Cours 2 - Gestion de la performance

Question 1

Qu’est-ce que la performance individuelle?

Answer 1

C’est le fait que l’employé a des objectifs à atteindre. Une rétrospective/évaluation de l’atteinte ou non de ces objectifs est faite annuellement avec l’employeur.

Question 2

Comment évalue-t-on la performance individuelle?

Answer 2

Elle est évaluée en terme de comportements et de résultats.

Question 3

Nommez les (2) catégories en lesquelles se divise la performance.

Answer 3

• La performance de tâches.

- La performance contextuelle.

Question 4

Qu’est-ce que la performance de tâches?

Answer 4

Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.
C’est l’évaluation formelle.

Question 5

Qu’est-ce que la performance contextuelle?

Answer 5

Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation.

Question 6

Qui suis-je? Catégorie de performance individuelle qui permet la communication entre les différents postes de l’entreprise.

Answer 6

La performance contextuelle.

Question 7

Quelle est la formule de la performance?

Answer 7

P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)

Question 8

Quelles sont les deux étapes du processus de l’évaluation de la performance? Expliquez-les.

Answer 8

1- Définir la performance au travail: La performance au travail est l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.
2- Définir l’évaluation de la performance: Processus qui vise à mesurer et à juger les résultats (quantitatifs et qualitatifs) et les comportements passés, en vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la performance future.

Question 9

Nommez les (4) concepts de l’utilité de l’évaluation de la performance.

Answer 9

1- Décisions administratives.
2- Développement des employés.
3- Recherche.
4- Outil stratégique.

Question 10

Nommez les sous-concepts des décisions administratives que permet l’évaluation de la performance.

Answer 10

• Promotion
• Augmentation
• Congédiement
• Justice procédurale = S’assure que le système de récompense est juste et qu’en cas de congédiement, l’entreprise

Question 11

Nommez les sous-concepts du développement des employés que permet l’évaluation de la performance.

Answer 11

• Reconnaître
• Motiver (donner une rétrospective)
• Connaître les besoins de formation soit en mesure de prouver/expliquer que la personne n’atteint pas les exigences.

Question 12

Nommez les sous-concepts de la recherche que permet l’évaluation de la performance.

Answer 12

• Qu’est-ce qui permet d’être plus performant ?
• Quel profil de personne recruter ?
• Validation des instruments de sélection. (Valide projectve = vérifier si notre instrument de sélection est efficace et mesure la bonne chose.)

Question 13

Nommez le sous-concept de l’outil stratégique que permet l’évaluation de la performance.

Answer 13

Alignement des objectifs des employés avec la mission de l’organisation/entreprise.

Question 14

Qu’est-ce qu’une mission dans une entreprise?

Answer 14

Raison d’être de l’entreprise; pourquoi elle a été crée.

Question 15

Qu’est-ce qu’une vision dans une entreprise?

Answer 15

L’objectif de l’organisation; où elle veut être dans le futur.

Question 16

Que sont les valeurs dans une entreprise?

Answer 16

Ensemble de croyances collectivement partagées et à respecter.

Question 17

Que sont les stratégies d’affaires (organisationnelles) dans une entreprise?

Answer 17

Lignes directrices pour prendre des décisions et stratégies à suivre pour atteindre la vision en respectant les valeurs et la mission de l’entreprise.

Question 18

Qu’est-ce que l’intégration verticale de la stratégie organisationnelle?

Answer 18

L’intégration verticale permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels.
- Mission.
- Vision, valeurs et stratégies d’affaire.
- Objectifs organisationnels.
- Objectifs individuels ou d’équipe.
Collectivement, les objectifs individuels doivent permettre d’atteindre les objectifs organisationnels et est donc une convergence des objectifs de toute l’organisation.

Question 19

Que permet l’intégration verticale de la stratégie organisationnelle?

Answer 19

l’intégration verticale permet de:

1) Renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie.
2) Décourager les comportements qui y nuisent.

Question 20

Qu’est-ce que l’intégration horizontale de la stratégie organisationnelle?

Answer 20

L’ensemble des systèmes permettent d’atteindre l’ensemble des mission/visions/valeurs de l’organisation:
- Système de dotation (sélection, promotion, succession).
- Système de planification de carrière.
- Système de rémunération.
- Système formation.
- Autres systèmes (qualité totale, relations de travail, etc.)
Mènent aux aspects de la gestion de la performance:
▪Intégration stratégique.
▪ Intégration des autres systèmes.
▪ Cohérence relationnelle.

Question 21

Comment évalue-t-on la performance ?

