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Monde du Travail > Cours 1 - Introduction > Flashcards

Cours 1 - Introduction Flashcards

1
Q

Que signifie l’acronymes PTO ou Psychologie T/O ?

A

Psychologie du Travail et des Organisations.

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Q

Que représente la partie du Travail dans la PTO?

A
  1. Processus de sélection, d’évaluations et de formation:
    - Analyse du travail.
    - Gestion de la performance.
    - Sélection du personnel.
    - Développement des compétences.
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Q

Que représente la partie de l’Organisation dans la PTO?

A
  1. Relation entre l’individu et l’organisation:
    - Motivation au travail
    - Attitude, émotions et comportements au travail.
    - Santé au travail et psychologie positive
  2. le contexte social du travail:
    - Leadership et le pouvoir au travail.
    - Groupes, équipes et conflits au travail.
    - Théories de l’organisation.
    - Développement organisationnel.
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4
Q

Qu’est-ce que la PTO?

A

« Science/étude des comportements, cognitions, émotions et motivations individuelles et collectives dans le contexte du travail et des organisations.

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5
Q

Quelle est la différence entre un psychologue clinicien et un T/O?

A

Clinicien : Est concerné par les problèmes et troubles psychologiques de l’individu.

T/O : Est concerné par la productivité de l’organisation et le bien-être des employés.

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6
Q

Quelle est la différence entre la partie Travail et Organisation dans la PTO?

A

Travail: Efficience et productivité.
Ex. Sélectionner les meilleurs candidats possible, évaluer la performance.

Organisation: Comportement et bien-être des employés.
Ex. Le stress au travail, la motivation, les attitudes au travail, le leadership, burnout.

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7
Q

Où retrouve-t-on le plus de PTO?

A

Universités (39%)

Firme de consultation (31%)

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8
Q

Vrai ou Faux? La recherche et la pratique sont des aspects indépendants dans la PTO.

A

Faux. La recherche détermine les meilleures pratiques à employer et la pratique suggère des problèmes à résoudre en recherche.

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9
Q

La PTO est un élément clé pour avoir un avenir concurentiel de l’entreprise.

A

Ok.

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10
Q

Que sont les (7) champs de recherche et pratique de la PTO?

* Important à savoir *

A

1- Sélection et évaluation de potentiel.
2- Formation et développement du personnel.
3- Gestion de la performance.
4- Mobilisation et engagement.
5- Diagnostic et développement organisationnel.
6- Santé psychologique au travail.
7- Stratégie.

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11
Q

À quand remonte la première étude en PTO?

A

1911, Taylor fit une étude sur le management scientifique dont il croit qu’il y a une seule bonne façon de faire les choses. Étude de temps et des mouvements qui analyse les tâches et explique que le travail de qualité est récompensé.

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12
Q

En quelle année le premier manuel de PTO a vu le jour?

A

En 1913, par Münsterberg. Il critique l’étude de Taylor.

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13
Q

En 1914-1918, comment la PTO a-t-elle émergée et fut acceptée socialement?

A

Durant la première Guerre Mondiale, il y a eu des testing de masse pour catégoriser les soldats en les divisant en groupes Alpha et Bêta.

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14
Q

Qu’a fait Gilbreth dans les années 1920?

A

Optimisation du temps et des mouvements. Par exemple, les objets médicaux dans les hôpitaux sont disposés aux mêmes endroits pour faciliter les interventions.

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15
Q

Qu’a fait Hawthorne dans les années 1920?

A

Affirme que la productivité est liées aux aspects psychosociaux. (Réalisation de l’importance de l’aspect social pour la productivité.)

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16
Q

Quelle étude a eu lieu en 1939-1945?

A

Dans la deuxième Guerre Mondiale, il y a eu un recrutement d’officiers en centre d’évaluation pour évaluer les réactions et décisions en situations stressantes.

17
Q

Quel évènement en lien avec la PTO arriva en 1944?

A

Création de la division 14 APA : l’organisation de la PTO, la SIOP.

18
Q

Que fut implanté en 1964 pour réduire la discrimination lors de la sélection?

A

Civil Rights Act. Empêche la discrimination au travail pour la sélection des employés.

19
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?

A

Méthode pour décrire les caractéristiques/exigences de la tâche et/ou la personne nécessaires pour faire un emploi.

20
Q

Que sont les (3) points à retenir de l’analyse d’emploi?

A
  • Est systématique où une procédure est prévue = pas fait au hasard; méthodique et production d’un document présentant les caractéristiques à avoir.
  • Considère les sous-composantes et non la globalité du travail = ne regarde pas le poste globalement.
  • Devient un document écrit officiel; rapport final.
21
Q

Que sont les deux orientations d’analyse d’emploi?

A
  • Orientée vers la tâche.

- Orientée vers la personnes.

22
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi orientée vers la tâche?

A

Décrit l’emploi : Les tâches à faire selon…

  • Poste (-détaillé)
  • Devoir
  • Tâche
  • Activité
  • Éléments (+détaillé)
23
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi orientée vers la personne?

A

Décrit les exigences à avoir : KSAO.

  • Knowledge: Connaissances
  • Skills: Compétences
  • Ability: Habiletés
  • Others: Autres caractéristiques personnelles.
24
Q

Décrivez le KSAO.

