Chapitre 4 Flashcards
Comment les grandes entreprises utilisent la performance au travail?
Comme base de nombreuses mesurer négatives et positives vis-à-vis des employés
Mesure négative/Mesure positive
- Mesure négative = par exemple, rétrogradation, licenciement
- Mesure positive = par exemple, promotions, augmentation de salaire
Rémunération au mérite
lient les augmentations de rémunération au niveau de performance au travail
Perfectionnement des employés et retour d’information : lien
Pour que les employés puissent maintenir et améliorer leur performance au travail et leurs compétences professionnelles, il est nécessaire qu’ils reçoivent de la ligne hiérarchique un retour d’information ou feedback.
- Les employés ont besoin de savoir quand ils sont performants afin de continuer à l’être, et quand ils ne le sont pas afin de modifier leur manière de procéder.
- Liste de bénéfice de cette technique inclut la réduction de l’anxiété et de l’attitude défensive des employés.
Critère définition
Norme permettant d’évaluer une performance
Critère concret
la façon dont le critère théorique est évalué ou opérationnalisé. C’est la technique d’évaluation de la performance qui est utilisée.
Critère théorique
définit ce qu’est une bonne performance, plutôt que la façon dont elle est mesurée. C’est l’idée de ce qu’est une bonne performance.
Contamination du critère
partie du critère concret qui reflète quelque chose d’autre que ce qu’il est censé mesurer. La contamination peut provenir de biais dans les critères et du manque de fiabilité (fréquents lorsque les jugements et les opinions des gens sont utilisés)
Manque de fiabilité du critère
erreurs de mesure susceptibles de survenir chaque fois que nous essayons d’évaluer quelque chose.
Insuffisance
indique que le critère concret ne recouvre pas de façon adéquate l’ensemble du critère théorique
Pertinence du critère
mesure selon laquelle le critère concret évalue le critère théorique qu’il est censé mesurer, ou sa validité conceptuelle.
Complexité des critères et les deux manières d’aborder cette complexité
Étant donné que la plupart des emplois impliquent de multiples tâches et que la plupart des tâches peuvent être évaluées depuis différentes perspectives, les critères peuvent devenir relativement complexes.
- + la dimension de complexité augmente, plus il est nécessaire de mettre en œuvre plusieurs mesures de critères pour évaluer correctement la performance.
- L’approche composite des critères
- L’approche multidimensionnelle
Approche composite des critères
combiner des critères individuels en une seule note. Moyenne des notes obtenues pour chacune des dimensions (compare performance)
Approche multidimensionnelle
Ne combine pas les mesures des critères individuels : donc plusieurs notes pour une personne (feedback sur un employé).
Critères dynamiques
variabilité de la performance au fil du temps.
Performance contextuelle
actions supplémentaires, volontairement réalisées par les employés et qui bénéficient à leurs collègues et à l’entreprise
Méthodes d’évaluation de la performance au travail
Mesures objectives de performance et évaluations subjectives
Mesures objectives de performance définition
dénombrements de comportements divers (p.ex. le nombre de jours d’absence du travail) ou des résultats de comportements professionnels (p.ex., les ventes mensuelles totales).
Évaluations subjectives définition
évaluations établies par des personnes qui connaissent bien la performance au travail des intéressés
Mesures objectives de la performance au travail
- Nombre de périodes d’absence
- Nombre de retards au travail
- Accidents
- Incidents
- Productivité
La nature de la productivité peut être très différente d’un travail à l’autre. Il est donc difficile de comparer les performances des personnes qui occupent des emplois différents.
Mesures objectives de la performance au travail avantages et limites
Avantages :
- Facile à interpréter
- Permet de comparer facilement la performance au travail de personnes qui réalisent le même travail
- Les mesures objectives peuvent être directement liées à des objectifs organisationnels
- Souvent possible de trouver des mesures objectives dans les bases de données de l’entreprise, de sorte qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place des systèmes spéciaux d’évaluation de la performance
Limites :
- Pas appropriées pour tous les postes de travail
- Les données archivées peuvent être falsifiées et inexactes
- Portent sur des comportements spécifiques qui peuvent n’être qu’une partie du critère et passent à côté de composantes importantes de l’activité concernée.
