cours 4 évaluer et recruter le potentiel Flashcards
Comment appel -t-on le type de tes qui englobe tous les méthodes d’évaluation du potentiel
test psychologique
def. test psychologique
Un test psychologique est une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent une caractéristique individuelle particulière.
différentes types de test psychologique
Normalement on a des test collectifs (plusieurs personnes le font ) ou individuel, une personne à la fois.
Objectif ou ouvert. Objectif= la personne doit choisir dans des réponses déjà présentées. Ouvert= la personne donne sa propre réponse. C’est comme qcm vs à développement.
Papier-crayon= sur un papier ou un ordi. vs performance. Performance= tu teste directement la performance. Ex : policiers font un test de cardio. Autre exemple, examen de consuite pratique.
Puissance vs rapaidité :puissance= ta un temps illimité. Rapidité= t’As un temps limité. Dans ce genre de test c’est rare que c’est actually possible de terminer le test car les évaluateurs veulent voir jusqu’à où les gens peuvent se rendre.
défaut de test rapidité
contamination a cause du stress
un exemple de test d’habiletés cognitives
qi
vrai ou faux personnes qui obtiennent un bon score sur des tests de capacité cognitive semblent mieux exécuter leur travail.
vrai
PROBLEME AVEC TEST COGNITIF
PERSONNES ne sont pas necessairement a laise avec langue du test ou en lecture. solution= beta 11
test psychomotrices
Les scores sont établis sur la capacité des participants à exécuter des tâches motrices,
test de connaissance vs de savoir-faire
Un test de connaissance évalue ce que la personne connaît et un test de savoir-faire évalue ce qu’une personne est en mesure de faire. pour un test de savoir faire ca va souvent etre des situation hypothetique et tu dis ce que tu ferais
ecq la personnalité est vrm un bon prédicteur de performance?
non
pk c’est pas tant grave de tricher dans un test de personnalité
pcq si tu réussi a tricher ca veut dire que tu sais ce que ton boss attend de toi et tu peux modeler ton comportement.
ecq on utilise souvent des test d’intelligence émotionnel et pk
non pcq on a de la difficulté a defenir ce que c’est
test d’intégrité
Pour prévoir si un employé s’engagera ou non dans un comportement contre-productif ou malhonnête durant son travail.
Comportements possiblement mesurés : la tromperie, la faible performance, le sabotage et le vol, l’absence et l’intention de démissionner.
c quoi la tromperie
si tu pense démissionner mais tu le dis pas
pk c pas tant utile les test d’intégrités
ca force la personne à écrire ce qu’elle pense que les gens veuelnt entendre. Ex; si qq vole ecq tu vas le dire. Mais si tu ne le dirais pas nécessairement, tu va répondre que tu le ferais.
(La tromperie= ecq tu vas quitter.)
quel test prédis d’avantage la satisfaction que la performance
test d’intérets professionnels
test d’intérets professionnels
bcp utilisés en orientation.
Compare les intérêts ou la personnalité de celui qui passe le test avec ceux des personnes dans divers emplois ou catégories professionnelles.
so compare ce que t’aime avec ce que les gens dans un certain emploi ou dans une certaine catégorie professionnelle (ex: les arts)aiment normalement
informations biographiques avantage et désavantage
ex: appel ancien boss
avantage
* reconnus pour prévoir la perofrmance peu importe d’ou elles proviennet
* Résistants aux stratégies de réponses avantageuses en étant factuels par nature.
défaut
* Pourraient être vus comme intrusions dans la vie privée, notamment en questionnant les anciennes opinions.
* Parfois vus comme injustes.
* Ne sont pas ou très peu généralisables.
À quoi sert les techniques de selection
Avoir des employés plus perofrmants.
Kess ce ui rend les test psychologiques plus fiables et valides
Un plus grand nombre d’items.
Tests de capacités donnés aux enfants sont généralement donné en groupe ou individuellement
Individuellement
Test de conduite pratique c’est papiéer crayon ou performance
Performance
Avantage fermé
Avantage ouvert
Facile à corriger
Certaines caractéristiques sont seulement évaluable de cette facon ex: capacité à donner arguments
Vrai ou fauxun test de vitesse peut autant etre un test de perforance qu’un test papier crayon
Vrai
Kess ce que le beta 11
C’est un test d’habiletés cognitives non verbales. C’est plus des dessins que des trucs verbales. Les instruction peuvent etre donné dans n’importe quelle langue.
Cognitif vs psychomotrice
Cognitif= habiletés du cerveau
Psychomotrice= ton corps
Ecq les tests d’habiletés cognitives sont utiles
Il a été prouvé que ces tests prédisent la performance au travail
Compétences vs capacités/aptitudes
Compétence c’Est ce que tu sais faire. Tu le sais deja.
