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11 25%34 > Cours 3 > Flashcards

Cours 3 Flashcards

1
Q

Concept de capabilité

A

L’ensemble des fonctionnements réellement accessibles aux individus
AU FINAL : on cherche à matcher les compétences et les exigences

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2
Q

Concept de capabilité : il ne suffit pas d’avoir le bon outil, encore faut-il …

A
  • Il ne suffit pas d’avoir le bon outil, encore faut-il
    o Savoir s’en servir (capacité)
    o Pouvoir s’en servir (conditions de réalisation)
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3
Q

Facteurs de conversion

A

L’ensemble des facteurs qui facilitent/soutient ou entravent/obstacle la capacité d’une personne à faire usage des ressources à sa disposition pour les convertir en réalisations concrètes

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4
Q

Type de facteurs de conversion

A
  • personnels (talent, motivation, expérience, qualification…)
  • sociaux (volonté politique, normes et culture de métiers, protections sociales, conventions collectives, organisation sociale du travail…)
  • environnementaux (lieux, environnement bâti, organisation matérielle, systèmes techniques, territoire, situation géographique…)
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5
Q

Schéma Facteurs de conversion

A

Ressources –(1)–> Capacités –(2)–> Fonctionnement réel / effectif

(1) : Facteurs de conversion
(2) : Liberté de choix

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6
Q

Ressources opératoire en milieu de travail

A

Aides offertes ou que les individus se construisent individuellement et collectivement en milieu de travail.

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7
Q

Ressources opératoire en milieu de travail : pour être opératoires, elles doivent…

A

Pour être opératoires, elles doivent être utiles et utilisables au moment de l’action.

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8
Q

Types de ressources opératoires en milieu de travail :

A
  • Humaines : collègues, superviseurs, délégués syndicaux, comité SST…
  • Matérielles : outils, équipement, EPI, …
  • Temporelles : périodes, moment, temps de pratique, répit, micro-pause, partage du temp de travail avec les collègues …
  • Spatiales : lieux, distances, emplacement, …
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9
Q

Environnement capacitant

A

Celui de la personne dans un processus d’insertion ET des personnes qui l’accompagnent dans son processus :
Le collègue est-il dans un environnement capacitant pour favoriser le travail avec le client ? Quoi bâtir autour de la personne

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10
Q

Environnement capacitant : comprend …

A
  • Ergothérapeutes et autres professionnels de la santé
  • Intervenants en employabilité
  • Agents et conseillers en réadaptation
  • Enseignants, formateurs
  • Employeurs, superviseurs, mentors
  • Collègues dans les milieux de travail
  • Délégués syndicaux
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11
Q

Quelles réalités recouvrent le mot TRAVAIL? 3 éléments

A
  • Conditions de travail (ex: travail pénible)
  • Résultats du travail (ex: un travail de qualité)
  • Activité de travail (ex: faire son travail, un travail minutieux, un travail physique, mental…)
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12
Q

Analyse de l’activité de travail : Importance de distinguer …

A

Importance de distinguer la tâche prescrite, le comportement, la performance et l’activité réelle

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13
Q

Analyse de l’activité de travail : DÉROULEMENT

A

Tâche (ce qui est demandé au travailleur) + Personne (Ce que ça demande au travailleur)

  • -> Activité réelle
  • -> Comportement
  • -> Performance
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14
Q

Analyse de l’activité de travail : LE COMPORTEMENT

A

Ce que l’on voit

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15
Q

Analyse de l’activité de travail : LA PERFORMANCE

A

Ce qui en résulte

Peut être économique ou humain

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16
Q

Analyse de l’activité de travail : L’ACTIVITÉ RÉELLE (2)

A

= TRAVAIL RÉEL

  • Ce que la personne réussit à faire compte tenues des conditions de travail (variabilité de la production, demandes, contraintes temporelles, …) et de ses caractéristiques propres
  • Liée à l’engagement occupationnel
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17
Q

Analyse de l’activité de travail : LA TÂCHE (3)

A

= TRAVAIL PRESCRIT

  • Ce que la personne doit (devrait) faire
  • Ce qui est prescrit par l’organisation
  • Liste de tâches de travail
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18
Q

Analyse de l’activité de travail : L’ACTIVITÉ RÉELLE : condition de travail/environnement qui l’influence

