Cours 3 : gestion de la performance au travail Flashcards
Qu’est ce que la gestion de la performance au travail ?
Vrai ou faux, ça découle de l’analyse du travail ?
Qu’est-ce qu’un critère de performance ?
Quels sont les deux types de critères de performance ?
Explique le graphique liée aux critères de performance. Quel est le but ?
Dans le graphique des critères de performance, qu’est-ce que l’insuffisance et la contamination ?
Vrai ou faux, l’insuffisance et la contamination relèvent de critère concrets ?
Un processus continu d’identification, de mesure et de développement de la performance des individus et des équipes, ainsi que l’alignement de cette performance avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
Vrai
Une norme que rend possible d’évaluer la performance.
-Critère théorique : ce qu’est une bonne performance (au niveau conceptuel) (ex : un vendeur qui vend beaucoup a du succès)
-Critère concret : l’opérationnalisation du critère théorique (comment on le mesure ?) (On le calcul avec quoi ? profit ? nombre de transactions ?, etc.)
Le but est que le critère théorique est absorbé par le critère concret (validité)
-Insuffisance : lorsqu’on l’utilise à lui seul, il n’est pas assez puissant pour calculer la performance de la personne (ex : le nombre de publications pour un professeur… et la qualité ? ou le prestige de la revue ?)
-Contamination : on mesure des choses qu’on n’est pas supposé mesurer, des comportements qui ne font pas partie de la performance au travail (ex : pour un prof, mesurer la présence en classe)
Vrai
Concernant la mesure de la performance au travail :
Quels sont les deux types de mesures ?
Qu’est-ce que les évaluations objectives ?
Est-ce que tous les emplois peuvent être décrits de cette façon ?
Vrai ou faux, des erreurs peuvent être commises ?
Est-ce que la performance objective est toujours sous le contrôle de l’employé ?
Donne des exemples.
Qu’est-ce que les évaluations subjectives ?
Vrai ou faux, elles sont moins courantes que les méthodes objectives ?
Objectives et subjectives
Les résultats ou des comportements mesurables liés à la performance au travail.
Non
Vrai
Non pas toujours (ex : agent de service à la clientèle)
-Ventes totales, articles fabriqués, réparés, les heures travaillés, les jours manquées, les erreurs, etc.
Évaluation des traits/comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaitre le travail effectué
Faux
Concernant le protocole d’évaluation graphique (subjectif) :
Qu’est-ce que c’est ?
Par qui est-ce que c’est rempli ?
Quels sont les avantages et l’utilité ?
Dans le PEG, il y a présence de l’_______ de mesure et un manque de ______/_______ ?
Il s’agit d’une évaluation qui porte sur les caractéristiques ou les traits de la personne évaluée ou de ses performances (présence de l’erreur de mesure, de validité et de fidélité)
Rempli par le gestionnaire
-Avantage : ne coute pas cher et est simple
-Utilité : faire une rétroaction informelle à l’employé
Erreur, validité, fidélité
Concernant le protocole d’évaluation du comportement (subjectif) :
Qu’est-ce que c’est ?
Quelles sont les trois échelles ?
Résume l’échelle BARS.
Résume l’échelle MSS.
Résume l’échelle BOS.
Il s’agit d’une évaluation qui porte sur les comportements spécifiques attendus de la personne évaluée (échelle davantage à conseiller)
-L’échelle d’évaluation basée sur le comportement (BARS)
-L’échelle standard mélangée (MSS)
-L’échelle d’observation du comportement (BOS)
-Échelle de comportement qui découle de l’analyse de poste. Échelle avec une bonne fidélité et validité. (évite les données extrêmes)
-Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle
—–Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes
-Coutent cher et sont longues, donc pas populaire
-Échelle avec des comportements pour chaque dimension qu’on veut mesurer. Il y a trois exemples de comportements par comportement (un excellent (performant), un moyen (correspondant) et un mauvais(moins performant))
-Bonne validité
-Échelle de fréquence le nombre de fois qu’on observe le comportement dans le temps (rapporté en %)
Quelles sont les 4 étapes pour créer une évaluation basée sur les comportements ?
Vrai ou faux, la gestion de performance découle de l’analyse de travail ?*
1- réaliser une analyse de travail
2- décrire les critères de performance
3- ordonner les critères en ordre d’importance
4- évaluation (pe, la méthode Delphi)
Vrai
Concernant les biais percepteurs et l’évaluation de la performance :
Explique l’effet de Halo.
Explique l’effet Pygmalion.
Effet de Halo : lorsqu’on évalue la performance de l’employé qui a une caractéristique très forte sur une élément, le reste de son évaluation sera influencée par cet élément (ex : un prof très drôle sera peut-être jugé bon, mais ce n’est pas nécessairement pertinent)
-Quelque chose qui ébloui le reste de l’évaluation
Effet Pygmalion (prophétie auto-réalisatrice) : lorsque nos attentes en tant que gestionnaire influencent le comportement des employés. Les gestionnaires classifient les employés en trois types (A-star, B-bon et C-difficile) et cela influence comment ils interagissent avec eux.
Comment résoudre le problème qu’aucune évaluation isolée n’est parfaite ?
-Utiliser plusieurs types d’évaluation (objectives et subjectives)
-Faire appel à plusieurs personnes ayant des points de vue différents sur les performances d’une personne
Qu’est-ce que sont les évaluations 360º ?
À partir de qui sont fait les évaluations ?
Qu’est-ce que ça améliore ?
Vrai ou faux c’est une bonne façon de contrôler biais ?
Évaluations qui utilisent des informations de notation dérivées de plusieurs dimensions et de plusieurs sources/perspectives d’information (généralement différentes personnes dans votre entreprise)
Pairs, subordonnés et gestionnaire
Améliore la fiabilité et l’acceptation du feedback
Vrai