- Nécessite la prise en compte d’autres facteurs
Mesures subjectives de la performance au travail : 2 protocoles
- Protocole graphique
- Protocole basé sur le comportement
Protocole graphique
porte sur les caractéristiques ou traits de la personne ou de ses performances (par exemple, l’apparence, l’attitude, la fiabilité et la motivation).
- Noter qualité et quantité du travail
- Échelle d’évaluation avec plusieurs dimensions et le supérieur concerné coche une note pour chacune des dimensions
Protocole basé sur le comportement
portent sur des comportements spécifiques attendus des intéressés
- Le rôle de l’évaluateur est d’indiquer quels comportements caractérisent la personne évaluée.
- Il existe différents protocoles d’évaluation du comportement : trois d’entre eux :
- Le Behaviorally Anchored Rating Scale
- Le Mixed Standard Scale
- Le Behavior Observation Scale
Le Behaviorally Anchored rating Scale
Échelle de notation dans laquelle les choix de réponse sont définis en termes comportementaux. L’évaluateur choisit le comportement qui se rapproche le plus de la description de la performance en question.
Le Mixed Standard Scale
Liste de comportements dont l’évaluateur doit noter l’efficacité (si comportement est + performant, correspond, ou moins performant). Comparaison avec un standard
Le Behavior Observation Scale
Comporte des items basés sur des « incidents critiques ». Un incident critique est un événement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé.
Les concepteurs de l’échelle recommandent aux évaluateurs d’indiquer en pourcentage les fois ou l’employé a montré tel ou tel comportement. Fréquence.
Les quatres étapes de l’élaboration d’un protocole de notation du comportement pour évaluer la performance au travail
- Analyse du travail qui permet d’identifier les dimensions spécifiques de la performance
- Décrire des comportements en fonction de leur efficacité ou inefficacité au travail
- Demander à des experts de classer les descriptions de comportement en fonction de dimensions, et ce afin de vérifier que les descriptions reflètent bien les dimensions en question
- Obtenir des expert une évaluation des descriptions de comportement sur un continuum d’efficacité
Modèles des processus d’évaluation
Ces modèles suggèrent que le processus d’évaluation passe par plusieurs étapes :
- L’observation de la performance : supérieur observe l’employés
- La mémorisation d’informations sur la performance
- La récupération des informations sur les performances stockées en mémoire
- La traduction de ces informations en évaluation
Ces quatre étapes peuvent être influencées par des schémas
Comment les techniques d’évaluations pourraient être améliorées?
En les concevant en tenant compte des schémas des évaluateurs qui vont les appliquer
Les biais et les erreurs des évaluateurs
- Erreur de halo
- Erreur de distribution
Erreur de halo
lorsqu’un évaluateur attribue à un individu la même note pour toutes les dimensions de l’évaluation, malgré les différences de performance sur ces dimensions
Vrai halo
l’employé travaille réellement au même niveau sur toutes les dimensions
Erreurs de distribution
lorsqu’un évaluateur a tendance à évaluer tout le monde de la même façon.
Erreur d’indulgence : note tout le monde sur l’extrémité positive
Erreur de sévérité : note tout le monde sur l’extrémité négative
Tendance centrale : note tout le monde au milieu de l’échelle de performance
Contrôle des biais et des erreurs des évaluateurs : 2 approches
- Les protocoles d’évaluation de la performance “anti-erreur”
- Formation des évaluateurs à la réduction des erreurs
Les protocoles d’évaluation de la performance anti-erreur
les évaluateurs sont en mesure de réaliser des évaluations plus précises s’ils se concentrent sur des comportements spécifiques plutôt que sur des traits.
Autres facteurs influençant les évaluations de la performance au travail
sentiments que les supérieurs développent à l’égard de leur subordonné, leur humeur, leurs perceptions à propos des motifs de performance du subordonné, les facteurs culturels liés à l’évaluateur et à l’employé évalué.
Feedback à 360 degrés
La performance d’un manager est évaluée par ses pairs, ses subordonnées et ses supérieurs sur plusieurs dimensions. Le manager évalue aussi sa propre performance.