A

 Des variations dans les demandes
 Des variations dans la production
 Des variations dans la clientèle
 Des variations dans le temps
 Des incidents, aléas, imprévus, dysfonctionnement des outils, machines…
 Des contradictions dans le travail
 De l’état des matériaux, des outils

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19
Q

Analyse de l’activité de travail : L’ACTIVITÉ RÉELLE : caractéristiques de la personne qui l’influence (2 catégories)

A

 Caractéristiques individuelle (sexe, âge, grandeur, déficience, incapacités…)
L’état de la personne (fatigue, motivation, douleur…)

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20
Q

Voir modèle de la personne en situation de travail

A

…

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21
Q

Modèle de la personne en situation de travail : Cadre de travail (3)

A

Conditions et moyens offerts par le milieu :

  • Équipements, machines, outils
  • Environnement, aménagement
  • Organisation du travail
  • Organisation de production de biens ou services
  • Formation

Environnement social :
Attentes, entraide, apports des collègues, structures sociales, liens fonctionnels et hiérarchiques, relations avec usagers et clients

Tâches et exigences :

  • Procédures et consignes
  • Quantité et qualité
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22
Q

Modèle de la personne en situation de travail : Personne

A

Qui est-elle ? D’où vient-elle ? Caractéristiques propres ?

  • Âge / sexe / genre / culture
  • Aspirations
  • Motivations, attitudes
  • Valeurs, croyances
  • Expériences de travail
  • Capacités, habiletés
  • Fatigue, état de santé, douleur
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23
Q

Modèle de la personne en situation de travail : Composantes de l’activité (3)

A

Activité physique : se positionner dans l’espace, bouger…

Activité sociale : communiquer, interagir, collaborer…

Activité mentale : Penser, réfléchir, raisonner, calculer…

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24
Q

Modèle de la personne en situation de travail : les stratégies de régulation permettent…

A

les stratégies de régulation permettent d’atteindre un équilibre dans les conséquences de l’activité

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25
Q

Modèle de la personne en situation de travail : Marge de manoeuvre

A

Espace de régulation de la personne en activité
Les possibilités de varier ses façons de faire pour s’adapter à la situation de travail
Dépend du cadre de travail et de la personne

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26
Q

Pourquoi utiliser un modèle pour comprendre l’activité de travail (3)

A
  • Pour guider l’observation et la collecte de données pertinentes lors de l’accompagnement d’une personne intégrant un milieu de travail
  • Pour développer des ressources en lien avec la situation et permettre à la personne de réussir à se réaliser au travail
  • Pour éviter de commettre l’erreur fondamentale d’attribution
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27
Q

***Erreur fondamentale d’attribution :

A

Propension à systématiquement attribuer l’échec ou les difficultés des personnes à leur dispositions plus qu’à la situation.
EX. : Si la personne a de la difficulté, c’est quelle n’a pas comprise, quelle ne veut pas ou quelle n’a pas la bonne attitude

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28
Q

Modèle de l’Incapacité au Travail (4 composantes)

A

Système de santé (équipe inter/multi, autres professionnels de la santé)

Système personnel / adaptation personnelle (physique, cognitif, affectif, relations sociales)

Système législatif et d’assurance (agent d’indemnisation, conseiller en réadaptation, règlement administratifs, lois provinciale et fédérales)

Système de l’entreprise (poste, organisation, environnement externe)

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29
Q

Avoir un emploi rémunéré est un…

A

Avoir un emploi rémunéré est un droit humain

En théorie, aucune maladie, déficience ou incapacité devrait empêcher une personne d’accéder à un emploi rémunéré

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30
Q

Conception d’environnements capacitants et intégration au travail

A

Concevoir des environnements techniques, sociaux et organisationnels qui fournissent aux individus l’occasion de développer de nouveaux savoir-faire et de nouvelles compétences, d’élargir leurs possibilités d’action, leur degré de contrôle sur leur tâche et leurs modes opératoires, c’est-à-dire leur autonomie

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31
Q

Soutenir le développement des personnes … travail et … travail

A

Soutenir le développement des personne au travail et par le travail
Travail permet au personne de se réaliser en tant que personne : peut être thérapeutique

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32
Q

Soutenir le développement des personnes : AU TRAVAIL

A

Dimension productive

  • Provoque des transformations sur le monde externe matériel, social et symbolique
  • Transformation de la matière, production de services…
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33
Q

Soutenir le développement des personnes : PAR LE TRAVAIL

A

Dimension constructive

  • Provoque des transformations internes, soutien le développement des personnes
  • Apprentissage, développement de la personne, santé, bien-être
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34
Q