Answer 21

En établissant un standard d’une bonne performance (critères) et en comparant la performance de l’employé à ce standard.

Question 22

Qu’est-ce qu’une critère de performance?

Answer 22

Un standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance.

Question 23

Qu’est-ce qu’un critère de performance théorique?

Answer 23

Le critère ultime: Le construit théorique d’une bonne      performance dite parfaite.
Exemples:
- Prédire correctement la météo.
- Donner un bon service à la clientèle.
- Créer de belles œuvres artistiques.

Question 24

Qu’est-ce qu’un critère de performance concret?

Answer 24

La mesure du critère théorique recueilli avec l’instrument de mesure utilisé.
Exemples:
- Comparer les prédictions avec la météo actuelle.
- Sondage sur la satisfaction de la clientèle à l’égard du service.
- Le jugement d’experts en art.

Question 25

Vrai ou Faux? Dans la vraie vie, le critère théorique = le critère concret.

Answer 25

Faux. En réalité, il y a toujours de l’erreur de mesure, soit de la contamination et de la déficience (lacune).

Question 26

Qu’est-ce que la lacune du critère?

Answer 26

Tout ce que le critère concret ne couvre pas adéquatement du critère théorique.

Question 27

Qu’est-ce que la contamination du critère?

Answer 27

Ce sont les autres dimensions du critère concret auxquelles on ne touche pas qui peuvent venir influencer indépendamment la performance. (Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique.)

Question 28

Qu’est-ce que la pertinence du critère?

Answer 28

Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit). Ce qui se retouve dans les deux critères.

Question 29

Voir l’exemple de l’évaluation de la performance d’un agent de télé-marketing.

Answer 29

• Le critère théorique (standard observé) est son ratio de ventes et la satisfaction de ses clients.
• Le critère concret est le nombre de ventes qu’il effectue.
• Ce qui se retrouve dans les deux est la pertinence du critère, donc à quel point mon critère concret évalue le critère théorique
• La lacune du critère c’est tout ce que le critère concret ne couvre pas adéquatement du critère théorique, soit la satisfaction des clients.
• La contamination du critère est : les autres dimensions du critère concret par exemple: le type d’appels reçus, le nombre d’appels reçus, des pannes informatiques nuisant à son travail, la complexité des cas reçus, le volume des ventes, l’opinion d’une personne, etc.

Question 30

Vrai ou Faux? Le critère concret est fidèle et valide.

Answer 30

Faux. Le critère concret est partiellement fidèle et valide.

Question 31

Que sont les caractéristiques de l’évaluation?

Answer 31

Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour:

• Une tâche individuelle.
• Les tâches dans leur ensemble.

La méthode d’évaluation peut être:

• Objective.
• Subjective

La complexité du critère.

a) L’évaluation peut être:
- Qualitative.
- Quantitative.
b) La cotation peut être:
- Multidimensionnelle.
- Composite.

Question 32

Vrai ou Faux? Puisque la performance est complexe à définir, il faut des mesures à critères multiples pour l’évaluer adéquatement.

Answer 32

Vrai.

Question 33

Quelles sont les (2) approches de la cotation de la performance? Expliquez-les.

Answer 33

• Approche multi-dimensionnelle : Cote la performance de chacun des différents critères évaluées, donc donne une note pour chaque dimension.
• Approche par critère composite : Fait la moyenne des cotes des différents critères pour ne donner qu’un score globale.

Question 34

Quelle est l’avantage de l’approche multi-dimensionnelle?

Answer 34

Elle permet de cibler ce qui doit être amélioré, plus complet et reconnait les bons comportements. C’est plus pratique pour se développer.

Question 35

Quelle est l’avantage de l’approche composite?

Answer 35

Permet la comparaison plus facile entre les employés; est plus économique, simple et rapide; puis les faiblesses sont compensées par les forces de la personne.

Question 36

Quelles sont les méthodes d’évaluation?

Answer 36

• Méthodes d’évaluation objectives: Décompte de comportements et résultats.
• Méthodes d’évaluation subjectives: Les mesures graphiques; les mesures comportementales; et l’évaluation 360.

Question 37

Qu’est-ce que la méthode d’évaluation objective du décompte de certains comportements et résultats?

Answer 37

Il s’agit d’en chiffre, par exemple : le nombre de ventes, de publication, de procès gagnés, de jours d’absences, etc.

Question 38

Que sont les avantages de la méthode objective?

Answer 38

• Facile à interpréter.
• Permet la comparaison.
• Facile à relier aux objectifs organisationnels.
• Données souvent compilées automatiquement (informatique).

Question 39

Que sont les désavantages de la méthode objective?

