Cours 2/Chapitre 2 et 3 Flashcards
Analyse d'emploi
Qu’elle est la première étape de tous les domaines pratiques de la PTO?
a) L’élaboration de KSAOs
b) L’analyse d’emploi
c) Entrevues avec les gestionnaires
b
Quelles sont les deux types d’analyses de travail?
Analyse centrée sur la personne
Analyse centrée sur la tâche
L’analyse d’emploi permet quoi?
a) Aider aux aspects juridiques
b) Permet la gestion de performance
c) Sélection de candidats
d) Développement professionnel
e) Formation
f) Orientation de carrière
g) Avancer la recherche
h) Toutes ces répones
h
Quelles sont les 5 étapes du processus d’analyse d’emploi?
Définir, Planifier, Conduire, Analyser, Actualisation
Je cherche à déterminer dans quel contexte je fais l’analyse d’emploi, donc pourquoi est-ce que je fais l’analyse d’emploi, qui suis-je.
a) Définir
b) Planifier
c) Conduire
d) Analyser
e) Actualiser
a
Je suis l’étape d’analyse d’emploi qui est la moins faite par les compagnies.
a) Définir
b) Planifier
c) Conduire
d) Analyser
e) Actualiser
e
Je suis l’étape ou est-ce qu’on choisi la méthode (protocole) pour faire notre analyse.
a) Définir
b) Planifier
c) Conduire
d) Analyser
e) Actualiser
b
Je suis l’étape de l’analyse d’emploi qui change beaucoup en fonction du contexte de l’analyse et qui nous permet d’amasser les données.
a) Définir
b) Planifier
c) Conduire
d) Analyser
e) Actualiser
c
Je suis l’étape de l’analyse d’emploi qui permet de produire un rapport
a) Définir
b) Planifier
c) Conduire
d) Analyser
e) Actualiser
d
Je suis le type d’analyse d’emploi qui permet de déterminer les exigences (KSAOs) requises pour être considéré comme un bon candidat.
a) Analyse orientée vers la tâche
b) Analyse orientée vers la personne
b
Je suis le type d’analyse d’emploi qui permet d’énumérer les particularités de l’emploi selon 5 niveaux de précision.
a) Analyse orientée vers la tâche
b) Analyse orientée vers la personne
a
Ordre des 5 niveaux de précision de l’analyse orientée vers la tâche:
a) Poste, Devoir, Activité, Tâche, Élément
b) Activité, Devoir, Poste, Tâche, Élément
c) Poste, Devoir, Tâche, Activité, Élément
d) Devoir, Poste, Tâche, Activité, Élément
c
Dans les 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, je suis le niveau qui dit le nom de l’emploi proposé.
a) Poste
b) Devoir
c) Tâche
d) Activité
e) Élément
a
Dans les 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, je suis celui qui résume très grossièrement la fonction de l’emploi
a) Poste
b) Devoir
c) Tâche
d) Activité
e) Élément
b
Dans les 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, je suis celui qui décrit quelque chose que l’employé va devoir faire
a) Poste
b) Devoir
c) Tâche
d) Activité
e) Élément
c
Dans les 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, je suis celui qui décrit plusieurs façons de réaliser la tâche.
a) Poste
b) Devoir
c) Tâche
d) Activité
e) Élément
d
Dans les 5 niveaux de précision dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, je suis celui qui contient plusieurs items en ordres pour faire une sorte de protocole afin de réaliser une tâche.
a) Poste
b) Devoir
c) Tâche
d) Activité
e) Élément
e
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique les potentiels qui vont me permettre de développer des compétences.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
c
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique ce qu’il faut savoir à priori pour être considéré.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
a
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique le produit d’habilités et de savoir/connaissances.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
b
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique des trucs pertinents comme la personnalité.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
d
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai la compréhension orale/écrite?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
c
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait de savoir le DSM-V?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
a
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’être en mesure d’appliquer les critères Dx du DSM-V dans des séances de thérapie.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
b
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’être bon en communication?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
c
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’être en mesure de maitriser un suspect?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
b
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait de connaitre les droits fondamentaux des individus?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
a
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’avoir du courage?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
d
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique ce qui est INNÉ.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
c
Dans KSAOs/CCAA, je suis la lettre qui implique ce qui est APPRIS.
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
a
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’être en mesure de faire de l’écoute active?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
b
Dans KSAOs/CCAA, ou est-ce qu’on mettrai le fait d’avoir de l’empathie?
a) K/C (Knowledge/Connaissances)
b) S/C (Skill/Compétences)
c) A/A (Abilities/Habilitées)
d) O/A (Others/Autres)
d
Est-ce qu’il existe une raison pour laquelle on peut discriminer un individu par ses caractéristiques personnelles?
a) Non, on ne peut en aucun cas discriminer un individu.
b) Oui, si l’individu n’est pas en mesure d’effectuer une tâche.
c) Non, discriminer un individu par ses caractéristiques personnes est contre la charte du civil right act.
d) Oui, si l’individu n’est pas en mesure d’effectuer une tâche essentielle et qu’aucune adaptation n’est pas possible.
d
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte d’aspects juridique a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
c
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte de gestion de la performance a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
a
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte de sélection a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
b
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte développement professionnel a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
b
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte de formation a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
b
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte d’orientation de carrière a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
b
Donc selon le contexte dans lequel on fait une analyse d’emploi (les 7 raisons), le contexte de recherche a besoin de quel type d’analyse?
a) Analyse centrée sur la tâche
b) Analyse centrée sur la personne
c) Les deux
c
Comment faire une analyse d’emploi? Plus précisément, comment CONDUIRE (3e étape) une analyse d’emploi? (Comment récolter des données)
a) Les employés eux-mêmes
b) Les personnes postulant à l’emploi
c) Des étrangers et ce qu’ils croient de l’emploi
d) Les superviseurs hiérarchiques
e) Les analystes observateurs
f) a et b
g) b, d et e
h) a, d et e
h
Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’informations répertoriées à propos de l’emploi, comment pouvons nous conduire l’analyse d’emploi (récolter les données)?
____le travail, ____ le travail, _____ avec des SMEs, passation de _____.
Exécuter, observer, entrevues, questionnaires
Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’informations répertoriées à propos de l’emploi, qu’elle méthode nous donne le + de points de vues, mais moins de contexte,
a) En exécutant le travail
b) En observant le travail
c) Entrevues avec SMEs
d) Questionnaires
c
Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’informations répertoriées à propos de l’emploi, qu’elle méthode nous donne le + de détails, mais peut être dangereux et couteux.,
a) En exécutant le travail
b) En observant le travail
c) Entrevues avec SMEs
d) Questionnaires
a
Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’informations répertoriées à propos de l’emploi, qu’elle méthode nous donne le + de contexte, mais le moins de fidelité,
a) En exécutant le travail
b) En observant le travail
c) Entrevues avec SMEs
d) Questionnaires
b
Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’informations répertoriées à propos de l’emploi, qu’elle méthode nous facilite la comparaison, mais réduit le contexte.
a) En exécutant le travail
b) En observant le travail
c) Entrevues avec SMEs
d) Questionnaires
d
