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PSY-2128_Intra > Cours 4_Sélection du personnel > Flashcards

Cours 4_Sélection du personnel Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’évaluation du potentiel?

A

Évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO

afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique

et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir.

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2
Q

Pour quoi l’évaluation du potentiel est-elle utilisée?

A
  1. La sélection (embauche)
  2. La promotion (gestion de talents)
  3. Le développement des compétences professionnelles (feedback et pistes d’amélioration)
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3
Q

Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels ?

A

Une personne peut avoir des connaissances et des compétences, mais ne pas les avoir encore développées

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4
Q

L’évaluation du potentiel donne un aperçu de … (5 réponses)

A
  1. la performance future de la personne
  2. la possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles
  3. du potentiel pour des postes de niveau supérieur
  4. l’adéquation (le fit) de la personne par rapport
    au gestionnaire immédiat
  5. la manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement
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Q

L’évaluation du potentiel permet une évaluation des capacités à long terme ou à court terme?

A

Long terme

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6
Q

Qui peut faire des évaluations du potentiel ?

A

En Amérique du Nord, l’évaluation du potentiel est une activité généralement réservée aux psychologues œuvrant dans un contexte de sélection

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7
Q

Quelles sont les 5 méthodes d’évaluation en sélection du personnel?

A
  1. tests psychologiques
  2. informations biographiques
  3. Entrevues
  4. mises en situation
  5. centre d’évaluation
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8
Q

Vrai ou faux. Plus on combine les méthodes, plus on aura une vision globale et complète de la personne
Ça augmente la validité.

A

Vrai (Ex: centre d’évaluation)

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9
Q

Décris les tests psychologiques

A

Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.

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10
Q

Qu’est-ce qu’un test d’habiletés cognitives?

A
  • Évalue les habiletés générales ou spécifiques

- Généralement sous forme papier–crayon ou électronique

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11
Q

Qu’est-ce qu’un test d’habiletés psychomotrices?

A
  • Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils

Ex: tests de performance

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12
Q

Vrai ou faux. Les tests de QI sont souvent utilisés en évaluation du potentiel.

A

Vrai, car ils sont un bon prédicteur.

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13
Q

Qu’est-ce que les tests de connaissances et de savoir-faire mesurent-ils?

A

la compétence actuelle de la personne

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14
Q

Quelles sont les utilités et les limites des tests de personnalité?

A

Utilités:
- identifier les traits pertinents à mesurer pour un emploi donné

Limites:

  • Déjouable: peut compromettre la validité
  • Général: S’assurer de choisir des tests mesurant les comportements dans un contexte de travail et non uniquement en général
  • Pertinence: toujours évaluer les traits qui sont pertinents dans le contexte de l’emploi
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15
Q

Quel serait un point positif du fait qu’un.e candidat.e déjoue un test de personnalité?

A

ça prouve par contre que la personne sait ce qui est attendu d’elle

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16
Q

Comment les scores des tests de personnalités sont-ils interprétés?

A

Ils sont comparés à la norme de référence, car un score ne peut pas être interprété seul, il faut se baser sur d’autres données

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17
Q

Qu’est-ce qu’un test d’intelligence émotionnelle?

A

test qui évalue la capacité des gens à reconnaître et à contrôler leurs propres émotions et celles des autres.

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18
Q

Quel est l’objectif de faire passer un test d’intellligence émotionnelle?

A

permet aux personnes d’être plus consciente de leur impact et donc de travailler de façon plus harmonieuse avec les autres; semblerait être relié à la performance au travail

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19
Q

Quelles sont les 5 dimensions de l’intelligence émotionnelle?

A
  1. Connaître ses propres émotions
  2. Gérer ses émotions
  3. Se motiver
  4. Reconnaître les émotions des autres
  5. Gérer ses relations avec d’autres
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20
Q

Quelles sont les limites des tests d’intelligence émotionnelle?

A

Validité  À la frontière entre le trait de personnalité et l’aptitude. Les auteurs ne s’entendent pas sur l’approche à préconiser pour l’évaluer.

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21
Q

Qu’est-ce que la méthode des informations biographiques?

A

Méthode qui vise à obtenir des information sur les expériences antérieures d’un individu.

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22
Q

Quels sont les 3 moyens pour évaluer les information biographiques?

A
  1. CV
  2. inventaire biographique
  3. Durant l’entrevue
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23
Q

À quoi peut servir l’entrevue ? (3)

A
  1. collecter des informations sur le candidat
  2. inférer sur les KSAO
  3. inférer sur l’adéquation personne-emploi (le fit)
24
Q

Quels sont les 3 types d’entrevues? et décris-les.

A
  1. Non-structurées : aucune directivité, grande place à l’intuition
  2. Semi-structurées : Questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour chaque individu
  3. Structurées : Processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge
25
Q

Quel est le type d’entrevue le plus utilisé? Pourquoi?

A

Semi-structurée, car elle permet de profiter d’une standardisation en prenant en compte d’aller plus en profondeur sur d’autres dimensions.

26
Q

Quel est le type d’entrevue le plus valide?

A

Structuré

27
Q

Quel est le principal inconvénient de l’entrevue non-structurée?

A

aucunement valide et ressemble plus à une discussion

28
Q

Quel est le principal avantage de l’entrevue semi-structurée?

