Cours 5 : le développement des compétences (formation) Flashcards
Vrai ou faux, le développement des compétences est un processus continu et structuré par lequel un individu acquiert, renforce ou transforme ses capacités cognitives, comportementales et techniques, lui permettant d’agir efficacement dans des situations professionnelles variées. Ce processus implique l’intégration de savoirs théoriques, de savoir-faire pratiques et de savoir-être relationnels ?
Vrai ou faux, il faut évaluer les personnes selon leurs forces ? Donne un exemple.
Quels sont les trois types de savoirs ?
Lequel est le plus important de nos jours ?
Vrai ou faux, les employés sont moins susceptibles de rester dans une compagnie qui investit dans leur formation ?
Quelle est la loi du 1% au Québec ?
Quelles sont les 5 étapes du processus de formation ?
Vrai
Vrai, si on demande à un poisson de grimper sur un arbre, il ne performera pas bien, mais si on l’évalue à nager il sera super.
- Savoir : connaissances, théorie
- Savoir-faire : compétences techniques
- Savoir-être : comportements, leadership (devient plus important de nos jours)
Savoir-être
Faux
Au Québec une la loi du 1% oblige les entreprises ayant une masse salariale de plus de 2M$ à investir au moins 1% en formation
1) Évaluation des besoins
2) Fixer les objectifs
3) Concevoir la formation
4) Animer la formation
5) Évaluer la formation
Concernant l’évaluation des besoins :
Qu’est-ce que ça permet?
Quels sont les trois niveaux et donne un exemple pour chacun.
Vrai ou faux, l’évaluation des besoins est l’étape la plus négligée ?
Au niveau individuel, quelle est la contribution de la psychologie positive ?
Permet de déterminer quels employés ont besoin d’une formation et quel doit être le contenu de la formation
Niveau organisationnel (ex: si une cie QC souhaite aller aux USA, il faut les former pour des appels téléphoniques différents, car aux USA il faut aller droit au but, au QC non)
Niveau du poste (ex : si un employé est mauvais avec Excel, la formation portera sur Excel)
Niveau individuel (ex : création d’un plan de développement pour la carrière d’un employé)
Vrai
Une étude montre que lorsque les employés perçoivent que leur gestionnaire s’intéresse plus à leurs forces que leurs faiblesse, cela a des bienfaits sur leur besoins psychologique et bien-être
Concernant la fixation des objectifs :
Quel anagramme est utilisé et explique le.
Parmi les deux objectifs suivants, lequel est SMART ?
« améliorer les compétences Excel des comptables »
« d’ici 3 mois, les comptables seront capables de créer et utiliser des tableaux croisés dynamiques dans Excel pour produire les rapports mensuels, avec un taux d’erreur inférieur à 5% »
Spécifique
Mesurable
Atteignable
Réaliste
Temporel
Le 2e
Concernant la conception de la formation :
Quel est le but ?
Résume le modèle du transfert des apprentissage.
Concernant les caractéristiques des apprenants :
Vrai ou faux, les capacités d’apprentissage sont les même pour tout le monde ?
Quel est le facteur clé qui influence directement les résultats et les transferts des connaissances ?**
Quel test permet de mesurer les forces de caractère ?
Résume l’approche expérientielle de Kolb.
Concernant la conception de la formation :
Quel facteur est décrit ?
Présentation des concepts fondamentaux et du « pourquoi » derrière les actions. Ce cadre théorique améliore la compréhension globale et facilite l’apprentissage. (Donner les connaissances de base pour s’assurer que tout le monde soit au même niveau)
Plus les situations de formation sont similaires aux conditions réelles de travail, plus le transfert des apprentissages sera efficace. (surtout pour les formations techniques, ex : simulateurs de vols pour les pilotes)
Pratique qui va au-delà du niveau minimal requis pour atteindre l’automatisme. Permet une exécution fluide des tâches sans effort conscient (automatisme). (répéter les éléments, faire des synthèses)
Composante essentielle permettant à l’apprenant de valider sa progression et corriger ses erreurs. Peut prendre la forme d’examens, de questions-réponses ou de retours directs du formateur. (Difficile à donner et recevoir)
Organisation stratégique du temps et du contenu de formation, pouvant être massée ou espacée, partielle ou globale, selon les besoins.
Le but est d’augmenter le transfert des apprentissages (s’assurer que la formation aura un impact dans le travail)
La motivation
Caractéristiques des apprenants + conception de la formation + environnement de travail –> apprentissage –> transfert des apprentissages sur le lieu de travail
Faux
Le VIA (classifier selon nos 5 forces prédominantes)
Chaque personne traverse ces étapes lors de l’apprentissage :
* Expérience concrète : apprendre dans l’action (en le faisant)
* Observation réfléchie : lorsqu’on vit une expérience concrète et qu’on fait de l’introspection après
* Conceptualisation abstraite : apprendre du contenu, des théories, chercher de l’information (s’informer auprès des proches, sur internet, etc.)