Étapes critiques de la situation de handicap en lien avec l’insertion professionnelle (5)

A 
A.	Période de formation
B.	Démarche de préparation à l’emploi
C.	Processus d’embauche
D.	Intégration dans l’entreprise
E.	Évolutions, mutation dans l’entreprise
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35
Q

Comment réduire le handicap en milieu de travail ? : Accessibilité physique (2)

A

 l’accès au lieu de travail ou l’accès aux locaux,

 l’accès aux tâches de travail (ex. zones d’atteinte manutentions, mouvements de préhension, outils et équipements)

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36
Q

Comment réduire le handicap en milieu de travail ? : Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel (3)

A

 accès à l’information lors d’échanges, de consignes,
 gestion des relations avec le collectif de formation ou de travail
 Les aides qui peuvent être fournies au Qc:
o Aides à la communication orale
o Aides de suppléance à la communication orale
o Accès à l’ordinateur
o Contrôle de l’environnement
o Téléphonie adaptée

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37
Q

Comment réduire le handicap en milieu de travail ? : Accessibilité à la connaissance, au savoir et savoir-faire (2)

A

 la compréhension des messages écrits, oraux qui peuvent entraver l’accès aux savoir faire professionnels,
 l’accès au développement des compétences.

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38
Q

Plusieurs cibles d’interventions possibles (7)

A
  • Aides techniques
  • Adaptation de l’existant
  • Solution concernant l’organisation du travail (séquences de tâches, partage des tâches, horaire, équipe…)
  • Circuits et déplacements, liens fonctionnels (produits et personnes)
  • Programme de formation, apprentissage
  • Ressources humaines (interprètes, éducateurs spécialisés)
  • Aide financière
39
Q

Mesures pour les personnes et les employeurs

A

Plusieurs programmes et mesures de soutien (subventions, services d’accompagnement et crédits d’impôt) existent pour l’embauche de personnes présentant une incapacité
PAR EXEMPLE : Contrat d’intégration à l’emploi (Gouvernement du Québec) qui comprend des mesures pour l’adaptation des milieux de travail

40
Q

les programmes TEVa

A

Transition École Vie Active
La transition de l’école vers la vie active est une démarche planifiée, coordonnée et concertée d’activités qui vise l’accompagnement du jeune dans l’élaboration et la réalisation de son projet de vie. Cette démarche a également pour objet de le soutenir pendant son passage de l’école vers la vie active. Elle comporte des actions inscrites dans le plan d’intervention (PI), dans la majorité des cas, et dans le plan de services individualisé et intersectoriel (PSII), s’il y a lieu
L’une des 8 cibles d’intervention de TEVA en lien avec la présentation : Intégration socioprofessionnelle et emploi

41
Q

Ergothérapie et TEVA (5)

A
  • Développement de l’autonomie dans différentes sphères de vie (études, travail, loisirs, AVQ, AVD…)
  • Mise en œuvre de stages en milieu professionnel –adaptation du travail
  • Collaborations interprofessionnelles pour assurer divers services de transition à la vie adulte (ex: réadaptation, orientation professionnelle, travail social, santé, etc.)
  • Information et soutien à la famille, aux proches, aux milieux scolaire et professionnel.
  • Collaboration à la coordination du passage de la pédiatrie aux services adultes
42
Q

Contexte d’intervention en ergothérapie et intégration professionnelle (4)

A
  1. Démarches de transition de l’école à la vie active (TEVA)
  2. Les stages d’apprentissage au PFAE (MEES)
  3. La collaboration avec le réseau des services spécialisés en emploi (RSSMO)
  4. Initiatives d’employabilité en santé mentale
43
Q

LA Parcours de formation axée sur l’emploi (MEES 2013) : C’est quoi et visée

A

Programme de qualification pour le travail reconnu par le MEES issu de la réforme de l’éducation (2007)
Visée : développer des compétences permettant à l’élève d’accéder plus facilement au monde du travail en étant mieux préparé.

44
Q

LA Parcours de formation axée sur l’emploi (MEES 2013) : population cible et organisation scolaire

A

Population cible : Élèves handicapés ou en difficulté d’adaptation ou d’apprentissage.
Organisation scolaire : alternance travail-études.

