Cours 3 : Évaluation de la performance Flashcards
K
Connaissances.
Ce qu’on doit savoir pour faire son travail.
Exemples : chimie, biologie, langue française, loi et gouvernement.
Quelque chose qu’on doit savoir, qu’on peut apprendre dans les livres.
S
Compétences.
Ce qu’on doit savoir faire pour faire son travail.
Exemples : coordination, gestion du temps, écoute active.
Quelque chose qu’on va faire, on apprend en le faisant.
A
Capacités.
Capacité de faire des tâches ou d’apprendre à les faire.
Exemples : dextérité manuelle, vision de près, expression orale.
Long à développer, prend du temps, certaines choses ne peuvent pas tant se développer non plusé
O
Autres caractéristiques.
Tout ce qui peut être pertinent à l’emploi.
Quelle est la différence entre une tâche et un KSAO
La tâche c’est ce qu’il faut faire : approche centrée sur la tâche.
Les KSAO sont les caractéristiques de la personne : approche centrée sur la personne
Analyse d’emploi pour ses planificateurs de mariage, il veut s’assurer d’engager les bonnes personnes en fx des exigences du poste, quelle approche d’analyse d’emploi utiliserez-vous?
Approche centrée sur la personne
L’emploi de “soldat” implique que l’individu doit savoir tirer de la mitraillette. Quelle catégorie du PAQ?
Résultat du travail
Pour faire l’analyse d’emploi du poste de chirurgien cardiaque, quelle serait la technique la moins appropriée
La participation directe d’un analyste d’emploi
Pourquoi évaluer la performance?
- Prendre des décisions administratives
Qui devrait être promu ? Recevoir une augmentation de salaire ? Est-ce qu’un employé devrait être rétrogradé ? Congédié ? - Fournir de la rétroaction aux employés et les aider à se développer
Est-ce que je réponds aux attentes de mon patron ? Qu’est-ce que je dois améliorer dans mon travail ? - Faire de la recherche
Est-ce que le bien-être au travail est relié à la performance des employés ?
Évaluation de la performance : aspects légaux
On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire.
Au canada : charte des droits et libertés. L’exigence s’applique dans les organisations publiques et privées (congédiement : obligation légale d’expliquer pourquoi. Congédiement déguisé : faire en sorte que la personne quitte par elle-même_
6 points permettant d’avoir un système d’évaluation légalement défendable
- Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance
- Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires (tout n’est pas sur les mêmes pieds d’égalité)
- Entraîner les évaluateurs à évaluer la performance (limiter le + possible leur biais)
- Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés de participer aux évaluations (+ approche collaborative)
- Consigner la performance et conserver les enregistrements détaillés (dossier : preuve écrite)
- Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de prendre des sanctions contre eux (leur laisser un moment de corriger leurs faiblesses : doit être prouvé : plan de redressement (entre 3 mois et 1 an)).
Sur quoi est basé, du moins en partie, la plupart des décisions administratives qui affectent les employés?
Sur leur performance au travail
La performance au travail est la base de quoi?
La base des sanctions ou des récomprnses
Que spécifiera souvent une convention collective?
Que la performance au travail est à la base de décisions administratives telles que l’augmentation du salaire.
Que peut faire un contrat par rapport aux données administratives?
Un contrat peut également acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée (comme par exemple en pandémie, on n’évaluait plus les profs pour leur laisser du temps)
Quelle est l’une des missions premières des gestionnaires?
L’une des missions premières des gestionnaires est de fournir à leurs subordonnées des informations à propos de ce qui est attendu dans leur travail et comment ils peuvent satisfaire ces attentes.
Évaluation de la performance : fréquence, rétroaction
+ souvent, moins longtemps : biais de mémoire si ça fait trop longtemps par exemple.
- Les rétroactions peuvent également être un moyen pour les employés d’améliorer leurs compétences afin de viser des postes supérieurs
- Diverses fréquences ont divers objectifs
Évaluation de la performance : rétroaction annuelle but
Pour la prise de décision administrative
Évaluation de la performance : rétroaction formative but
au courant de l’année, à différents moments : baisse anxiété chez la personne
Performance de tâche
Comportement requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi (ex. barista chez Starbucks : bien enregistrer et compléter les commandes, savoir gérer une caisse : comportement nécessaire pour bien faire son travail).
Performance contextuelle
comportements discrétionnaires d’un individu qui permettent de maintenir et d’améliorer le contexte de travail psychologique, social et organisationnel. (Lien avec citoyenneté organisationnelle, dans ce cas-là les comportements ne sont pas évalués (de + petite augure), mais ici, c’est évalué et très subjectif)
La personne va au-delà de ce qui est attendue et c’est apprécié dans l’organisation.
Contrairement à la performance dans la tâche, les éléments de performance contextuelle sont similaires dans presque tous les emplois (accepter temps supplémentaires par exemple). Si le critère est important peu importe l’emploi = performance contextuelle.