* Expérimentation active : plan d’action pour la prochain expérience concrète
Principe généraux
Éléments identiques
Surapprentissage
Feedback
Séquençage des sessions
Concernant la conception de la formation (pt 2) :
Concernant la conception de la formation :
Quelles sont les deux approches du séquençage de la formation ?
Entre intensive et étalée :
Lequel est plus efficace logistiquement ?
Lequel cause plus de fatigue et de saturation ?
Lequel a une meilleure rétention long terme ?
Concernant l’environnement de travail :
Décrit un environnement optimal pour le transfert des connaissances.
Partielle et globale
Intensive et étalée
Intensif
Intensif
Étalé
Une gestionnaire et des collègues qui soutiennent la formation et encouragent l’utilisation des acquis au travail.
Dans le modèle du transfert d’apprentissage :
Concernant l’apprentissage :
Quelle est la différence entre les conférences et les formation en présentiel ?
Quels sont les avantages et inconvénients des formations en ligne ?
Quelle est la crainte de M. Gradito Dubord face au coaching ?
Qu’est-ce que le mentorat ?
Entre le mentorat et le coaching, lequel a des rencontre formelles et lequel en a des informelles ?
Dans les conférences le formateur ne donne pas de feedback, tandis que dans les formations oui
Avantage :
-Nécessite moins de ressources et permet aux gens qui suivent les formations d’aller directement à la section qui les intéresse
-Permet apprentissage mixte en combinant avec des méthodes traditionnelles
Inconvénient :
-motivation moindre
Puisqu’il n’y a pas d’ordre professionnel, il n’y a pas de standardisation
Plus dans le contexte de l’emploi actuel (pairage avec un employé senior qui permet de guider, ressource sur les procédures)
Mentorat : informel
Coaching : formel
Concernant l’animation de la formation :
Quelle information du manuel mérite d’être nuancée ?
L’animation des formation n’est pas un activité du PTO. Or le prof est de l’avis que l’expertise leur permet d’être très bons.
Concernant l’évaluation de la formation :
Quelles sont les 5 étapes pour évaluer un programme de formation ?
Concernant la définition des critères :
Vrai ou faux, c’est une étape qu’on a en tête lors du processus de formation (on y pense pendant les étapes 1,2,3,4) ?
Quels sont les deux niveau d’évaluation et les deux critères associés ?
Concernant la détermination du design :
Quel est la première procédure et quel est son problème ?
Quelle est la seconde procédure et quel est son problème ?
Vrai ou faux, d’un pov éthique il faut donner la formation au groupe contrôle après pour ne pas qu’ils se sentent rejetés ?
Concernant la mesure des critères :
De quelle façon évalue-on les réactions, apprentissages et la performance ?
Concernant la collecte de données :
Vrai ou faux, c’est un processus facile et identique à chaque fois ?
Concernant l’analyse et l’interprétation :
Quels sont les deux niveaux évalués ?
Quels sont les trois décisions qu’on peut prendre basées sur les résultats ?
1) Définir les critères
2) déterminer le design 3) choisir les mesures
4) collecter les données
5) analyser et interpréter les résultats
Vrai
Training level (apprentissage) : focus sur l’apprentissage immédiat dans l’environnement de la formation lui-même
* Réactions : niveau de satisfaction par rapport à la formation
* Apprentissage : niveau de compétence pendant la formation (ex : note à la fin de la formation)
Performance level : focus sur le transfert des apprentissages sur l’environnement de travail
* Comportement : comportements manifestés qui découlent directement de la formation, application des comportements appris (ex : formation sur les comportements pro-sociaux, à quel point les employés ont des comportements pro-sociaux ?)
* Résultats : résultats attendus de la formation, ex : a-elle permit de réduire les couts ?
Procédure pré-test/formation/post-test
-problème : pas de groupe contrôle, les améliorations observées pourraient être dues à d’autres facteurs
Procédure avec groupe contrôle
-problème : plus difficile à implémenter en entreprise (difficulté assignation aléatoire, contamination)
Vrai
Réactions : questionnaire de satisfaction
Apprentissage : tests de connaissances, jeux de rôle
Performance : mesures comportementales et résultats sur le terrain
Faux, il faut anticiper les défis et adapter le design
Formation et performance
- Si efficace 2 niveaux = maintenir
- Si inefficace 2 niveaux = éliminer, modifier
- Si efficace en formation mais pas approche = revoir l’approche