45
Q

LA Parcours de formation axée sur l’emploi (MEES 2013) : modalité pédagogique

A

Modalité pédagogique : pédagogie axée sur le développement des compétences, apprentissage en situation

46
Q

LA Parcours de formation axée sur l’emploi (MEES 2013) : deux formations

A
  1. La formation préparatoire au travail
    Durée de 3 ans
    Population : élève n’ayant pas atteint les objectifs du primaire
  2. La formation menant à l’exercice d’un métier semi-spécialisé
    Durée d’un an
    Population : élèves n’ayant pas obtenu les unités du 1er cycle du secondaire en langue d’enseignement et en mathématique
47
Q

LA Parcours de formation axée sur l’emploi (MEES 2013) : critère d’admissibilité

A

Élève âgé d’au moins 15 ans au 30 septembre

Cette formation doit réponde aux intérêts, besoins et capacités de l’élève

48
Q

Planifier un stage en entreprise (8)

A
  • Analyser les intérêts et capacités de la personne pour choisir le métier
  • ***Recherche employeur / entreprise–contact et négociation
  • Soumettre un dossier de candidature (lettre de présentation, CV papier ou vidéo)
  • Négocier l’affectation aux tâches de travail
  • Adapter l’environnement de travail au besoin
  • Prendre les mesures pour assurer la santé et sécurité au lieu de stage
  • Planifier les trajets et moyens pour se rendre et revenir du lieu de stage
  • Réfléchir à la conciliation stage / vie personnelle
49
Q

Adaptation de la situation de travail (3)

A
  • Accessibilité physique
  • Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel
  • Accessibilité à la connaissance, aux savoirs et savoir-faire
50
Q

Les défis / Cibles d’intervention (7)

A
  • Accès à l’expertise et à la transmission des savoirs de métiers
  • Accès à différents types de savoirs: quoi faire, comment faire, pourquoi faire, où se trouve/où placer, savoir-être
  • Apprentissage moteur
  • Développement des relations interpersonnelles
  • Connaissance des structures sociales et fonctionnelles
  • Apprentissage de la variabilité dans le travail
  • Lieux, matériaux, outils, personnes, production, attentes et exigences, etc.
51
Q

L’utilisation d’aides technologiques à l’intégration et à l’apprentissage

A

Les jeunes présentant une incapacité ont deux fois plus de chances de s’intégrer en milieu de travail s’ils possèdent des habiletés informatiques

52
Q

L’utilisation d’aides technologiques à l’intégration et à l’apprentissage : exemples

A
  • Aide à la planification d’horaire (First thenVisual Schedule, 2Do)
  • Planificateur de trajet (ex: Transit)
  • Assistant à la réalisation de tâches (Keynote)
  • Story Teller (ex: LittleStory Maker, Shadow Puppet)
  • Aide-mémoire (ex: Evernote, AudioNote)
  • Pour des compétences plus complexes: jeux sérieux (ex: CREO, Clicmathematique)
53
Q

L’utilisation d’aides technologiques à l’intégration et à l’apprentissage : obstacle

A

Attention : pas évident à introduire en milieu de travail !

54
Q

Développer l’employabilité en santé mentale : données probantes

A

Les données probantes montrent que certaines mesures coordonnées de soutien à l’emploi sont efficaces pour aider les personnes présentant des troubles sévères de santé mentale

55
Q

IPS Support employment : (8)

A
  1. Politique du zéro-exclusion
  2. Démarche intégrée d’insertion en emploi et de services de santé / réadaptation
  3. Emplois compétitifs
  4. Démarche rapide de recherche d’emploi (2-3 semaines)
  5. Systématisation de la démarche de recherche d’emploi par réseautage
  6. Suivi individualisé, non limité dans le temps (en cours d’emploi -en période de transition)
  7. Respect des préférences du client
  8. Valorisation des bénéfices de l’emploi dans une perspective motivationnelle
56
Q

Programmes employabilité en santé mentale au Québec : conditions d’admission et services offerts aux employeurs

A

Ressource l’Arrimage

Conditions d’admission : •Avoir reçu un diagnostic de trouble de santé mentale
•Habiter Montréal ou Laval
•Être motivées
•Fournir le formulaire de référence rempli par un professionnel de la santé

Services offerts aux employeurs :
•Une main-d’œuvre qualifiée
•Une présélection des candidats
•Des conseillers qui prennent en charge la préparation, la négociation et la demande pour l’obtention de subventions salariales
•Des propositions d’accommodements pour faciliter l’intégration en emploi
•Du soutien pour faciliter l’intégration en emploi
•Des conseillers pouvant répondre à vos questions

