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Monde du Travail > Cours 3 - Sélection du personnel > Flashcards

Cours 3 - Sélection du personnel Flashcards

1
Q

Que signifie l’évaluation du potentiel en sélection du personnel?

A

Évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO, afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir.

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2
Q

Vrai ou Faux? En sélection du personnel, il est possible d’expliquer à l’employeur en quoi une personne n’est pas bonne pour l’emploi.

A

Faux. Mais il est possible de donner les forces et les faiblesses des participants.

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3
Q

Vrai ou Faux? Le processus d’évaluation du potentiel coûte cher.

A

Vrai.

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4
Q

Pour quelles (3) raisons utilise-t-on l’évaluation du potentiel?

A

1- La sélection (embauche).
2- La promotion (gestion de talents).
3- Le développement des compétences professionnelles (feedback et amélioration).

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5
Q

Pourquoi est-il préférable de faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels?

A

Car certains individus, par exemple les étudiants, n’ont pas eu la chance d’accumuler beaucoup d’expérience, mais ils possèdent un grand nombres de connaissances et de potentiels qui serviront à l’entreprise.

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6
Q

Nommez les (5) éléments dont l’évaluation du potentiel permet d’avoir un aperçu.

A
  • La performance future de la personne.
  • La possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles (capacité d’adaptation).
  • Le potentiel pour des postes de niveau supérieur (promotion future).
  • L’adéquation (le “fit”) de la personne par rapport au gestionnaire immédiat, à l’équipe de gestion (les pairs), et à l’organisation et sa culture organisationnelle.
  • La manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement (voir ses forces/lacunes pour fixer des objectifs).
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7
Q

Vrai ou Faux? L’évaluation du potentiel se fait à court terme uniquement.

A

Faux. Se fait à court et long terme.

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8
Q

À qui est principalement réservé l’évaluation du potentiel en Amérique du Nord?

A

Aux psychologues œuvrant dans un contexte de sélection.

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9
Q

Qu’est-ce que la discrimination juste et fondée?

A

Le fait de refuser d’employer quelqu’un sur des critères physique par exemple dû au type d’emploi et de s’assurer que toutes les décisions soient valables et défendables en cours.

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10
Q

Quelles sont les (5) méthodes d’évaluation?

A 
1- Tests psychologiques.
2- Informations biographiques.
3- Entrevues.
4- Mises en situation.
5- Centre d'évaluation.
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11
Q

Que sont les tests psychologiques?

A

Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.

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12
Q

Nommez les (5) types de tests psychologiques.

A
  • Tests d’habiletés (cognitives + psychomotrices).
  • Tests de connaissances et savoir-faire.
  • Tests de personnalité.
  • Tests d’intelligence émotionnelle.
  • Tests d’intégrité.
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13
Q

Expliquez ce que sont les tests d’habiletés des tests psychologiques.

A

Mesurent le potentiel d’apprendre de la personne.
Il y a deux types de tests d’habiletés:
- Cognitives = Évalue les habiletés générales ou spécifiques.
- Psychomotrices = Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils.

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14
Q

De quel type de test d’habileté sont les tests de QI et les matrices de Raven?

A

Tests d’habiletés cognitives.

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15
Q

De quel type de test d’habileté sont les tests de performance comme la manipulation d’équipement/outils et l’accomplissement de tâches en un temps limité?

A

Tests d’habiletés psychomotrices.

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16
Q

Quelles sont les limites des tests psychologiques d’habiletés cognitives?

A

Biais possible pour les gens dont la langue du test n’est pas la langue maternelle.

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17
Q

Expliquez ce que sont les tests de connaissances et savoir-faire des tests psychologiques.

A

Les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la compétence actuelle. Donc observent deux éléments:

  • Les connaissances de la personne, donc ce qu’elle sait.
  • Le savoir-faire de la personne, donc ce qu’elle sait faire.
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18
Q

Vrai ou Faux? Dans les tests psychologiques de connaissances et de savoir-faire il est difficile de séparer le savoir-faire technique et notre connaissance.

A

Vrai. Ex: La capacité de taper un texte sans faute rapidement repose sur la connaissance de la position des lettres sur le clavier.

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19
Q

Expliquez ce que sont les tests de personnalité des tests psychologiques.

A

Certains comportements sont pertinents pour un emploi. Comme les traits de personnalité sont des prédispositions/tendances à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations; il faut identifier les traits pertinents à mesurer pour l’emploi.
Ex: Mesure du modèle des BigFive.

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20
Q

Quelles sont les (3) limites des tests de personnalité?

