Cours 4 : la sélection du personnel Flashcards
Quelles sont les deux raisons de la PTO dans la sélection des employés ?
1 : évaluer le potentiel et prendre le meilleur candidat
2 : avoir un système d’embauche légal et pertinent (se protéger des poursuite)
Pourquoi est-ce pertinent d’avoir une méthode rigoureuse ?
Il existe des règles sur qui peut être test et quels tests peuvent être utilisés.
La loi stipule qu’on peut tester des employés que sur des traits ou connaissances qui prédisent statistiquement les comportements au travail pour l’emploi spécifique.
Concernant la sélection du personnel :
Qu’est-ce que ça vise à faire ?
La sélection du personnel vise à identifier le candidat idéal pour un poste en évaluant l’adéquation entre ses CCAAs et les exigences du poste à pourvoir. Minimiser le risque d’embauche.
Concernant les tests psychologiques :
Qu’est-ce qu’un test ?
En quels deux termes les tests peuvent-ils être évalués ?
Qu’est-ce qu’un test papier-crayon ?
Quelle est la distinction être test individuel et de groupe ?
Quelle est la distinction entre test fermé et test ouvert ?
Que vérifie un test de performance (compétence) ?
Quelles sont les deux sous-catégories et fait leur distinction.
Un test est une série standardisée d’items, de tâches, de problèmes, qu’une personne doit accomplir (ou auxquels on doit répondre) dans des conditions contrôlées et qui permettent d’évaluer une ou plusieurs différences individuelles. (Plus difficiles, car les humains surprennent toujours)
En terme de fiabilité et validité
Test fait sur papier ou avec un ordinateur.
Tests individuels : Un seul candidat qui passe un test en même temps.
Tests de groupe : Plusieurs personnes passant le même test dans la même salle au même moment
-Il peut être très économique d’utiliser des tests de groupe
Fermés : choix de réponse choix forcé, choix forcé ou très cours développement) – plus facile à noter
Ouverts : les participants fournissent leurs propres réponses aux questions – plus difficile à noter et nécessitent une grille d’évaluation, mais peuvent mesurer certaines caractéristiques
Tests où il faut accomplir une tâche ou de démontrer une capacité (ex : tâche de typographie (taper des phrases avec le plus de précision))
Tests de vitesse : questions avec un niveau de complexité égale et le score est déterminé par nombre de questions correctes (avec limite de temps)
Tests de puissance : questions avec des niveaux de complexité différents et qui valent différents montants de points. Score déterminé par nombre de questions réussis (chronométré, mais assez de temps pour finir)
Concernant les tests d’aptitude cognitive (tests d’intelligence) :
Est-il possible de mesurer l’intelligence ?
Existe-t-il des “intelligences multiples” ?
Résume l’intelligence émotionnelle.
Quelle est la théorie de l’intelligence la mieux établie et résume la.
Oui, non
Intelligence normale + la personnalité (chevauchement de 80%). Il est difficile d’argumenter la validité scientifique.
Modèle hiérarchique par Cattell-Horn et Carroll. Un facteur G explique l’intelligence, mais il existe des sous-composantes plus spécifiques.
Concernant les tests psychomoteurs et les tests de connaissances :
Que sont des tests psychomoteurs ?
Que mesurent-ils ?
Que sont des tests de connaissances ?
Tests qui permettent d’évaluer la coordination œil-main, la capacité à manipuler des objets et à utiliser des outils
Une aptitude
Sous-catégorie des tests d’intelligence. Tests qui peuvent être utilisés pour mesurer des connaissances spécifiques - ou la capacité d’apprendre. (ex: examens)
Pourquoi se préoccuper de l’intelligence en sélection ?
Quelle est la corrélation entre l’intelligence et la performance au travail ?
De quoi dépende le reste ?
Quels sont les deux tests d’intelligence les plus connus ?
Quel est le problème des tests d’intelligence ?
Quelle est la solution ?
L’intelligence est le meilleur indicateur individuel de la performance au travail.
0,51 et 26%
Statut socioéconomique, personnalité, statut familiale, etc.
Wonderlic personnel test et le WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale)
Soulève de nombreuses questions juridique (l’employeur doit montrer que le test répond aux normes)
Test de personnalité
Concernant les tests de personnalité :
Vrai ou faux, les TP présentent les mêmes problèmes juridique que les tests cognitifs ?
Quelle est l’exception ?
Qu’est-ce qu’un trait de personnalité ?
La personnalité est donc un ensemble de ______ de réponse qu’un individu va commettre dans un certain ______
Quelle est l’hypothèse lexicale de la personnalité ?
Quelle est la théorie la plus robuste scientifiquement de la personnalité ?
Vrai ou faux, le MBTI est une alternative ?
Quels sont les 5 traits et résume les.
Dans chacuns de ces traits, est-il souhaitable d’être dans les extrêmes ou dans la moyenne ?
Quel facteur ajouté à l’intelligence explique 33% de la performance d’une personne au travail ?
Vrai
Les promotions
Le trait de personnalité fait référence aux différences entre les individus en ce qui concerne une tendance typique à se comporter, à penser ou à ressentir de certaines manières conceptuellement liées, dans une variété de situations pertinentes et sur une période assez longue.