57
Q

Adaptation du travail pour les problèmes liés à la santé mentale

A
  • Enjeux éthique et personnel : divulgation de la condition de santé
    o Employeur, superviseurs
    o Collègues
  • Obstacle important : réticences aux adaptations individuelles, surtout si elles impliquent la collaborations des collègues
    o Moyen : Privilégier les approches collectives et organisationnelles
58
Q

Caractéristiques d’un travail optimal au plan psychosociale en SM / Cibles d’intervention (8)

A
  • Demandes adaptées aux capacités de la personne
  • Niveau d’influence satisfaisant
  • Soutien social
  • Faible menace de pertes importantes
  • Travail signifiant
  • Justice organisationnelle
  • Modèle de Karasek : demande psychologique, latitude décisionnelle, contrôle
  • Équilibre entre l’effort et la rétribution / bénéfices
59
Q

Modèle de Karasek : composantes

A

Exigences du travail («demande psychologique»)
- Quantité – Rapidité
- Complexité – Intensité
- Morcellement (dois-je souvent m’interrompre, attendre…) – Prévisibilité
Marges de manœuvre («latitude décisionnelle»)
– Dont dispose la personne pour peser sur les décisions dans son travail (Est-ce que je peux prendre des décision sur mon travail ?)
– Possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences (Est-ce que je peux apprendre des choses nouvelles ?, Activités non répétitives, variables)
Soutien social
– L’aide dont peut bénéficier la personne, de la part de ses supérieur.es hiérarchiques ou de ses collègues
= Sentiment d’être soutenu, aidé, de pouvoir collaborer, se sentir important aux yeux des autres

60
Q

**STRESS selon Karasek

A

= personne qui n’ont pas de marge de manœuvre et beaucoup d’exigences

61
Q

Modèle de Siegrist

A

= Équilibre entre effort et reconnaissance

Effort
– Effort extrinsèque (exigences psychologiques et physiques du travail) = CE QUE L’ON NOUS DEMANDE
– Effort intrinsèque (attitudes et motivations, besoin de se dépasser ou expérience autogratifiante de relever
des défis ou de contrôler une situation menaçante) = NOTRE PROPRE MOTIVATION

Reconnaissance
– Argent (salaire, autres avantages)
– Estime (respect, soutien, traitement)
– Statut social (sécurité d’emploi et opportunités de carrière).

62
Q

Dimensions à aborder lors de troubles de santé mentale (9)

A

 Dimensions personnelles: difficultés cognitives, motivations, sentiment d’efficacité
 Appréhension face aux troubles de santé mentale au travail
 Charge de travail et exigences du poste
 Facteurs collectifs et organisation du travail: relations avec collègues et superviseurs
 Demande psychologique et la latitude décisionnelle
 Le soutien social au travail
 La justice organisationnelle / sentiment d’injustice
 Le sens du travail
 Conciliation travail / famille / vie personnelle

63
Q

Système législatif et d’assurance : POUR TOUS

A

Normes du travail, Obligation d’accommodement raisonnable, Convention collectives

64
Q

Système législatif et d’assurance : DÉPEND DE CHAQUE PERSONNE

A

 Organisme payeur public (CNESST, SAAQ)
o Principalement problématiques musculosquelettiques
o CNESST : Accident de travail, santé physique surtout mais peut y avoir de la santé mentale

 Organisme payeur privé (Assurance privée, ex. : Desjardins…)

 Aucun organisme payeur (aide sociale, épargne personnel, conjoint ou parent à charge, programme de RAT offerts par certains établissements de santé publique)

65
Q

LATMP

A

Loi accident de travail et maladie professionnelles

66
Q

Voir schéma fuck all de la progression de RAT

A

VA VOIR!!!!!!!!