A
  • Knowledge : Le savoir, les faits, les procédures. Ex: Savoir le code de loi.
  • Skills : Le savoir-faire, ce qui est déjà maîtriser. Ex: Savoir faire les procédures d’arrestation.
  • Ability : Le potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir une compétence, qui est relativement innée. Ex: Avoir les habiletés de communication.
  • Others : Tout ce qui est pertinent à l’emploi et non-mentionné dans les KSA. Comme la personnalité. Ex: Avoir du courage.
25
Q

Vrai ou Faux? Les KSAO peuvent être traduits en tâche à faire dans le poste en question.

A

Vrai.

26
Q

Nommez les (7) contextes d’analyse d’emploi.

A 
1- Aspects juridiques
2- Gestion de la performance 
3- Sélection
4- Développement professionnel
5- Formation
6- Orientation de carrière
7- Recherche
27
Q

Décrivez ce que sont les (7) contextes d’analyse d’emploi et leur orientation.

A

1- Aspects juridiques : Pour justifier la décision d’embauche ou non au niveau légal; tâches essentielles sont nécessaires pour l’embauche. Orienté vers les tâches et la personne (KSAO).

2- Gestion de la performance: Être capable de dire à la personne les cibles liées à la performance de la personne, observer ce qu’elle fait et ne fait pas (et non ce qu’elle connait ou son potentiel). Orienté vers les tâches.

3- Sélection: Pour savoir qui on embauche, savoir ce qui est rechercher chez les personnes à embaucher. Orientation vers la personne (KSAO).

4- Développement professionnel: Dans le contexte d’un désire de promotion, la personne consulte le PTO pour savoir ce qu’elle a acquis et doit acquérir pour avoir le poste. Ce qu’on doit développer pour répondre aux exigences d’un nouveau poste. Orientation vers la personne (KSAO).

5- Formation: Qu’est-ce que la personne doit maitriser pour pouvoir bien travailler avec la nouveauté. C’est l’entreprise qui se demande ce qui manque chez ses employés et ce qu’ils doivent apprendre dans la formation pour le nouveau logiciel par exemple. Orientation vers la personne (KSAO).

6- Orientation de carrière: Analyse d’emploi selon le profil de la personne pour l’orienter vers le bon type d’emploi. Orientation vers la personne (KSAO).

7- Recherche: Nouveaux types d’emploi nécessite l’élaboration des tâches à faire et des caractéristiques à avoir. Orientation vers la personne (KSAO).

28
Q

Qui peut nous renseigner sur l’emploi à analyser?

A

Experts de contenu (SMEs):

  • Les titulaires de l’emploi.
  • Les superviseurs hiérarchiques (gestionnaires).

Analyste observateur.

29
Q

Que sont les analystes observateurs?

A

Analysent le travail:

  • Connaissent bien les méthodes et techniques.
  • Savent quoi regarder.
  • Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi.
30
Q

Que sont les experts de contenu?

A

Les superviseurs hiérarchiques et les titulaires de l’emploi:

  • Connaissent les détails plus poussés sur le travail.
  • Point de vue limité et parfois biaisé.
  • Ne savent pas quoi mentionner.
31
Q

Que sont les approches méthodologiques pour analyser un emploi?

A
  • Exécuter le travail.
  • En observant l’emploi.
  • Entrevues avec des SMEs.
  • Les questionnaires.
32
Q

Que sont les avantages/inconvénients d’exécuter le travail?

A

Avantages: Permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles.

Inconvénients: Coûteux, nécessite de la formation, ne permet pas de voir la variabilité d’un employé à l’autre, peut être dangereux.

33
Q

Que sont les avantages/inconvénients d’observer l’emploi?

A

Avantages: Fournit de l’information objective et permet de comprendre le contexte.

Inconvénients: L’employé peut agir différemment s’il sait qu’il est observé; long processus.

34
Q

Que sont les avantages/inconvénients d’interviewer des experts (SMEs)?

A

Avantages: Permet d’avoir une diversité de points de vue et une liste de tâches.

Inconvénients: Demande la collaboration et dépend de la mémoire de chaque employé, peut être long; peut être décontextualisant.

35
Q

Que sont les avantages/inconvénients des questionnaires?

A

Avantages: Efficient et peu coûteux, permet de voir les différences entre les titulaires de postes, facile à analyser statistiquement, car quantifiable, permet de comparer facilement différents emplois sur différentes dimensions.

Inconvénients: Décontextualisant, information recueillie limitée par les questions posées, demande une connaissance de l’emploi pour concevoir le questionnaire, information recueillie facilement biaisée.

36
Q

Est-ce que l’analyse d’emploi est fidèle?

A

Généralement, les analyses d’emploi sont raisonnablement fidèles.
L’analyse d’emploi comprend de l’erreur de mesure, car elle est basée sur le jugement des personnes
- qui est imparfait
- qui ne reflète pas exactement la réalité.
La stabilité temporelle est le p=0,83.
L’accord inter-juges est d’environ p=0,73.

37
Q

Comment est la validité d’analyse d’emploi?

A

La validité est affectée par :

  • Les préconceptions des gens interrogés sur l’emploi.
  • La façon positive dont les gens veulent se présenter.
  • Ce qui est + important ou saillant pour EUX (contamination).
  • Ce qui est - important ou saillant pour EUX (déficience).
38
Q

Nommez les (4) méthodes d’analyse d’emploi.

A

1- Inventaire des tâches.
2- Inventaire des composantes du travail.
3- Questionnaire d’analyse de poste.
4- Analyse fonctionnelle d’emploi.

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