A
  • Déjouables: peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
  • Généraux: agit-on de la même façon au travail?
  • Pertinence: par rapport à d’autres caractéristiques évaluées.
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21
Q

Pourquoi la limite “déjouable” des tests de la personnalité ne serait pas si pire?

A

Si la personne est capable d’imaginer dans le processus de sélection ce qui est attendue d’elle, elle sera aussi capable de le faire dans son poste. Donc comme elle est capable d’identifier et anticiper les compétences demandées, elle pourra alors les reproduire dans ses tâches.

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22
Q

Expliquez ce que sont les tests d’intelligence émotionnelle des tests psychologiques.

A

Tests de personnalité ou d’habiletés qui évaluent la capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres.

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23
Q

Que sont les cinq dimensions proposées par Goleman pour mesurer l’intelligence émotionnelle?

A
  • Connaître ses propres émotions.
  • Gérer ses émotions.
  • Se motiver.
  • Reconnaître les émotions des autres.
  • Gérer ses relations avec d’autres.
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24
Q

Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle?

A

La validité: l’intelligence émotionnelle semble être un mélange d’intelligence et de personnalité. Donc ce serait redondant de donner des tests de personnalité et d’intelligence.

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25
Q

Expliquez ce que sont les tests d’intégrité des tests psychologiques.

A

Tests qui prédisent les comportements contre-productifs et l’absentéisme au travail. C’est bon pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs. Il y a deux types d’items dans ces tests:

  • Intégrité manifeste = Posent des questions sur les croyances et les comportements.
  • Intégrité de personnalité = Sont liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle.
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26
Q

Qu’est-ce que la “non-intégrité”?

A

Favoriser sa propre liberté d’action au détriment des règles applicables et de l’autorité établie.

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27
Q

Que les information biographiques?

A

On reccueil les informations sur les expériences antérieures de l’individu.

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28
Q

Comment obtient-on les informations biographiques (3)?

A
  • Formulaire d’application et CV (Éducation, aptitudes, expériences de travail…).
  • Inventaires biographiques (Questionnaire très détaillé, par exemple pour la GRC / police).
  • Durant l’entrevue.
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29
Q

Que les (3) types d’entrevues?

A
  • Non-Structurée: Grande place accordée à l’intuition («gut feeling »); il n’y a aucune grille de correction.
  • Semi-Structurée: Questions préparées à l’avance avec des questions d’approfondissement pour chaque individu .
  • Structurée: Processus standardisé où les réponses sont cotées dans une grille, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge (100% standardisé).
30
Q

À quoi peut servir l’entrevue (3)?

A

1- Outil de collecte d’information sur le candidat:
- Expériences de travail, formation, préférences d’horaires.
- Remplacement des inventaires biographiques.
2- Outil d’inférence sur les KSAO:
- Sert à valider les informations obtenues des tests et questionnaires.
- Sert à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires (la gestion du stress, les compétences communicationnelles).
3- Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit ).

31
Q

Vrai ou Faux? L’entrevue sert à observer des capacités qu’on ne peut pas évaluer par écrit et ça permet aussi à l’individu lui-même qui peut évaluer l’organisation, voir s’il va fiter dedans, voir s’il veut y travailler.

A

Vrai.

32
Q

Comment fait-on des inférences avec les entrevues?

A

Grâce aux échelles d’évaluation basées sur le comportement comme en évaluation de la performance. Aussi grâce à la formation de l’interviewer sur quoi et comment observer, quoi noter et quoi inférer.

33
Q

Que sont les meilleures pratiques en entrevue?

A
  • Questions standardisées (ordre, formulation, pointage).
  • L’interviewer doit connaître en détail le poste pour lequel il fait l’entrevue.
  • L’interviewer ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests.
  • L’interviewer ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée.
  • L’interviewer doit faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation (vs globale).
  • Les interviewers doivent être formés à comment mener une entrevue valide (se pratiquer au besoin avec des jeux de rôle).
  • Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges).
34
Q

Que sont les (6) biais de l’entrevue?

A
  • Biais de première impression.
  • Biais d’autoconfirmation (stéréotypes).
  • Biais du modèle idéal (prototype).
  • Biais de similarité.
  • Effet de contraste.
  • Effet de halo.
35
Q

Qu’est-ce que le biais de première impression?

A

L’information reçue en premier déterminera l’impression générale. Si les informations qui suivent ne confirment pas cette impression, elles sont occultées.

36
Q

Qu’est-ce que le biais d’autoconfirmation (stéréotypes)?

A

Privilégier les informationsconfirmant nos idées préconçues.

37
Q

Qu’est-ce que le biais du modèle idéal (prototype)?

A

Modèle des caractéristiques d’un type de personne.