67
Q

LATMP : Droit à la réadaptation (3)

A
  • Implique l’élaboration d’un plan de réadaptation par le conseiller en réadaptation, en collaboration du travailleur, et, pour certaines mesures, celle de l’employeur
  • Plan peut être avant ou après la consolidation, cas complexe
  • Permet d’articuler un programme personnalisé de réadaptation physique, sociale et professionnelle
    o Développer sa capacité résiduelle, afin de pallier les limitations fonctionnelles
    o Faciliter ra réintégration dans son emploi / emploi équivalent / emploi convenable
    Processus établi selon l’approche concentrique
68
Q

Approche concentrique : 4 options

A

Du centre, vers l’extérieur

  • Emploi pré-lésionnel
  • Emploi équivalent, même employeur
  • Emploi convenable, même employeur
  • Emploi convenable, autre employeur
69
Q

Approche concentrique : emploi équivalent VS convenable

A

Équivalent : Emploi qui ressemble à celui pré-lésionnel
Convenable : Emploi différent mais qui concorde avec les capacités actuelles de la personne, doit se rapprocher du salaire prélésionnel

70
Q

Approche concentrique : 7 caractéristiques

A
  • Il n’y a pas d’avantage à aller vers un autre employeur, beaucoup plus complexe
  • Lien d’emploi préservé par la CNESST
  • Le plus économique (CNESST doit payer la différence de salaire)
  • Respecte les qualifications professionnelles de la personne
  • Pas de risque de santé sécurité
  • Utilise les capacités résiduelles
  • Emploi durable dans l’entreprise
71
Q

Perception d’un sentiment d’injustice de notre client : quoi faire (3)

A

o Validation de la détresse et de la souffrance
o Réflexion empathique de la communication émotionnelle
o Sensibilisation aux conséquences négatives de l’injustice perçue

72
Q

Concept de limitations fonctionnelles : définition

A

«Restriction ou réduction de la capacité physique ou psychique d’un travailleur dans ses activités professionnelles en raison d’une lésion professionnelle (blessure ou maladie)» www.cnesst.gouv.qc.ca

73
Q

Concept de limitations fonctionnelles (4)

A
  • Émises lorsque le travailleur présente une condition altérée par rapport à ce qu’elle était avant la lésion professionnelle
  • Émises pour identifier les balises préventives en vue d’un retour au travail sécuritaire
  • Identifient les mouvements, postures et autres conditions de travail qui sont susceptibles de créer des difficultés ou d’être dommageables pour le travailleur.
  • Considérées comme étant permanentes
74
Q

Catégories des limitations fonctionnelles : Selon X ou Y

A

Selon le site/type de lésion

Selon les classes de restrictions

75
Q

Catégories des limitations fonctionnelles : Selon le site/type de lésion

A
  • Liées à des lésions musculosquelettique
    o de la colonne (cervicale, thoracique, lombaire)
    o des membres inférieurs
    o des membres supérieurs
  • Liées à des lésions psychiques
76
Q

Catégories des limitations fonctionnelles : Selon les classes de restrictions

A
  • Classe 1: limitations légères
  • Classe 2: limitations modérées
  • Classe 3: limitations sévères
  • Classe 4: limitations très sévères
77
Q

classes de restrictions : facteurs abordés

A

Éléments de sollicitations pour le travailleur (mouvements / postures, positions de travail, efforts, déplacements…)

Intensité de la sollicitation (répétitif, fréquent)

Restriction (éviter de… ne pas…)

78
Q

Lésion psychique : décrivent … (3)

A
  • Limitations aux activités de la vie quotidienne
  • Difficultés à maintenir un bon fonctionnement social
  • Difficulté à effectuer certaines tâches ou activités en milieu de travail
79
Q

Lésion psychique : Formulation doit être en lien avec (2)

A
  • La lésion professionnelle diagnostiquée
    Ex: Incapacité à travailler dans une institution bancaire en raison du trouble phobique résiduel à la suite d’un vol à main armée
  • Les effets secondaires de la médication
    Ex.: Incapacité à effectuer un travail en hauteur, tel que grimper dans des pylônes, en raison des étourdissements occasionnés par la médication
80
Q

Exemple limitation fonctionnelle : niveau lombaire classe 1

A

Éviter d’accomplir de façon répétitive ou fréquente les activités qui impliquent de:

  • Soulever, porter, pousser, tirer des charges de plus de 15 kg à 25 kg
  • Travailler en position accroupie;
  • Ramper, grimper;
  • Effectuer des mouvements avec des amplitudes extrêmes de flexion, extension ou torsion de la colonne lombaire;
  • Subir des vibrations de basse fréquence ou des contrecoups à la colonne vertébrale (ex.: provoquées par du matériel roulant sans suspension).
81
Q

LIMITATIONS FONCTIONNELLES N’ÉGALE PAS …

A

LIMITATIONS FONCTIONNELLES N’ÉGALE PAS LES CAPACITÉS
Limitations émises pour assurer la sécurité de la personne en lien avec sa lésion
Aspect légal à respecter en clinique !!

