Cours 10: éthique vs droit Flashcards
Quelle est la différence entre éthique et droit
Quelle est la différence entre l’éthique et le droit dans le contexte de la régulation des comportements?
L’éthique repose sur des principes sociaux et moraux transmis par la société ou les proches, de façon informelle ou implicite, souvent sans système clair de sanction. Elle indique ce qu’il faut faire ou éviter selon des normes internes ou culturelles.
Le droit, quant à lui, correspond à ce qu’on doit ou ne doit pas faire légalement. Il est élaboré par les assemblées législatives, appliqué par des mécanismes formels, et accompagné de sanctions explicites en cas d’infraction.
Lorsque l’on parle d’éthique et de tests, il y a 5 points clés à discuter, lesquels?
consentement informé
connaissance des résultats
sécurité des tests
personne non qualifiée
respect de la vie privée - confidentialité
5 points clefs de l’éthique
Que veut-on dire par consentement informé? Dans quels 3 cas peut-on contourner cette règle?
Le consentement informé signifie que le client ou sujet doit volontairement consentir à être testé, après avoir reçu de l’évaluateur (ex. : psychologue) une explication claire de la nature et des objectifs du test.
Toutefois, il existe trois exceptions où un test peut être administré sans consentement explicite :
- lorsque la loi l’exige,
- lorsque le test fait implicitement partie d’un processus (ex. : embauche),
- dans un cadre académique (hors recherche), comme pour des évaluations d’enseignement ou pour l’apprentissage du test.
5 principes clefs de l’éthique
Quelles sont les règles encadrant la divulgation des résultats de tests en psychométrie? (3 exceptions)
Le psychologue doit transmettre l’intégralité des résultats dans un langage compréhensible, mais sans jamais révéler le contenu des items du test, qui est considéré comme une information exclusive. Le destinataire doit être une personne autonome, sauf exceptions (ex. : proche aidant). La divulgation est restreinte notamment dans le cas de l’embauche, ou pour protéger l’intégrité du test.
La diffusion des éléments de test est interdite sauf :
1. dans certains programmes de formation ou
2. lorsque la loi l’exige,
3. parfois aussi dans le cadre de recherche sur la qualité des tests.
Toute personne ayant accès au matériel d’examen a la responsabilité de le garder en sécurité.
Quels sont les 3 niveaux de qualification requis pour administrer des tests psychométriques et comment sont-ils encadrés?
Il existe généralement trois niveaux de qualification pour administrer des tests :
Niveau A : nécessite une formation minimale (ex. : lire les consignes à voix haute). Concerne des tests simples comme ceux d’embauche ou académiques.
Niveau B : demande une formation technique et une compréhension des tests (ex. : tests de capacité cognitive, d’intérêt professionnel).
Niveau C : exige une connaissance avancée des tests et de leur théorie, souvent associée à un doctorat. Concerne les tests cliniques, de personnalité, d’aptitudes, etc.
Ces niveaux sont généralement fixés par les vendeurs de tests, sans norme universelle, et leur validation repose souvent sur le diplôme ou l’affiliation professionnelle.
Pourquoi est-il crucial que seuls des professionnels qualifiés administrent et interprètent les tests psychométriques?
Parce que les résultats de tests ont des conséquences importantes sur la vie des personnes. Une mauvaise interprétation peut mener à des décisions erronées (ex. : chercher un traitement inutile, vivre de la détresse ou discrimination). Seuls les professionnels formés savent contextualiser et interpréter correctement les résultats.
De plus, les tests peuvent étiqueter les individus, ce qui peut entraîner des biais sociaux et médicaux.
Par exemple, une personne étiquetée comme bipolaire pourrait ne pas recevoir un traitement adéquat à l’hôpital à cause de jugements fondés sur cette étiquette plutôt que sur sa situation réelle.
C’est pourquoi l’accès à ces outils et leur usage doivent être encadrés strictement.
5 principes clefs de l’éthique
Quelles sont les règles entourant la confidentialité des résultats de tests psychométriques? (2 exceptions)
Les résultats des tests sont considérés comme des informations confidentielles. Selon l’APA (1992, 2002), ils ne peuvent être transmis à un autre professionnel que si le client y a consenti.
Il existe deux exceptions :
1. si ne pas divulguer l’information met en danger la personne ou la société,
2. si le dossier est requis comme preuve devant un tribunal. En dehors de ces cas, le respect de la vie privée du client demeure une obligation fondamentale en psychométrie
Que signifie « exiger l’excellence » dans le contexte de l’évaluation psychométrique et quelles en sont les implications pour les professionnels et les maisons d’édition de tests?