5 dimensions de la performance contextuelle
- Persister avec enthousiasme en fournissant un surplus d’effort pour compléter ses tâches avec succès
- Se proposer pour mener des activités reliées à des tâches ne faisant pas formellement parties de son travail
- Aider et coopérer avec les autres
- Respecter les règles et procédures de l’organisation
- Endosser, soutenir et défendre les objectifs organisationnels.
Qu’est-ce qu’un critère?
Un critère est un indice au travers duquel vous pouvez évaluer la performance de n’importe quel objet y compris une personne.
- Cela vous permet de distinguer une bonne d’une mauvaise performance
- De façon semblable, vous ne pouvez pas évaluer de manière adéquate le travail de quelqu’un sans savoir ce qui devrait être la performance et comment la définir sous ses différents aspects
Sans critère on ne peut pas évaluer : on ne peut pas dire tu fais une bonne job si on ne sait pas c’est quoi une bonne job
Critère théorique
Ce qu’est une bonne performance ainsi que la manière de la mesurer (découle clairement de l’analyse de l’emploi).
Critère concret
Manière dont le critère théorique sera évalué ou opérationnalisé. C’est l’évaluation concrète (+ comment c’est vécu)
Quand sont déterminés les deux sortes de critères?
Lors de l’analyse du travail
Exemple de critères théoriques et de critères concrets
Ex : la Voix : critère théorique = avoir la meilleure voix. Critère concret = avoir l’histoire la plus triste/touchante
Caissière : critère théorique : capable de scanner tous les éléments. Critère concret : PPM : rapidité, scanner de manière juste (pas se tromper de code ou scanner deux fois)
L’imperfection des critères de performance
Notre critère réel est un estimé imparfait du critère théorique.
Exemple : Barista dans un café
- Critère théorique de performance : faire des cafés lattés selon le dosage café-lait-mousse adéquat.
- Critère réel de performance : échantillons de café latté goûtés par le superviseur
*Et si le café est bien dosé, mais mal présenté, “goutera”-t-il aussi bon?
*Et si le superviseur a le rhume au moment d’évaluer la performance?
Dans le scénario le + courant, que peut on dire de la fidélité et de la validité du critère réel?
Que le critère réel est partiellement fidèle et valide
Déficience du critère
Le critère réel ne couvre pas adéquatement le critère théorique (validité de contenu)
Contamination du critère
Le critère réel reflète quelque chose d’autre que le critère théorique (biais → erreur de mesure → fidélité)
Pertinence du critère
Jusqu’à quel point le critère réel évalue le critère théorique (validité de construit)
Spécificité des critères : pour quoi peuvent être développés les critères de la performance au travail?
Les critères de la performance au travail peuvent être développés pour des tâches individuelles aussi bien que pour l’ensemble du poste.
- Afin de développer les compétences d’un employé, il est préférable de se centrer sur des tâches individuelles, car les rétroactions seront plus spécifiques
Exemple : tu pourrais être un meilleur étudiant, n’aide pas tant. Tu pourrais être plus précis dans tes lectures : aide +
Complexité des critères
Les critères peuvent devenir relativement complexes. Il y a des dimensions qualitatives et des dimensions quantitatives.
- La complexité de la performance au travail signifie que plusieurs mesures des critères sont nécessaires pour évaluer convenablement une performance (pas mal toujours plusieurs critères).
Deux approches pour gérer la complexité des critères
- Approche du critère composite
- Approche multidimensionnelle
Approche du critère composite
Implique la combinaison de critères individuels dans un simple score (par exemple, dans le cadre du cours : on prend les totaux des exams pour faire notre note finale)
Le composite (la performance totale) est la somme des scores aux diverses dimensions
Préférable pour comparer la performance individuelle des employés. Il est plus facile de comparer les employés quand chacun a un seul score
Approche multidimensionnelle
Ne combine pas les critères individuels de mesure. On prend différents critères et on les évalue chacun sur une base unique (séparation des critères pour donner informations sur différentes dimensions).
- Préférable quand un feed-back est donné aux employés (+ spécifique)
- Vaux la peine : score composite juste + décourageant souvent
Méthodes pour évaluer la performance
Méthodes objectives et subjectives
Méthodes objectives définitons
Composantes de comportements divers ou des résultats de comportements au travail.
- Souvent = la quantité de quelque chose
Exemples : le nombre d’absences, d’accidents, d’incidents et de retards pour chaque employé. La productivité.
On ne prend pas en compte la qualité du travail effectuée
Méthodes subjectives définition
Estimations établies par des personnes qui devraient être bien informées au sujet de la performance au travail des personnes à évaluer (médecins évaluent médecins, psy évaluent psy).
- Les + souvent utilisés.