Patron, contexte
La personnalité est encrée dans notre langage et pour la comprendre nous devons analyser les modèles de mots qui existent dans nos langues
Le Five-Factor Model
Faux, tests sans validité scientifique
Névrotisme : capacité naturelle à gérer les émotions négatives (stress et anxiété)
Extraversion : préférence pour des activités sociales dynamiques, avec plusieurs personnes
- Les extravertis et les introvertis ont une relation énergique différentes avec les évènements sociaux (extravertis sont énergisés, introvertis sont fatigués)
Ouverture : aiment les nouvelles expériences (plus créatifs) – les gens domatique ont besoin du plus de sécurité
Agréabilité : capacité d’une personne d’avoir le don de soi, d’être agréable (juxtaposition avec l’intelligence émotionnelle) –les personnes désagréables n’auront aucun souci à prendre des décision pour eux-mêmes au détriment des autres
Consciencieux : être méticuleux, soucis du détail
Moyenne
Consciencieux
Concernant la personnalité et la performance :
Qu’est-ce que la méta-analyse de Barrick et Mount ?
Quel facteur prédit le mieux la performance et à quel % ?
Si on additionne la personnalité et l’intelligence, quel % est-ce que ça représente pour la prédiction à la performance ?
Examen de la corrélation moyenne entre les traits FFM et la performance au travail
Le trait consciencieux et à 5%
33%
Concernant les tests d’intérêt professionnels :
Que permet la théorie fondée sur la personnalité de Holland ?
Combien de traits peuvent être associés différemment pour créer plusieurs combinaisons ?
Vrai ou faux, cette théorie est largement soutenue (fidélité et validité) ?
Que mesure la théorie ?
Quels sont les 6 types, résume-les et donne des exemples.
Prédire l’intérêt pour divers emplois
6
Vrai
La satisfaction au travail
Réaliste : préférence pour les activités qui impliquent la manipulation explicite, les choses concrètes, manuels, impacter concrètement la vie des gens (ex : dentiste, ingénieur, architecte, construction)
Investigateur : préférence pour la recherche de vérité, recherche de réponse, aiment poser des questions, besoin de stimulation intellectuelle (ex : chimiste, géologue, chercheur, etc.)
Artistique : préférence pour manipuler des concepts, mots images pour créer de belles choses. Grande admiration pour le monde et voir de la beauté où d’autres n’en voient pas. (ex : écrivain, traducteur, musicien, designer)
Social : préférence d’avoir un impact positif via les relations sociales sur autrui, influencer, motiver les gens. (ex : organisateur communautaire, infirmier, conseiller, coach de vie, psychologue)
Entreprenant : préférence pour atteindre des objectifs financiers ou organisationnels. (ex : gestionnaire, producteur, vendeur)
Conventionnel : préférence pour la manipulation de chiffres, statistiques, la manipulation de données. (ex : ressources humaines, archiviste, historien, comptable)
Concernant les entretiens de sélection :
Qu’est-ce que c’est ?
Vrai ou faux, la plupart des gestionnaires expérimentés pensent avoir l’œil pour reconnaitre le talent ? Comment s’appel cet effet ?
Quels sont les deux types de questions et résume les.
Quel type de question ouverte est importante ?
Concernant les types d’entretien :
Lequel est le plus fidèle et valide, est composé de questions fermés, est standardisé, suit un organigramme, mais possibilité de passer à côté de qqc au niveau humain ?
Lequel est une méthode exploratoire sans questions prédéterminés, n’est pas fidèle ou valide et avec possibilité de poser des questions complémentaires ?
Lequel est un guide scripté, mais permet d’explorer des réponses intéressantes tout en offrant un certain degré de cohérence (fiabilité) ?
Un entretien est l’occasion de recueillir des données sur une personne en lui posant une série de questions (stressant, évaluation des compétences, connaissances et personnalité)
Vrai, mais ils ne l’ont pas. Dunning Kruger effect
Les questions ouvertes :
Questions pour lesquelles il n’y a pas de réponse fixe (difficulté d’utiliser les même questions, difficulté de notation, manque F et V)
Les questions fermées :
Questions pour lesquelles une réponse spécifique est attendue (même question pour tou le monde, nécessite changement de sujet après)
La question à la fin de l’entrevue : “avez-vous des questions” ?
Entretien structuré
Non-structuré
Semi-structuré
Concernant les entretiens et les problèmes de validité :
Vrai ou faux, la validité prédictive des entretiens est extrêmement variable ?
Quel type d’entretien est le plus valide et moins ?
Quel biais peuvent avoir les interviewers ?
Quelle est la solution ?
Quel est le problème de la solution ?
Quelle est la solution finale ?
Vrai
Plus : structuré. Moins : non-structuré
Les intervieweurs peuvent se faire une idée de la personne interviewé au cours de la première minute et passer du temps à essayer de confirmer cette impression (les premières impressions sont importantes – effet de récence et primauté)
Avoir plus de 3 interviewer afin d’améliorer la fiabilité et la validité de vos intervieweurs
Difficile d’avoir une validation inter-juge car ils se concentrent sur des éléments différents
Diversifier les méthodes en utilisant des entretiens combinés à d’autres méthodes de sélection, comme des tests psychologiques ou d’aptitudes, tant que ceux-ci sont pertinents à l’embauche et que l’employeur est en mesure de démontrer la pertinence entre ce qui est mesuré et le poste (avec les services d’un psychologue du travail).