Exiger l’excellence signifie que les concepteurs de tests doivent fournir des données rigoureuses sur la validité, la fiabilité, les normes et les procédures d’administration.
Les utilisateurs, de leur côté, doivent choisir des tests adaptés à la population ciblée, incluant les préférences linguistiques. Le psychologue éthique développe ses compétences, connaît ses limites, reste à jour dans la littérature et comprend que ses évaluations ont un impact significatif sur la vie des individus.
Finalement, l’excellence se cultive aussi collectivement : en enseignant ce qu’est un test, en relevant les standards de conception, en s’appuyant sur les avancées statistiques, et en renforçant les preuves de validité pour une meilleure interprétation.
Qu’est-ce que la psychologie du travail et des organisations (PTO) et quelles sont ses deux grandes branches?
La psychologie du travail et des organisations (PTO), aussi appelée I/O Psychology, est l’étude et l’application des principes psychologiques au lieu de travail.
Elle se divise en deux branches :
La psychologie industrielle (ou du personnel), qui vise à optimiser la performance des individus dans leur travail.
La psychologie organisationnelle, qui s’intéresse à améliorer le bien-être et la qualité de vie des travailleurs.
Ensemble, ces deux approches permettent d’allier performance et santé psychologique dans les milieux professionnels.
Quels 6 sujets sont couverts par la psychologie industrielle dans le champ de la PTO?
La psychologie industrielle se concentre sur les aspects liés à la gestion des ressources humaines et à la performance des employés. Elle couvre des sujets comme :
le recrutement et la sélection,
la classification des emplois,
la rémunération,
la gestion des performances,
la formation,
et le respect des lois en milieu de travail.
Quels 6 sujets sont abordés en psychologie organisationnelle dans le cadre de la PTO?
La psychologie organisationnelle s’intéresse au bien-être psychologique des employés et à la dynamique collective en entreprise. Elle traite :
des attitudes,
de la motivation,
du stress professionnel,
du leadership,
du travail en équipe,
et du développement organisationnel.
quoi servent les tests en contexte de travail selon la psychologie du travail et des organisations (PTO)? [4]
En contexte professionnel, les tests sont principalement utilisés pour trois raisons :
- comme prérequis à l’emploi (ex. : tests d’aptitudes ou de sélection),
- pour évaluer les attitudes au travail,
- pour mesurer la performance des employés.
- Ils peuvent aussi servir à déterminer le niveau d’intérêt d’une personne pour certains types de travail, afin d’optimiser l’orientation ou le recrutement.
Qu’est-ce que le site ONET et comment peut-il être utilisé en psychologie du travail?
Le site ONET st une ressource créée par le gouvernement des États-Unis qui permet de rechercher n’importe quel emploi et d’en analyser les composantes essentielles.
Il fournit des descriptions détaillées de postes selon trois types d’exigences :
- celles liées au travailleur (ex. : compétences),
- celles en matière d’expérience (ex. : formation, certification),
- celles propres au travail (ex. : tâches, responsabilités).
C’est un outil précieux pour l’analyse de postes, le recrutement, l’orientation professionnelle et la conception d’évaluations psychométriques adaptées.
Qu’est-ce que l’analyse de l’emploi et à quoi sert-elle en psychologie du travail?
L’analyse de l’emploi est un processus utilisé par les psychologues du travail pour identifier les compétences, connaissances, aptitudes et attributs nécessaires à la réalisation d’un emploi.
Les données issues de cette analyse servent à deux choses principales :
- déterminer les exigences du poste,
- évaluer les caractéristiques des personnes susceptibles d’aimer ou de vouloir faire ce travail.
Ces informations sont ensuite utilisées pour concevoir des tests liés à l’embauche ou à l’orientation professionnelle.
Selon la théorie classique des tests (TCT), comment est composé le score observé d’un individu?
En TCT, le score observé (O ou X) correspond à la somme de deux composantes :
le score vrai (V ou T), qui reflète la performance réelle ou la vraie habileté de la personne,
et l’erreur de mesure (E), qui représente les variations dues à des facteurs non contrôlés (fatigue, environnement, imprécision du test, etc.).
La formule est donc : O = V + E (ou X = T + E).
Quelle analogie peut-on faire entre la théorie classique des tests (TCT) et l’analyse de travail?
L’analyse de travail peut être comparée à la TCT : ce que l’on cherche à identifier (les tâches ou comportements clés pour un emploi) correspond au score vrai, tandis que l’information que l’on observe directement correspond au score observé, qui inclut aussi des erreurs (informations inutiles, imprécises ou manquantes). Ainsi, comme en TCT, il est important de réfléchir à la validité et la fiabilité des méthodes d’analyse de travail. Aucune méthode n’est parfaite ; plus on collecte d’information pertinente, meilleure sera l’analyse, dans la limite des ressources disponibles.