Answer 39

• Ne s’applique pas à tous les emplois.
• Ne définit pas ce qui est satisfaisant.
• Ne prends pas en compte le contexte.
• Risque de falsification des données.

Question 40

Vrai ou Faux? Les méthodes d’évaluation objectives sont les plus souvent utilisées.

Answer 40

Faux. Les méthodes subjectives sont les plus souvent utilisées.

Question 41

Qu’est-ce que la méthode d’évaluation subjective des mesures graphiques?

Answer 41

Demande à la personne évaluant l’employé (le juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance de celui-ci. L’employé est donc sujet au jugement de la personne qui l’évalue.

Question 42

Qu’est-ce que la méthode d’évaluation subjective des mesures comportementales?

Answer 42

Se concentre sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse en sélectionnant les exemples de comportements par rapport a une échelle de notation..

Question 43

Qu’est-ce que la méthode d’évaluation subjective de l’évaluation 360?

Answer 43

Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat. Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales.

Question 44

Quelles sont les étapes pour développer une mesure comportementale (méthode d’évaluation subjective)?

Answer 44

1. Faire une analyse d’emploi en définissant les dimensions de l’emploi (SMEs).
2. Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques (juges).
3. Classifier les comportements selon les différentes dimensions.
4. Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description. Ex: insuffisant, faible, bon, très bon.

Question 45

Que sont les incidents critiques?

Answer 45

Comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais. Il y a un antécédent (contexte), un comportement, puis une conséquence.
Exemple avec un policier:
- Bon incident critique : obtient un mandat d’arrêt (bonne conséquence).
- Mauvais incident critique : utilise la force létale sans menace légitime.

Question 46

Vrai ou Faux? C’est la conséquence du comportement qui détermine si celui-ci est défavorable ou non.

Answer 46

Vrai.

Question 47

Que sont les avantages et inconvénients des méthodes d’évaluation subjectives?

Answer 47

Avantages:
- Facilite la rétroaction.
- Permet de prendre en compte le contexte.
Inconvénients:
- Demande d’importantes ressources à développer (temps/argent).
- Implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation.

Question 48

Quels sont les (4) étapes du processus cognitif d’évaluation?

Answer 48

1. Observation de la performance.
2. Emmagasinage de l’information.
3. Rappel mnésique.
4. Transposition de l’information rappelée en jugement.

Question 49

Que sont les processus cognitifs impliqués dans l’évaluation et qui impactent le jugement?

Answer 49

• Prototypes : Modèle des caractéristiques d’un type de personne (jugement par rapport au rôle).
• Stéréotypes : Croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes (d’un groupe).

Question 50

Que sont les (3) biais/erreurs d’évaluation? Expliquez-les.

Answer 50

• Effet de récence: L’information apprise en dernier reste en mémoire ce qui est un grand biais car l’évaluation est souvent annuelle et la performance n’est pas stable au cours d’une année.
• Effet de halo: Note la personne de la même manière à travers toutes les facettes de sa performance et ce même si sa performance diffère.
• Erreurs distributionnelles:
  ▪ Biais d’indulgence (ou de clémence) = évaluation est trop positive (la plus fréquente).
  ▪ Biais de sévérité = la personne est trop sévère.
  ▪ Biais de tendance centrale = la personne n’est pas capable de se positionner.

Question 51

Comment contrôle-t-on les biais?

Answer 51

1- Avoir des mesures résistantes aux biais
2- Former les évaluateurs pour réduire les biais
- sur les erreurs d’évaluation.
- sur le cadre de référence de l’évaluation de performance.

Question 52

Nommez les autres facteurs influençant l’évaluation.

Answer 52

• La relation superviseur-supervisé (une relation positive/négative influence l’évaluation).
• Les attentes de notre superviseur envers notre performance (compare toujours au référentiel de l’évaluatoire).
• L’humeur de l’évaluateur.
• La perception de la motivation de l’employé.

Question 53

Quels sont les (6) points par rapport à la responsabilité de l’organisation qui sont importants légalement?

Answer 53

• Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi.
• Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées.
• Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels.
• Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux.
• Documenter la performance des employés (Pour contrer l’effet de récence et expliquer à l’employer ses lacunes; aussi important si on veut congédier la personne.).
• Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer (doit prouver qu’il n’est pas performant).

Question 54

Quelles sont les (4) critiques de l’évaluation de la performance?

Answer 54

• Difficulté de l’évaluation (Rapidité des changements).
• Évaluation régulière plutôt qu’annuelle.
• Gestion de la performance plutôt que évaluation de la performance.
• Le gestionnaire en tant que coach (L’importance du feedback).