Chapitre 4

Question 1

Comment les grandes entreprises utilisent la performance au travail?

Answer 1

Comme base de nombreuses mesurer négatives et positives vis-à-vis des employés

Question 2

Mesure négative/Mesure positive

Answer 2

• Mesure négative = par exemple, rétrogradation, licenciement
• Mesure positive = par exemple, promotions, augmentation de salaire

Question 3

Rémunération au mérite

Answer 3

lient les augmentations de rémunération au niveau de performance au travail

Question 4

Perfectionnement des employés et retour d’information : lien

Answer 4

Pour que les employés puissent maintenir et améliorer leur performance au travail et leurs compétences professionnelles, il est nécessaire qu’ils reçoivent de la ligne hiérarchique un retour d’information ou feedback.
- Les employés ont besoin de savoir quand ils sont performants afin de continuer à l’être, et quand ils ne le sont pas afin de modifier leur manière de procéder.
- Liste de bénéfice de cette technique inclut la réduction de l’anxiété et de l’attitude défensive des employés.

Question 5

Critère définition

Answer 5

Norme permettant d’évaluer une performance

Question 6

Critère concret

Answer 6

la façon dont le critère théorique est évalué ou opérationnalisé. C’est la technique d’évaluation de la performance qui est utilisée.

Question 7

Critère théorique

Answer 7

définit ce qu’est une bonne performance, plutôt que la façon dont elle est mesurée. C’est l’idée de ce qu’est une bonne performance.

Question 8

Contamination du critère

Answer 8

partie du critère concret qui reflète quelque chose d’autre que ce qu’il est censé mesurer. La contamination peut provenir de biais dans les critères et du manque de fiabilité (fréquents lorsque les jugements et les opinions des gens sont utilisés)

Question 9

Manque de fiabilité du critère

Answer 9

erreurs de mesure susceptibles de survenir chaque fois que nous essayons d’évaluer quelque chose.

Question 10

Insuffisance

Answer 10

indique que le critère concret ne recouvre pas de façon adéquate l’ensemble du critère théorique

Question 11

Pertinence du critère

Answer 11

mesure selon laquelle le critère concret évalue le critère théorique qu’il est censé mesurer, ou sa validité conceptuelle.

Question 12

Complexité des critères et les deux manières d’aborder cette complexité

Answer 12

Étant donné que la plupart des emplois impliquent de multiples tâches et que la plupart des tâches peuvent être évaluées depuis différentes perspectives, les critères peuvent devenir relativement complexes.
- + la dimension de complexité augmente, plus il est nécessaire de mettre en œuvre plusieurs mesures de critères pour évaluer correctement la performance.

1. L’approche composite des critères
2. L’approche multidimensionnelle

Question 13

Approche composite des critères

Answer 13

combiner des critères individuels en une seule note. Moyenne des notes obtenues pour chacune des dimensions (compare performance)

Question 14

Approche multidimensionnelle

Answer 14

Ne combine pas les mesures des critères individuels : donc plusieurs notes pour une personne (feedback sur un employé).

Question 15

Critères dynamiques

Answer 15

variabilité de la performance au fil du temps.

Question 16

Performance contextuelle

Answer 16

actions supplémentaires, volontairement réalisées par les employés et qui bénéficient à leurs collègues et à l’entreprise

Question 17

Méthodes d’évaluation de la performance au travail

Answer 17

Mesures objectives de performance et évaluations subjectives

Question 18

Mesures objectives de performance définition

Answer 18

dénombrements de comportements divers (p.ex. le nombre de jours d’absence du travail) ou des résultats de comportements professionnels (p.ex., les ventes mensuelles totales).

Question 19

Évaluations subjectives définition

Answer 19

évaluations établies par des personnes qui connaissent bien la performance au travail des intéressés

Question 20

Mesures objectives de la performance au travail

Answer 20

• Nombre de périodes d’absence
• Nombre de retards au travail
• Accidents
• Incidents
• Productivité
  La nature de la productivité peut être très différente d’un travail à l’autre. Il est donc difficile de comparer les performances des personnes qui occupent des emplois différents.