82
Q

Rôle de l’ergothérapeute ()

A

Évaluer la compatibilité entre les exigences du travail et les limitations fonctionnelles

  • Décortiquer les limitations fonctionnelles
  • Analyser le poste de travail
  • Exercer son raisonnement pour évaluer les enjeux de RAT
83
Q

Demande de service ergo (2)

A
  • Est-ce que le travail respecte les limitations fonctionnelles de madame ?
  • Si oui, planifier le retour au travail.
84
Q

En RAT, il faut éviter de …

A

Il faut éviter de conférer l’entière responsabilité du RAT sur les épaules du travailleur

85
Q

En RAT, il faut …

A
  • Approche écologique visant la personne mais également l’occupation, l’environnement et les interactions entre les partenaires impliqués
  • permettre au travailleur de rencontrer les exigences du travail : implique d’agir sur les capacités du travailleur ET sur les exigences du travail
86
Q

Le retour au travail implique qu’il y ait un écart confortable entre
… et …

A

Le retour au travail implique qu’il y ait un écart confortable entre
les capacités du travailleur et les exigences du travail

87
Q

Création d’une marge de manœuvre thérapeutique (3)

A
  • Approche patient-partenaire: ne pas oublier que le client est l’expert de son travail, Il sait les éléments modifiables qu’on pourrait utiliser
  • Outre la dimension physique et les limitations fonctionnelles, important de prendre en compte des dimensions cognitive et affective du poste de travail
  • Réflexion sur la responsabilisation du travailleur vs celle de l’employeur pour réduire les contraintes du travail
88
Q

Qu’est-ce que le retour thérapeutique au travail (RTT) ? (3)

A
  • Gradation des heures
  • Gradation des tâches
  • Accompagnement
89
Q

Proposition d’un plan de RTT (rencontre de l’employeur / assureur) (4)

A
  • Développer un lien de confiance
    o Dégager crédibilité/compétences/professionnalisme
    o Sensibilité aux besoins du travailleur et de l’employeur
    o Maîtrise de la loi (L’obligation d’accommodement raisonnable)
  • S’informer des exigences de retour au travail
  • Établir une forme de communication adaptée à la réalité organisationnelle (efficacité)
  • Nécessite un bonne connaissance du poste de travail, implique d’avoir complété l’analyse du poste de travail (durant la préparation-RTT)
90
Q

Loi d’accommodement raisonnable + Exemples accommodements

A

Lors du retour au travail d’une travailleuse ou d’un travailleur qui s’est absenté à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit faire un effort réel et raisonnable pour permettre que la personne réintègre son travail.

Un changement dans l’organisation du travail ou dans l’ajustement des tâches, une modification de l’horaire de travail, un assouplissement dans les règles d’attribution de l’emploi ou le retrait d’une tâche non essentielle sont des exemples d’accommodement.

91
Q

Le plan du RTT : doit inclure des informations précises sur … (6)

A
  • L’horaire de travail
  • Les tâches
  • Les attentes de production
  • Les moyens disponibles (soutien/surnuméraire) /activités de régulation (micro-pauses/étirements) pour maintenir une MM thérapeutique suffisante
  • La progression attendue
  • La modulation du plan selon l’évolution du travailleur
92
Q

Suivi et accompagnement RTT (6)

A
  • Contacts hebdomadaires (en clinique/téléphonique)
  • Révision/ajustement de plan de RTT
    o Exigences de production rencontrées ?
    o Symptômes sous contrôle?
    o Moyens utilisés ?
    o Sentiment d’efficacité personnelle augmenté ?
  • Demeurer vigilent (aux besoins et aux préoccupations)
  • Faire face aux sources de conflits potentiels
  • Évaluer le besoin d’un suivi après le RAT régulier (MAE)
  • Prévoir rencontre bilan finale
93
Q

CONCLUSION :

A
  • Un retour au travail réussi est une affaire de collaboration entre le travailleur, l’ergothérapeute, l’employeur et l’agent payeur:
    o Assurer un partenariat avec le travailleur, il est l’expert du travail et de sa situation
    o Accéder au travail pour analyse fine de l’activité de travail ce qui favorise l’accès aux stratégies fines des travailleurs et permet de prendre en compte l’impact de la variabilité du travail
    o Tenter de régler le problème à la source

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