Capacité/aptitudes, c’Est des capacités cognitives qui te permettent d’apprendre des choses dans le future ou de manipuler de l’information. C’Est mesures avec des test de cognition
Compétences= ce que j’ai
Capacité/aptitudes= ce que je pourrais avoir graces à mes capacités cognitives
Les aptitudes permettents d’avoir des capacités
Test qui pose des questions sur les différents outils qui existent
Test qui pose des questions sur comment utiliser différents outils. Lequel est un test de compétence et lequel est un test de connaissance
Connaissance
Compétence.
À quel point personnalité prédit performance
Modeste
Ecq itelligence émotionnelle peut prédire performance au travaile
Oui mais c pas le plus important
Trois facteurs clés de l’intelligence émotionnelle.
Perception émotions comportement
Donne avantages et désavantaged des informations biographiques
Peut pas vraiment tricher car c’est factuel
Prévoit la performance
Intrusion de vie privée. Injuste
Pas tres généralisable(ex: fit avec un certain type d’emploi mais pas avec un autre.)
Dif entre test psyhologique et information biographique
Test psychologque= on t’évalue, te test
Ex: on te donne un probleme pour voir si tes bon en maths
Information biographique= on te pose straitgh up la question
Ex: on te demande si ta eu un cours de math dans le passé
Info biographique est normalement uestionnaire
Quels entretiens sont mieux pour préire performance
Structuré
entretiens
soit pose quesitons directement du genre: t’es allé a quelle .cole
soit on t’évalue selon ta capacité à répondre et à agir dans lentreve
trois aspects pris en compte dans l’évaluation du potentiel dans un entrevue
contenu lié au poste de travail ex: la job est en informatique et j’ai de l’expérience en info
perofrmance de la personne intérogée. Comment la personne se présente et à quelle point elle est capable de bien r.pondre aux questions.
caractéristiques personnelles apparentes: attraction ,genre, sex etc
pk les entretiens non structurées sont moins bonnes
car c’est pas standarisé donc les différents recruteurs peuvent se baser sur différents trucs pour engager personne au lieux de se baser sur tucs en lien avec la job. il nest pas rare par exemple dans les entrevues non structurées que les personnes se basent sur la sympathie et l’attraction
qu’est-ce que un recruteur se doit de faire dans la préparation de l’entretien
mettre en place meilleur condition possible pour le déroulement de l’entretien.
différence entre test de mise en situation et test psychologique de performance.
un test de performance évalue des compétences et aptitudes de bases requise pour une job et ca indique que en théorie la personne serait capable de faire une tâche. une mise en situation évalue les aptidues ou compétences particulières à une tâche en particulier.
pk la mise en situiton es une bon indicateur de performance
car ressemble bcp à ce que la personne fait vrm dans l’emploi
Facteurs qui augmentent la fiabilité et validité d’un entretien structuré
- Le recruteur doit poser des questions standardisées (comme ca ca change pas d’une personne a lautre)
- Le recruteur doit avoir des informations détaillées sur l’emploi à pourvoir (comme ca l’évaluation est basée sur le travail)
- Le recruteur ne doit pas disposer d’informations antérieures sur le
candidat, comme ses scores à un test psychologique (ca pourrait influencer son opinioni) - Les évaluations du candidat ne doivent pas être faites avant que l’entretien ne soit terminé (pour ne pas tomber sur conclusion trop vite)
- Le recruteur doit effectuer des évaluations spécifiques sur le candidat, comme sa formation ou la pertinence de son expérience professionnelle plutôt qu’une évaluation globale (permet de focus sur tous les aspects importants)
- Le recruteur doit avoir reçu une formation sur la conduite de l’entretien structuré
désavantage de la mise en situation
couteux et s’applique seulement à un type de job. ex: je peux pas faire passer un simulateur de vol à un potentiel cuisinier
permis de conduire est quel type d’évaluaiton du potentiel
mise en situation
centre d’évaluation
un centre où différents exercices sont données pour testé capacités en lien avec emploi.