A

Permet de collecter de l’information pertinente sur le candidat qui n’aurait pas été intégré dans la grille d’entrevue

29
Q

Quel est le principal avantage de l’entrevue structurée?

A

Permet de récolter la même information auprès de tous les candidats et de limiter fortement les biais.

30
Q

Quels sont les 6 principaux biais en entrevue?

(Tu peux me nommer le nom du biais, je dois l’expliquer :) )

A
  1. Biais de première impression : l’information reçue en premier déterminera l’impression générale
  2. Biais d’autoconfirmation (stéréotypes) : privilégier les informationsconfirmant nos idées préconçues.
  3. Biais de similarité : Privilégier les informations similaires à soi, ce qui génère de la sympathie.
  4. Effet de contraste : Surévaluer un bon candidat après avoir interviewé un mauvais candidat et inversement.
  5. Effet de halo : L’évaluation d’une caractéristique va se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat.
  6. Effet de récence et de primauté : Les premiers et derniers éléments sont qui sont le mieux rappelés.
31
Q

Qu’est-ce que le concept de “gating”?

A

Il est plus facile pour un évaluateur de changer sa bonne première impression en mauvaise impression qu’une mauvaise impression, et la changer en bonne impression.

les impressions négatives sont générées plus fortement

32
Q

Qu’est-ce que la méthode de la mise en situation?

A

*Méthode de la simulation *

Similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour des compétences de plus haut niveau.

33
Q

Quels sont les critères d’évaluation de la mise en situation?

A
  1. Exactitude dans la réalisation de la tâche

2. Temps nécessaire pour accomplir la tâche

34
Q

Vrai ou faux. Nous devrions nous méfier des organisations qui n’utilisent qu’un seul type de test pour faire la sélection du personnel.

A

Vrai, ca manque de validité.

35
Q

Qu’est-ce que la méthode du centre d’évaluation?

A

Comprend plusieurs épreuves, tel que:

  • Tests psychologiques
  • Entrevues
  • Jeux de rôles/simulations
  • Mise en situation collective (leaderless group)
  • Panier de gestion (in-basket)
36
Q

quel est l’avantage principal du centre d’évaluation?

A

Apporte une grande richesse d’information

37
Q

Quels sont les principaux inconvénients du centre d’évaluation?

A
  • longue durée

- très coûteux

38
Q

Comment créer un sélection systématique valide en sélection du personnel?

A
  1. faire une analyse d’emploi
  2. choisir un critère de performance
  3. choisir les prédicteurs (type de tests utilisés)
  4. Étude de validation
  5. Validation croisée
39
Q

Quelles sont les 2 méthodes pour choisir les prédicteurs?

A
  1. Approche par obstacles multiples

2. Approche par équation de régression

40
Q

Qu’est-ce que l’approche par obstacles multiples?

A
  • Chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)

- On peut éliminer au fur et à mesure et réduire le nombre de candidat.

41
Q

Qu’est-ce que l’approche par équation de régression?

A

Y= bx+a
B : pente
A : ordonnée à l’origine

Dépend de la validité du prédicteur

42
Q

Quelle approche est la plus efficace entre l’approche par obstacles multiples et l’approche par régression?

A

L’approche de la régression est la plus efficace, mais encore plus efficace lorsqu’elle est combinée avec une approche subjective

43
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de l’approche par obstacles multiples?

A

:) tri dans un gros groupe

:( les forces ne peuvent pas compenser les faiblesses

44
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de l’approche par équation de régression?

A

:) les forces permettent de pallier aux faiblesse

:( plus coûteux

45
Q

Qu’est-ce que le taux de base?

A

Le pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés. En d’autres mots, la probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.

46
Q

Si l’on dit que le taux de base pour un poste X est de 45 %, quelle est la probabilité de faire une mauvaise embauche?

A

55 %, car seulement 45% des candidats seraient performants si on embauchait tout le monde.

47
Q

Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection systématique ?

A

Oui si le coût de remplacement d’un employé non performant est plus élevé que le coût du processus de sélection systématique.

48
Q

Quand peut-on dire que le processus de sélection systématique est utile (concept d’utilité)?

A

quand le coût de la sélection systématique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche.

49
Q

L’entreprise XYZ décide que dorénavant, au lieu de se servir de tests d’aptitudes, la sélection des employés sera faite à partir d’un centre d’évaluation. L’organisation devra s’attendre à ce que l’utilité de son processus de sélection augmente.

A

Faux, car ça va dépendre du coût de la sélection

50
Q

Qu’est-ce que le taux de sélection

A

Nbr de personne embauchées / Nbr de postulants

51
Q

Qu’est-ce que la validité de l’outil de sélection ?

A

plus l’outil prédira le succès correctement, plus il sera valide (validité prédictive)

52
Q

Quels sont les impacts défavorables d’un processus de sélection?

A

impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé.

53
Q

Qu’est-ce que la discrimination positive?

A

action qui vise à éliminer une inégalité passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en lui accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en matière de recrutement, par exemple par la mise en place de quotas.

54
Q

Qu’est-ce qui doit absolument être vérifier avant de discriminer sur les fonctions essentielles?

A

Il faut s’assurer avant de discriminer qu’aucun accommodements raisonnables ne sont possibles

55
Q

Qu’est-ce que le ration 4/5?

A

Il faut que le nombre de postulants du groupe protégé représente au moins 4/5 (soit 80%) du nombre de personnes engagées du groupe majoritaire.

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