Question 21

Mesures objectives de la performance au travail avantages et limites

Answer 21

Avantages :
- Facile à interpréter
- Permet de comparer facilement la performance au travail de personnes qui réalisent le même travail
- Les mesures objectives peuvent être directement liées à des objectifs organisationnels
- Souvent possible de trouver des mesures objectives dans les bases de données de l’entreprise, de sorte qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place des systèmes spéciaux d’évaluation de la performance
Limites :
- Pas appropriées pour tous les postes de travail
- Les données archivées peuvent être falsifiées et inexactes
- Portent sur des comportements spécifiques qui peuvent n’être qu’une partie du critère et passent à côté de composantes importantes de l’activité concernée.
- Nécessite la prise en compte d’autres facteurs

Question 22

Mesures subjectives de la performance au travail : 2 protocoles

Answer 22

1. Protocole graphique
2. Protocole basé sur le comportement

Question 23

Protocole graphique

Answer 23

porte sur les caractéristiques ou traits de la personne ou de ses performances (par exemple, l’apparence, l’attitude, la fiabilité et la motivation).
- Noter qualité et quantité du travail
- Échelle d’évaluation avec plusieurs dimensions et le supérieur concerné coche une note pour chacune des dimensions

Question 24

Protocole basé sur le comportement

Answer 24

portent sur des comportements spécifiques attendus des intéressés
- Le rôle de l’évaluateur est d’indiquer quels comportements caractérisent la personne évaluée.
- Il existe différents protocoles d’évaluation du comportement : trois d’entre eux :

1. Le Behaviorally Anchored Rating Scale
2. Le Mixed Standard Scale
3. Le Behavior Observation Scale

Question 25

Le Behaviorally Anchored rating Scale

Answer 25

Échelle de notation dans laquelle les choix de réponse sont définis en termes comportementaux. L’évaluateur choisit le comportement qui se rapproche le plus de la description de la performance en question.

Question 26

Le Mixed Standard Scale

Answer 26

Liste de comportements dont l’évaluateur doit noter l’efficacité (si comportement est + performant, correspond, ou moins performant). Comparaison avec un standard

Question 27

Le Behavior Observation Scale

Answer 27

Comporte des items basés sur des « incidents critiques ». Un incident critique est un événement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé.
Les concepteurs de l’échelle recommandent aux évaluateurs d’indiquer en pourcentage les fois ou l’employé a montré tel ou tel comportement. Fréquence.

Question 28

Les quatres étapes de l’élaboration d’un protocole de notation du comportement pour évaluer la performance au travail

Answer 28

1. Analyse du travail qui permet d’identifier les dimensions spécifiques de la performance
2. Décrire des comportements en fonction de leur efficacité ou inefficacité au travail
3. Demander à des experts de classer les descriptions de comportement en fonction de dimensions, et ce afin de vérifier que les descriptions reflètent bien les dimensions en question
4. Obtenir des expert une évaluation des descriptions de comportement sur un continuum d’efficacité

Question 29

Modèles des processus d’évaluation

Answer 29

Ces modèles suggèrent que le processus d’évaluation passe par plusieurs étapes :
- L’observation de la performance : supérieur observe l’employés
- La mémorisation d’informations sur la performance
- La récupération des informations sur les performances stockées en mémoire
- La traduction de ces informations en évaluation
Ces quatre étapes peuvent être influencées par des schémas

Question 30

Comment les techniques d’évaluations pourraient être améliorées?

Answer 30

En les concevant en tenant compte des schémas des évaluateurs qui vont les appliquer

Question 31

Les biais et les erreurs des évaluateurs

Answer 31

• Erreur de halo
• Erreur de distribution

Question 32

Erreur de halo

Answer 32

lorsqu’un évaluateur attribue à un individu la même note pour toutes les dimensions de l’évaluation, malgré les différences de performance sur ces dimensions

Question 33

Vrai halo

Answer 33

l’employé travaille réellement au même niveau sur toutes les dimensions

Question 34

Erreurs de distribution

Answer 34

lorsqu’un évaluateur a tendance à évaluer tout le monde de la même façon.

Erreur d’indulgence : note tout le monde sur l’extrémité positive

Erreur de sévérité : note tout le monde sur l’extrémité négative

Tendance centrale : note tout le monde au milieu de l’échelle de performance

Question 35

Contrôle des biais et des erreurs des évaluateurs : 2 approches

Answer 35

1. Les protocoles d’évaluation de la performance “anti-erreur”
2. Formation des évaluateurs à la réduction des erreurs

Question 36

Les protocoles d’évaluation de la performance anti-erreur

Answer 36

les évaluateurs sont en mesure de réaliser des évaluations plus précises s’ils se concentrent sur des comportements spécifiques plutôt que sur des traits.

Question 37

Autres facteurs influençant les évaluations de la performance au travail

Answer 37

sentiments que les supérieurs développent à l’égard de leur subordonné, leur humeur, leurs perceptions à propos des motifs de performance du subordonné, les facteurs culturels liés à l’évaluateur et à l’employé évalué.

Question 38

Feedback à 360 degrés

Answer 38

La performance d’un manager est évaluée par ses pairs, ses subordonnées et ses supérieurs sur plusieurs dimensions. Le manager évalue aussi sa propre performance.