38
Q

Qu’est-ce que le biais de similarité?

A

Privilégier les informations similaires à soi, ce qui génère de la sympathie.

39
Q

Qu’est-ce que l’effet de contraste?

A

Surévaluer un bon candidat après avoir interviewé un mauvais candidat et inversement.

40
Q

Qu’est-ce que l’effet de halo?

A

L’évaluation d’une caractéristique va se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat.

41
Q

Comment limite-t-on les biais d’entrevue au maximum?

A
  • La formation des interviewers (jeux de rôle, avoir de bonnes grilles, beaucoup de pratique…).
  • En prendre conscience.
  • Avoir plusieurs interviewers (accord inter-juges).
  • Limiter le nombre d’entrevues par jour.
42
Q

Que sont les mises en situation?

A

Similaire à un test psychologique (connaissance et savoir-faire), mais pour des compétences de plus haut niveau.
Évalue:
- L’exactitude dans la réalisation de la tâche.
- Le temps nécessaire pour faire la tâche.

43
Q

Pourquoi n’utilise-t-on pas uniquement les tests de personnalité ou d’habiletés cognitives pour la sélection du personnel?

A

Car il y a un maque de validité et de déficience du critère. Il faut donc mesurer la connaissance (K), les compétences (S), les habiletés (A) et les intérêts/personnalité (O).

44
Q

Que sont les centres d’évaluation?

A

Les Assessment Center comprennent plusieurs épreuves comme :

  • Tests psychologiques.
  • Entrevues.
  • Jeux de rôles/simulations.
  • Mise en situation collective (leaderless group).
  • Panier de gestion.
45
Q

Quel est l’avantage des centres d’évaluation?

A

On aurait (théoriquement) une meilleure prédiction et vision de la personne, car ça englobe tous les autres types d’évaluation.

46
Q

Que sont les désavantages des centres d’évaluation?

A
  • De longue durée (quelques heures à quelques jours même!).
  • Le coût est très élevé (c’est pourquoi ils sont souvent réservés aux postes de gestion et non des postes d’entrée.
  • Il y aurait tellement d’aspects à observer que les résultats révèlent que ce n’est pas vrai. Ce n’est pas nécessairement la meilleure solution.
47
Q

Quelles sont les (4) meilleures méthodes d’évaluation du potentiel pour prédire la performance en emploi?

A
  • Mise en situation
  • Tests d’habiletés cognitives
  • Entrevues structurées
  • Examen de connaissances
48
Q

Quelles sont les (5) méthodes d’évaluation du potentiel avec le coût d’utilisation le plus faible?

A
  • Tests d’habiletés cognitives
  • Inventaires de personnalité (trait consciencieux)
  • Prises de références
  • Expériences
  • Inventaires d’intérêts
49
Q

Quelles sont les (5) méthodes d’évaluation du potentiel avec la meilleure validité d’apparence?

A
  • Mises en situation
  • Entrevues structurées
  • Examens de connaissances
  • Expérience
  • Inventaires d’intérêts
50
Q

Quelles sont les (3) méthodes d’évaluation du potentiel avec la meilleure facilité de défense légale?

A
  • Mises en situation
  • Entrevues structurées
  • Examens de connaissances
51
Q

Quelles sont les (4) méthodes favorisées par les psychologues du T/O pour évaluer le potentiel en sélection du personnel?

A
  • Tests d’habiletés cognitives
  • Entrevue structurées
  • Centres d’évaluation
  • Inventaires de personnalité
52
Q

Que sont les (2) scénarios de processus de sélection?

A

1- Un gestionnaire fait une entrevue avec les trois candidats et prend la décision subjective de qui embaucher.
2- À travers une sélection scientifique, les trois candidats sont évalués à l’aide d’un Assessment Center et celui ayant le meilleur score est embauché.

53
Q

Qu’est-ce que la validation d’une sélection scientifique?

A
  1. Faire une analyse d’emploi.
  2. Choisir un critère de performance et choisir les prédicteurs.
    3- Validation en comparant les gens ayant des scores bas/élevés avec les performances.
    4- Validation croisée en refaisant la démarche avec un autre groupe.
54
Q

Qu’est-ce que la validation d’une sélection scientifique?

A
  1. Faire une analyse d’emploi.
  2. Choisir un critère de performance et choisir les prédicteurs les plus importants pour l’emploi.
    3- Validation en comparant les gens ayant des scores bas/élevés avec les performances.
    4- Validation croisée en refaisant la démarche avec un autre groupe.
55
Q

Comment choisit-on les prédicteurs dans la sélection scientifique?

A
  • Approche par obstacles multiples.