évalué par un groupe d’évaluateur.
une note est donné pour chaque dimension + note globale
combien de méthode de mesure y a til au minimum pour chaque dimensions évaluée dans le centre d’évaluaiton
2
panier de gestion
c’est un exercice de simulation et tu te fais donner un panier avec différents items comme:
des courriers
des lettres de clientsàdes mémos de l’entreprise
tu te fais dire que c comme s cetait ta premiere journée au travail
et la personne doit décider quelle est la bonne action à prendre pour chaque item. la personne évaluée écrit ce qu’elle ferait pour chaque item
décrit ces différentes exercices présentes dans les centre d’évaluaiton
exercice de gorupe sa chef
résolution de probleme
jeu de role
exercice de gorupe sa chef=plusieurs gens ensemble évalués. soit tâce de de compétition ou de coopération.
résoue un probleme
personne doit s’imaginer avoir un certain poste on doit trouver solution a un probleme
probleme avec les centre d’évaluation
chaque exercices évaluent différentes dimenssions et souvent, les différentes dimension pour une exercice en particuliés étaient tjs similaires.
cependant, les mêmes dimensions évalués dans de différentes exercices ne montraient pas de corrélation.
cela est du a l’effet de halo.
quoi faire: engager psychologue du travaille, donner grille de comportements etc
avantage et désavantages de tests sur l’ordi
sauve du temps, peut se faire n’importe ou dans le monde
est cher
quelles méthodes d’évaluation du potentiel sont le plus corrélées avec la performance
échantillon de travail
test d’aptitudes mentales (cognitif)
entrevues structurées
tests de connaissances
ecq c bien de combiner les méthodes d’.valuation
oui
quelle méthode d’évaluation est res cher
centre d’évaluation
pk faut faire attention quand on compare résultat de test papier crayon avec ordi
car ya des diff. ex: papier crayon c’est plus facile de auter des questions. si c’est un test de rapidité, c’es pas le meme temps entre ordi et papier
pk les test de personnalité informatisés sont plus honnetes
car les gens sont plus honnete avec ordi que humain. c moins intimidant
kess ce qu’un test informatisé sur mesure (cat)
questions s’adaptent à ton résultats précédent. ca commence avec question de niveau intermédiaire et après ca s’ajuste selon tes réponse.
ca empeche la tricherie et ca permet d’etre plus fiable avec moins d’items
inconvéniant= cout et temps a faire. c long determiner niveau de difficulté de chaque question
nomme les 5 différentes mesures méthodes pour évaluer caa pour recruter employés
tests psycho.
inventaire biographique
entretiens
mise en situation
centre d’évaluation
nomme les différents 7 tests psycho
cognitif
psychomoteur
connaissance
savoir-faire (compétence)
personnalité
intelligence émotionnelle
test d’intérets
quel type d’évaluaiton est le moins corrélé avec performence
inventaire d’intéret
Processus de recrutement (4 étapes)
Anticiper le besoin en main d’oeuvre
Recevoir des personnes qualifiées. trouver employés potentiel
Décider qui embaucher (sélection)
Faire en sorte que les personnes sélectionnées acceptent le poste
savoir que combiner une méthode avec un test d’aptitude cognitive est un bon outil.
ecq le psychologue du travail s’occupe de la sélection
non
PLANIFICATION DES BESOINS
savoir le nombre d’emploi que t’as besoin de combler. tu peux sois choisir d’engager des nouveaux gens ou de former des gens deja dansl’entreprise pour qu’ils changent de job. c important de checker l’offre d’employés pour chauqe domaines
critères d’un poste (cca requis pour un poste ecq il est = aux prédicteurs (ce qu’on évalue dans l’évaluaiton du potentiel). pour le savoir il faut faire une étude de validation
comment peut-on s’assurer que notre outil de sélection (tes qui permetd’évaluer le potentiel) est valide
étude de validité
étude de validité
généralisation de la validité
ca state que normalement apres avoir fait un étude de validité, tu sait que tes prédicteur slas outil de mesures sont valide pour le meme emploi mis dans un autre entreprise. tas pas besoinde refaire un étude de validité à chaque fois
faire en sorte que les candidats choisis accepte et restent
-ils doivent sentir que système de recrutement est juste
-comparer salaire avec concurence
-autre avantages
bonification a la carte
-flexibilité dans le contenu du poste
-DONNer des informations correctes sur le poste. etre honnete. facilité avec l’Apercue Realiste de l’emploi RJP avec avantages et desavantages de l’emploi.
rjp
ripppp faut que tu dise la vérité sur la job lol lmao ptdr
vrai ou faux on ne va pas trouver la perle rare
vrai On ne va pas trouver la perle rare. Si on trouve une personne qui a déjà tous les capacités, elle va s’ennuyer dans sa job car elle ne peut pas vrm s’améliorer.
comment calculer la regle des 4 5e?
1) trouve le pourcentage de personne avantagées qui ont été engagé.
2) fait 80% de ce pourcentage
3) assure toi que le pourcentage de personne de minorité engagée est supérieur à 80% du pourcentage de personne avantagées enguagées
