Cours 2 : Évaluation du potentiel et de la performance au travail

Question 1

Quelles sont les 5 étapes du processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?

MEFTI

Answer 1

1. Déterminer le mandat de l’évaluation
2. Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises
3. Déterminer les facteurs et dimensions d’intérêt en fonction du mandat
4. Déterminer les traits à évaluer
5. Déterminer les meilleures méthodes/instruments d’évaluation de ces traits

Question 2

À l’aide de quoi se fait la détermination des exigences des emplois ou compétences requises ?

Answer 2

À l’aide d’une méthode et outils d’analyse de postes

Question 3

Sur quoi se base une analyse de poste orientée sur la personne ?

Answer 3

Sur les caractéristiques professionnelles requises pour occuper un poste :

=> KSAO en anglais :
Knowlegde
Skill
Ability
Other personal characteristics

=> 3C en français dans Spector :
Connaissances = Knowledge
Compétences = Skill
Capacités = Ability et Other characteristics

Question 4

Qui suis-je ?

Unités constituant les dimensions et pouvant être évalués par instrument/méthode

Answer 4

Traits

Question 5

Quels sont les 5 types de mandats de l’évaluation ?

Answer 5

• Évaluation de la performance des employés
• Sélection du personnel
• Évaluation des besoins de formation
• Évaluation des besoins de perfectionnement
• Bilan de compétences

Question 6

Comment appelle-t-on aussi le Bilan des compétences ?

Answer 6

Gestion de carrière

Question 7

À quel type de mandat corresponds-je ?

Objectif est d’évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel

Answer 7

Sélection du personnel

Question 8

À quel type de mandat corresponds-je ?

Objectif est de faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste actuellement occupé par un employé

Answer 8

Évaluation des besoins en formation

Question 9

À quel type de mandat corresponds-je ?

Objectif est de faire ressortir les compétences à développer en fonction des emplois convoités à l’avenir par des employés actuels

Answer 9

Évaluation des besoins de perfectionnement

Question 10

À quel type de mandat corresponds-je ?

Objectif est de faciliter la gestion de carrière en estimant le potentiel des individus à occuper divers postes

Answer 10

Bilan de compétences (gestion de carrière)

Question 11

Quels mandats (4) consistent à évaluer le potentiel des individus, donc de tenter de prédire la performance potentielle ?

Answer 11

Tous les mandats sauf l’évaluation de la performance

Question 12

Quel est l’intérêt principal des mandats ?

Answer 12

L’évaluation de la performance actuelle ou potentielle

Question 13

Avant de tenter d’évaluer la performance, il faut ..?
=> avec quel modèle ?

Answer 13

Comprendre ce qui détermine la performance au travail
=> Modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail

Question 14

Quels sont les 4 facteurs individuels à évaluer en fonction du mandat de l’évaluation ?

Answer 14

• Capacités
• Motivation
• Prédispositions comportementales
• Interface organisation/individu (individu)

Question 15

Quelles sont les 4 capacités selon le modèle explicatif du potentiel et de la performance au travail ?

Answer 15

• Intelligence
• Aptitudes (Ability ; capacités)
• Connaissances (Knowledge ; connaissance)
• Habiletés (Skill ; compétences)

Question 16

Qui suis-je ?

Selon Piaget, capacité d’adaptation à des situations/problèmes nouveaux

Answer 16

Intelligence

Question 17

L’intelligence prédit ___% de la variance surtout pour les emplois ____

Answer 17

25% (meilleur prédicteur de la performance) surtout pour les emplois ayant des tâches diversifiées faisant appels à plusieurs compétences

Question 18

Qui suis-je ?

Facilité naturelle sans formation/étude

Answer 18

Aptitudes (Ability ; capacités)

Question 19

Pour quoi les aptitudes sont surtout utilisées ?

Answer 19

en orientation d’étude/carrière ou lorsqu’une personne postule pour un poste où elle ne détient pas de diplome

Question 20

Qui suis-je ?

Connaissances théoriques reliées à un emploi. C’est le « savoir »

Answer 20

Connaissances (Knowledge ; connaissance

Question 21

Pour quoi les connaissances sont surtout utilisées ?

Answer 21

Surtout utilisées lorsqu’une personne postule pour un emploi où elle ne détient pas de diplôme

Question 22

Qui suis-je ?

Savoirs-faire » reliés à un emploi

Answer 22

Habiletés

Question 23

Selon LeBoterf, quelles sont les 3 compétences qui existent ?

Answer 23

• Savoir
• Savoir-être : comportements valorisés
• Savoir-faire : habiletés

Question 24

Selon le prof, quel mot est plus précis ?
Habiletés ou compétences ?

Answer 24

Habiletés

Question 25

Quelles sont les 2 composantes de la motivation ?