- Approche par équation de régression.

56
Q

Qu’est-ce que l’approche par obstacles multiples pour choisir les prédicteurs?

A

À chaque étape, on peut éliminer au fur et à mesure les participants qui n’atteignent pas le seuil défini du critère.

57
Q

Qu’est-ce que l’approche par équation de régression pour choisir les prédicteurs?

A

Il y a un score donné à toutes les étapes et ensuite on calcule le score total pour chaque participant. Le sujet avec le meilleur score est celui sélectionné.

58
Q

Vrai ou Faux? L’équation de la régression est déterminée suite à une étude de validation qui est fait sur plusieurs échantillons. Les entreprises font généralement affaires avec des firmes qui ont des énormes bases de données et qui eux connaissent la bonne équation de régression.

A

Vrai.

59
Q

Quelle est la limite de l’approche par obstacles?

A

Malgré l’utilité du seuil minimal à atteindre et sa simplicité, la décision ne met pas un ensemble de critères dans la balance et on peut éliminer une personne trop tôt.

60
Q

Quelle est la limite de l’approche par équation régression?

A

Malgré que la méthode met une ensemble de critères dans la balance, l’absence de seuil minimal fait qu’on n’élimine pas des gens ne maîtrisant pas une compétence essentielle.

61
Q

Est-il possible de combiner l’approche par obstacles multiples et celle par équation de régression? Si oui, comment?

A

Oui, grâce à l’équation de régression par obstacles. Donc, on rajoute à l’équation de régression des catégories de 0 pour des compétences non-maîtrisées (seuil). Ainsi, les aspects essentiels qui ne sont pas acquis par la personne pénalisent son score total.

62
Q

Qu’est-ce qu’un taux de base?

A

Le pourcentage de candidats qui réussiraient au travail si tous les candidats étaient sélectionnés. En d’autres mots, la probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.

63
Q

Que signifie un taux de base élevé et faible?

A

Pourcentage d’avoir une bonne ou une mauvaise embauche.

  • Taux de base élevé: Beaucoup de gens dans la population générale seraient capables de faire le métier sans formation.
  • Taux de base faible: Peu de gens de la population générales seraient capable de faire le métier sans formation; par exemple les astronautes.
64
Q

Vrai ou Faux? Avec un taux de base de 5% pour le métier d’astronaute, on a 95% de probabilité de se tromper si on embauche deux personnes au hasard.

A

Vrai.

65
Q

En lien avec le taux de base, à quoi sert la sélection scientifique?

A

Grâce à une sélection scientifique, on passe de 5% à 99.99% de probabilité de faire une bonne embauche pour un astronaute. La probabilité que les deux astronautes ne soient pas performants au travail (dans l’espace) est presque nulle à 0.01%.

66
Q

Dans quelle situation est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique?

A

Lorsque le coût de remplacement d’un employé non-performant est plus élevé que le coût du processus de sélection scientifique. Donc, La sélection est utile quand le coût de la sélection scientifique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche

67
Q

Enjeux légaux : Que sont les impacts défavorables?

A
  • Impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé.
  • Ratio 4:5.
68
Q

Enjeux légaux : Qu’est-ce que la discrimination positive?

A

Mettre en place des quotas, par exemple: on veut 50% de femmes dans l’entreprise. Mais, ça peut avoir des impacts négatifs sur la minorité visée, car est-ce que la personne a eu son poste uniquement parce qu’elle était une femme et non pas à cause de sa compétence?!
Il est préférable d’aller rejoindre la population visée pour leur présenter le poste au lieu de faire la discrimination positive.

69
Q

Enjeux légaux : Que sont les fonctions essentielles?

A

Tous les tests administrés doivent viser les fonctions essentielles.

70
Q

Enjeux légaux : Que sont les accommodement raisonnables?

A

Visent à empêcher l’exclusion en fonction de la Charte des Droits et Libertés.
Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte; ne peut pas ne pas être engagées à cause d’une accommodation qui pourrait être faite.

71
Q

Qu’est-ce que la règle du 4:5?

A

Valide s’il y a présence d’impact défavorable en observant si 4 personnes de la minorité visée sont engagées pour 5 personnes hors de cette minorité.
Exemple: Si on embauche 60 % d’hommes, le ratio 4:5 donne qu’il faut au moins embaucher 48% de femmes.

72
Q

Que sont les (5) solutions pour éviter les contestations?

A

1- Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi.
2- Choisir des méthodes appropriées.
3- Minimiser les biais lors d’entrevues
4- Chercher à avoir un accord interjuges.
5- Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que des mesures sont disponibles (accommodements raisonnables).

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