Comparaison des deux types de mesure : subjectives et objectives
Les deux types de mesures peuvent être utiles. Il a été prouvé qu’elles ne convergent pas toujours (tu peux être très bon aux mesures objectifs, mais pas subjectives et vice-versa), donc qu’elles reflètent probablement différents aspects de la performance au travail.
Avantages et inconvénients des mesures objectives
Avantages :
- Facile à interpréter
- Facile à comparer (inter-individuel) (toi tu travailles plus vite que lui)
- Peuvent être arrimées aux objectifs organisationnels
- Données généralement déjà collectées : facilement accessibles
Limites :
- Pas appropriées pour tous les emplois
- Qu’est-ce qui est est satisfaisant et qu’est-ce que ne l’est pas? Pas claire
- Est-ce que la performance est toujours mesurée et attribuée à la bonne personne?
- Possibilité de fausser les données rapportées.
Les mesures subjectives : 2 types de mesures
- Mesures graphiques
- Mesures comportementales
Mesures graphiques
Demande au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu.
Communication avec les autres : n’atteint pas les exigences, atteint les exigences ou dépasse les exigences. Le juge coche. Même chose pour d’autres dimensions de la performance.
Mesures comportementales
Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre.
Une gamme de comportements est identifiée pour représenter une gamme de niveau de performance (et la performance varie de jours en jours0.
Comment développer une mesure comportementale
- Faire une analyse d’emploi : définir les dimensions de la performance
- Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante VS insatisfaisante (en termes de comportements)
- Experts de contenu : classifier les comportements dans les dimensions
- Experts de contenu : positionner les comportements sur un continuum d’efficacité
Et ensuite on utilise l’une des méthodes suivantes :
- BARS
- Mixed Standard Scale
- Behavior Observation Scale
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
- Échelle ou les choix de réponse sont décrits en termes de comportements (par exemple : l’enseignant répond à toutes les questions, arrive à l’heure, prépare un pp).
-L’évaluateur choisit le comportement décrivant le mieux la personne évaluée : à travers la liste de comportement, lequel ressemble le plus à la personne que j’évalue ?
-Plusieurs échelles, représentant plusieurs dimensions importantes de la performance
Le Mixed Sandard Scale
Fournit une liste de comportements, à l’efficacité vairable, sur un ensemble de dimensions. Est-ce que la personne est meilleure, égale ou pire que l’énoncé. Aide à faire une appréciation de la personne : mais peu précis.
Le Behavior Observation Scale (question exam)
Contient des items basés sur la méthode des incidents critiques
Échelle de réponse :
Quantité de temps consacré à un comportement
1. 0% à 64%
2. 65% à 74%
3. 75% à 84%
4. 85% à 94%
5. 95% à 100%
Difficile d’interpréter une telle échelle…
Mesure comportementale : le feedback 360
Le croisement de plusieurs points de vue peut devenir un standard pour l’évaluation des gestionnaires et d’autres salariés.
(On demande à différents points de vue d’évaluer la performance de la personne pour éviter les biais subjectifs.
- Permet de réduire la subjectivité individuelle
- Si une personne est déjà en difficulté : peut-être pas une bonne approche à ce moment-là
Les mesures subjectives et le jugement humain
Les mesures subjectives font intervenir le jugement humain dans l’évaluation de la performance à diverses étapes :
Observation de la performance → Emmagasinage de l’information sur la performance → Rappel mnésique de l’information sur la performance → Transposition de l’information récupérée en jugement
Les schémas
Aident à interpréter et organiser les expériences vécues
2 types de schémas :
1. Stéréotype
2. Prototype
Stéréotype
Croyance que l’on entretient par rapport aux caractéristiques des membres d’un groupe
Prototype
Modèle des caractéristiques d’un type de personne (pour être bon dans ton rôle “tu dois ressembler à telle personne, telle chose”.
Les biais et erreurs d’évaluation dans les mesures subjectives
Effet de halo
Erreurs distributionnelles
Contrôle
Effet de halo
Quand un évaluateur donne pour la même personne une évaluation similaire pour toutes les dimensions, en dépit de performances différentes sur ces dimensions. (On donne la même note partout à la même personne).
Erreures distributionnelles
- Biais de clémence : trop gentil
- Biais de sévérité : trop sévère
- Biais de tendance centrale : même note à tout le monde
(Courbe normale protège de ça)
Biais mesures subjectives : contrôle
- Avoir des mesures résistantes aux biais
- Former les évaluateurs pour réduire les biais
- Sur les erreurs d’évaluation
- Sur le cadre de référence de l’évaluation de performance
D’autres facteurs influençant les mesures subjectives
- Le fait d’aitre aimé de son superviseur
- Les attentes du superviseur envers notre performance
- L’humeur de l’évaluateur (fin de journée par exemple = moins bon moment)
- La perception de la motivation de l’employé (quand on pense que motivation = intrinsèque influence le gestionnaire à avoir une opinion positive).