À qui doit-on s’adresser pour obtenir les informations nécessaires à une bonne analyse de travail?
Pour obtenir des informations fiables lors d’une analyse de travail, on consulte des experts du domaine, appelés Subject Matter Experts (SME). Ce sont des personnes ayant une connaissance approfondie des tâches et des exigences de l’emploi. Cela inclut :
les managers,
les personnes qui occupent déjà les emplois,
et les observateurs formés.
Ces sources permettent de récolter des données précises sur le contenu du poste et les compétences requises.
Quels sont les avantages et limites de l’analyse de travail par interview?
L’interview est une méthode courante pour recueillir des informations en analyse de travail, mais elle est aussi coûteuse en temps et en ressources. Elle permet de poser des questions précises aux personnes concernées (souvent des SME), mais son efficacité dépend de la qualité des questions et de l’interprétation des réponses. C’est un outil suffisamment utilisé pour que ses bases soient généralement connues des étudiants et praticiens.
Pourquoi utilise-t-on des sondages pour l’analyse de travail et qu’apportent-ils de particulier? [comparé aux interviews]
Les sondages sont une méthode standardisée et plus simple que les interviews pour faire une analyse de travail. Ils ont été développés pour améliorer la validité et la fiabilité des données recueillies. Ces outils peuvent porter sur les activités (ce que les gens font), sur la personne (caractéristiques requises) ou combiner les deux. Ils sont largement utilisés dans la recherche comme en entreprise pour structurer l’analyse de postes.
Qu’est-ce que le PPRF et à quoi sert-il en analyse de travail?
Le PPRF (Personality-Related Position Requirements Form) est un outil d’analyse de travail axée sur la personnalité. Il a été développé par Raymark et al. (1997) pour identifier les traits de personnalité les plus liés à la performance au travail. Il comprend :
107 items comportementaux inspirés du modèle des Big Five,
une échelle d’évaluation allant de 0 à 2 (pas nécessaire, utile, essentiel),
et des évaluateurs tels que titulaire du poste, superviseurs ou panels.
Son objectif est de guider la sélection ou la conception de postes selon les traits psychologiques requis
Pourquoi est-il important d’évaluer la fiabilité et la validité des outils d’analyse de travail, et quels sont les problèmes fréquents?
Tous les questionnaires d’analyse de travail ne se valent pas : il est donc essentiel de vérifier leur fiabilité et leur validité avant de les utiliser. Les problèmes de validité les plus fréquents sont :
l’insuffisance (le test ne couvre pas suffisamment ce qu’il est censé mesurer),
et la contamination des critères (le test mesure des éléments non pertinents).
Une méthode d’analyse rigoureuse garantit des résultats utilisables pour la sélection ou le développement professionnel.
Quel était le principe de base de l’échelle d’intérêts professionnels de Strong (1927) et en quoi est-elle utile?
L’échelle en blanc de Strong (1927) repose sur l’idée que les personnes qui occupent différentes professions ont des intérêts et passe-temps différents. Elle visait à faire correspondre les intérêts d’un individu à ceux de groupes de personnes heureuses dans leur carrière, sans s’appuyer sur une théorie explicite. Malgré cela, ses scores prédisent bien la satisfaction au travail, ce qui en a fait un outil utile pour l’orientation professionnelle.
Qu’est-ce que l’inventaire des intérêts de Strong-Campbell (SCII) et en quoi est-il plus théorique que le test original de Strong?
Le Strong-Campbell Interest Inventory (SCII) est une version plus théoriquement fondée de l’échelle de Strong. Sa révision de 1994 comprend 317 items qui évaluent les intérêts pour différents métiers, loisirs et passe-temps. Contrairement à l’outil de 1927, il classe les individus selon les six catégories d’intérêts du modèle de Holland (1994), ce qui permet une interprétation plus rigoureuse et nuancée des préférences professionnelles.
Que sont les thèmes RIASEC de Holland et à quoi servent-ils en orientation professionnelle?
Le modèle RIASEC, développé par Holland, identifie six types de personnalités professionnelles fondés sur les intérêts et la personnalité :
Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel.
Ces six traits peuvent se combiner en différents codes RIASEC qui décrivent les types d’emplois compatibles avec les préférences d’un individu.
Ce modèle est largement utilisé (notamment sur le site ONET) pour prédire les intérêts professionnels et guider l’orientation ou le choix de carrière. Il permet d’associer des personnes à des postes correspondant à leur profil motivationnel.
