Chapitre 6

Question 1

SÉlectionner des candidats : 4 étapes

Answer 1

Engager des nouveaux employés peut être une procédure coûteuse et difficile. Elle comporte 4 étapes :
1- Anticiper les besoins en matière de nouvelles embauches
2- Découvrir des personnes qualifiées compte tenu des postes à pourvoir (recrutement)
3- Décider qui engager (sélection)
4- Faire en sorte que les personnes sélectionnées acceptent le poste.
Anticipation des besoins : Recrutement : Sélection : Engagement.

Question 2

La planification des besoins en ressources humaines : la planification doit tenir compte de quoi?

Answer 2

Pour qu’une entreprise reste en bonne santé, elle doit être bien approvisionnée en ressources humaines, c’est-à-dire en personnes. Bien recruter nécessite une planification rigoureuse.
La planification doit tenir compte :
- Des besoins en personnel de l’entreprise
- De la disponibilité de personnes susceptibles d’être engagées
- Doit permettre d’établir le nombre de personnes nécessaires pour chaque catégorie d’emploi

Question 3

L’offre de personnes employables peut être estimées de différentes façons

Answer 3

• Les entreprises peuvent suivre le nombre de personnes qui postulent différents postes.
• Les services publics fournissent des infos sur le nombre de travailleurs disponibles.

Question 4

Recrutement des candidats

Answer 4

• Le recrutement peut être facile si l’emploi est attractif.
• Pour métiers en pénurie, l’entreprise doit déployer des efforts considérables.
• Plusieurs méthodes peuvent être utilisées afin de découvrir des candidats :
• Les annonces de postes vacants
• Les recommandations
• Les agences de placement et les chasseurs de tête
• Internet (très peu couteux)
• Les recruteurs qui sillonnent les établissement scolaires
• Les candidatures spontanées.
   Un KSAO bien précis permet un effort de recrutement mieux ciblé et donc un meilleur recrutement.
   Le recrutement comprend aussi le fait de faire connaître l’entreprise et la rendre attrayante (bonne réputation).

Question 5

Sélection des candidats

Answer 5

• But de la sélection : Engager des personnes efficaces.
• Plus judicieux de faire recours à des méthodes scientifiques pour sélection que faire un simple interview biaisé par la subjectivité de l’intervieweur.
• Deux éléments importants dans la sélection :
• Le critère d’une bonne performance
• Le prédicteur (tout ce qui peut être évalué chez les candidats et qui se rpporte aux critères de performance).

Question 6

Faire en sorte que le candidat choisi accepte la proposition d’emploi et reste en poste :

Answer 6

• Différentes stratégies pour convaincre le candidat d’accepter un poste :
• Processus de recrutement positif et juste
• Rémunération comparable à celle d’emplois similaires et avantages sociaux
• Comportement des recruteurs (doivent être sympathiques, etc.)
• L’aperçu réaliste de l’emploi : Vidéo ou pamphlet qui donne aux candidats des informations précises sur le poste.

Question 7

L’utilité de l’approche scientifique

Answer 7

• Quel est l’intérêt d’utiliser cette méthode de sélection difficile ?
• Permet de recruter de meilleurs employés.
• L’analyse d’utilité porte sur la valeur d’une procédure de sélection.

Question 8

Fonctionnement des outils de sélection valides (afin de comprendre l’analyse d’utilité) taux de base

Answer 8

• Le taux de base : Est le pourcentage de candidats performant au travail si tous étaient engagés.
• Taux de base proche de 100% : La plupart des candidats sont capable d’être performant.
• Taux de base proche de 0% : Peu de candidats sont susceptibles d’être performants.
• Un taux de base de 50% offre une utilité maximale.
• Le ratio de sélection : Proportion de candidats qu’une entreprise doit engager.
• S’il y a 100 candidats pour un poste, le ratio sera de 1/100.
• La validité : La validité d’un outil de sélection est la force de la corrélation entre celui-ci et le critère de performance.