Answer 25

• Besoins et valeurs
• Intérêts et aspirations

Question 26

Pourquoi la motivation est importante ?

Answer 26

Même si individu a toutes les capacités requises et les prédispositions comportementales, s’il n’a pas de motivation
=> mauvaise performance au travail

Question 27

Quelles sont les 2 théories de l’insatisfaction des besoins ?

Answer 27

Si besoins insatisfaits => tension

• Théorie de la drive : recherche de moyens de réduire tension
• Théorie de la hiérarchie des besoins : satisfaire besoins

Question 28

Comment peut-on déceler le besoin insatisfait chez un individu ?

Answer 28

En étudiant les valeurs
=> découlent des besoins et déterminent attitudes

Question 29

Qui suis-je ?

conviction profonde et relativement stable quant à la supériorité d’un mode de conduite (travailler fort, obéir …) ou d’un objectif de vie (liberté, égalité …)

Answer 29

Valeur

Question 30

Que font les intérêts et aspirations sur la motivation ?

Answer 30

Influence le niveau de motivation

Question 31

Quelles sont les 2 composantes de la prédisposition comportementale ?

Answer 31

personnalité et attitudes

Question 32

La personnalité prédit ___% de la variance de la performance au travail

Answer 32

20% => bon prédicteur

Question 33

Quels sont les 2 prédicteurs de la performance au travail ?

Answer 33

Meilleure => intelligence 25%
Bon => personnalité 20%

Question 34

Qui suis-je ?

Un des « Savoir-être » : concept qui regroupe plusieurs traits et types de personnalité

Answer 34

Intelligence émotionnelle

Question 35

Qui suis-je ?

prédisposition à répondre (se comporter) d’une manière prédéterminée à certains stimuli (certaines personnes ou certaines situations).

Answer 35

Attitudes

Question 36

Quel est le continuum des attitudes ?

Answer 36

• (très négative) ——— neutre ———- + (très positives)

Question 37

Quels sont les 2 facteurs du modèle explicatif du potentiel qui correspondent au O de KSAO ?

Answer 37

• Prédispositions comportementales
• Interface organisation/individu

Question 38

Qui suis-je ?

Rencontre des caractéristiques, offres/demandes de l’organisation et des offres/demande de l’individu

Answer 38

Interface organisation/individu

Question 39

Lorsqu’il y a correspondance entre dimensions de l’interface organisation/individu, les probabilités …

Answer 39

d’une performance satisfaisante augmentent

Question 40

Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
Offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail

Answer 40

Offre de l’individu

Question 41

Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
âge, sexe, force physique, expériences …

Answer 41

Caractéristiques de l’individu

Question 42

Interface organisation/individu : Qui suis-je ?
Demandes en termes de salaire, de conditions, de tâches à effectuer …

Answer 42

Demandes de l’individu

Question 43

Comment évalue-t-on des résultats ?

Answer 43

évaluation de l’efficacité des résultats selon des standards de rendement ou selon la direction par objectifs à l’aide de différents indicateurs sous forme d’échelles de notation et/ou d’entrevue

Question 44

Qui suis-je ?

actions directement observables pouvant être évalués grâce à des échelles de notation des comportements

Answer 44

Comportements

Question 45

Quels sont les 2 types de comportements ?

Answer 45

Comportements liés à l’emploi : savoir-faire

Comportement valorisé par l’organisation : savoir-être

Question 46

GPEC : En quoi consiste la planification organisationnelle ?
Quelle est la décision qui en sort ?

Answer 46

Comparaison entre demande générale en main d’oeuvre (selon stratégie de l’entreprise)

VS

Offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe

=> décision de formation ou de perfectionnement OU recrutement

Question 47

GPEC : En quoi consiste la planification des effectifs ?

Quel est le résultat ?

Answer 47

comparaison entre nb de postes requis et leurs exigences

VS

nb de ressources actuelles et futures et leurs qualifications

=> Plans de main-d’oeuvre (plans de formation/recrutement)

Question 48

Comment détermine-t-on les aspects futurs de la planification des effectifs (nb ressources et qualifications) ?

Answer 48

en tenant compte du roulement (départs volontaire et involontaires des employés) et du mouvement des employés (promotion, formation)

Question 49

En quoi consiste la planification de carrière ?

Answer 49

Comparaison entre les exigences des postes individuels

VS

Qualifications (formation + expériences) de chaque individu et leur potentiel

=> plan de carrière individuel (PCI)

Question 50

Qui suis-je ?

Programme d’activités organisationnelles (progression au sein de l’organisation)

Answer 50

Plan de carrière individuel

Question 51

Qui suis-je ?

A pour objectif d’estimer le potentiel à occuper divers postes (suite à reclassement ou licensements)

Answer 51

Plan individuel de carrière (PIC)