Qu’est-ce que la lacune du critère?

A

Toute la partie que le critère concret ne couvre pas dans le critère théorique

29
Q

Qu’est-ce que la contamination du critère?

A

Tout ce que l’évaluation évalue, mais qui n’évalue pas le critère théorique

30
Q

Qu’est-ce que la pertinence du critère?

A

Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique (validité de construit)

31
Q

Quel est le scénario le plus courant concernant l’erreur de mesure?

A

le critère concret est partiellement fidèle et valide.

32
Q

Quelle est la différence entre une mesure objective et subjective dans l’évaluation de la performance?

A

Objective
ex. résultats concrets quantifiables – jours d’absence

Subjective
ex. jugement humain

33
Q

Quels sont les niveaux de la complexité du critère dans l’évaluation de la performance?

A

Qualitative et quantitative

34
Q

Quels sont les biveaux de cotation du critère?

A
  1. Multidimensionnelle
    - Permet d’identifier les aspects plus faibles pour les améliorer
  2. Composite
    - Permet de comparer les employés entre eux
35
Q

Pourquoi devons-nous utiliser plusieurs critères pour évaluer la performance?

A

Puisque la performance est complexe à définir, il faut des mesures à critères (dimensions) multiples pour l’évaluer adéquatement.

36
Q

quels sont les avantages de l’approche multidimensionnelle vs l’approche composite?

A

Multidimentionnelle:

  • mesurer les comportements
  • permet le développement de l’employé

Composite:
- permet de comparer les employés entre eux

37
Q

quels sont les avantages et les inconvénients aux méthodes objectives?

A

:) Décompte quantitatif
:) peu coûteux et rapide (compilation informatique)
:) Permet la comparaison
:) facile à relier aux objectifs organisationnels

:( Ne tient pas compte des facteurs externes
:( Risque de falsification des données
:( ne définit pas ce qui est satisfaisant ou insatisfaisant

38
Q

Est-ce que ce sont les méthodes objectives ou subjectives qui sont les plus souvent utilisées?

A

Subjective, mais elles impliquent toujours un jugement humain

39
Q

Quelles sont les 3 méthodes subjectives de l’évaluation de la performance?

A
  1. les mesures graphiques
  2. les mesures comportementales
  3. L’évaluation 360
40
Q

Explique la méthode des mesures graphiques et donne ses avantages et ses inconvénients.

A

L’évaluateur doit se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu sur une échelle de Likert.

:) Rapide et simple à utiliser

:( faible fiabilité interjuges
:( difficile à interpréter la différence entre chaque niveau d’évaluation

41
Q

Explique la méthode des mesures comportementales et donne ses avantages et ses inconvénients.

A

Méthode qui se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse.

:) permet de comparer la performance des employé.e.s entre eux
:) meilleur accord interjuge pcq meme cadre de référence

:( effets de la mémoire
:( les événements négatifs sont plus souvent remémorés

42
Q

Comment développer une mesure comportementale pour une évaluation par la méthodes des comportements?

A
  1. Faire une analyse d’emploi
  2. Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
  3. Classifier les comportements selon les différentes dimensions
  4. Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité
43
Q

Qu’est-ce qu’un incident critique?

A

C’EST LA CONSÉQUENCE QUI SUIT LE COMPORTEMENT

44
Q

Explique la méthode de l’évaluation 360 et donne ses avantages et ses inconvénients.

A

C’est une évaluation faite par d’autres personens en plus du superviseur immédiat : clients, collègues, supérieur, gestionnaire, soi-même

:) permet d’avoir une vision globale

:( pas tout le monde est formé pour évaluer qqn
:( Peu d’accord interjuge
:( ++ biais

45
Q

Quels sont les 4 processus cognitifs impliqués dans l’évaluation de la performance?

A
  1. Observation de la performance
  2. Emmagasinage de l’information
  3. Rappel mnésique au moment de l’évaluation
  4. Transposition de l’information rappelée en jugement (interprétation)
46
Q

À quelle.s étape.s peuvent se produire des biais cognitifs lors de l’évaluation de la performance?

A

À chacune des étapes du processus: observation, emmagasinage, rappel mnésique, interprétation.

47
Q

Vrai ou faux. l’évaluateur a tendance à mémoriser plus facilement les bonnes performances de l’employé.e.

A

Faux, l’évaluateur tend à accorder plus d’importance aux comportements qui confirment le jugement actuel - BIAIS DE CONFIRMATION

48
Q

Qu’est-ce qu’un prototype?

A
  • Modèle des caractéristiques d’un type de personne
  • Comment on se représente l’employé dans une fonction
  • Jugement par rapport au rôle
49
Q

Qu’est-ce qu’un stéréotype?

A
  • Croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes

- Caractéristiques par rapport aux groupes

50
Q

En quoi les stéréotypes et les prototypes sont-ils importants?

A

Ils sont importants à considérer dans l’évaluation, car ils constituent en des biais de l’évaluateur.

51
Q

Qu’est-ce que l’effet de récence?

A
  • Les événements récents prennent une place disproportionnée dans l’évaluation
  • Se rappeler plus facilement des derniers événements
52
Q

Comment réduire le risque de l’effet de récence?

A

noter la performance toute l’année

53
Q

Qu’est-ce que l’effet de Halo?

A

la personne a réellement le même score dans toutes les dimensions

54
Q

Qu’est-ce que l’erreur de Halo?

A

donner la même note dans toutes les dimensions peu importe les différences de la performance

55
Q

Quels sont les types d’erreurs distributionnelles?

A
  1. biais d’indulgence (ou de clémence)
  2. biais de sévérité
  3. biais de tendance centrale
56
Q

Comment contrôler les biais?

A
  1. Avoir des mesures résistantes aux biais
    - Mesures comportementales
  2. Former les évaluateurs pour réduire les biais
    - sur les erreurs d’évaluation
    - sur le cadre de référence de l’évaluation de performance
57
Q

Quels sont les autres facteurs influençant l’évaluation?

A
  1. La relation superviseur-supervisé
  2. Les attentes de notre superviseur envers notre performance
  3. L’humeur de l’évaluateur
  4. La perception de la motivation de l’employé
58
Q

Quelles sont les 6 responsabilités de l’organisation?

A
  1. Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
  2. Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
  3. Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
  4. Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
  5. Documenter la performance des employés
  6. Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer
59
Q

Quels sont les enjeux légaux autour de l’évaluation subjective?

A

les méthodes subjectives sont vulnérables aux biais de discrimination : On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire

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