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Psycho et Monde du Travail > Cours 1 - Intro à la PTO et Analyse du travail > Flashcards

Cours 1 - Intro à la PTO et Analyse du travail Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la “Psychologie du travail et des organisations”?

A

Science/étude des comportements, cognitions, émotions et motivations individuelles et collectives DANS LE CONTEXTE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS.

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2
Q

Quelle est la différence entre le psychologue clinicien et le psychologue T/O?

A

Le psychologue clinicien est concerné par les problèmes et troubles psychologiques de l’individu.
Le psychologue T/O est concerné par la productivité de l’organisation et le bien-être des employés.

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3
Q

Pourquoi ne pas simplement dire «psychologie du travail» au lieu de «psychologie du travail et des organisations» ?

A

Car ça fait référence à 2 choses différentes.
-Travail:
Efficience et productivité
Ex. Sélectionner les meilleurs candidats possible, évaluer la performance.
-Organisation:
Comportement et bien-être des employés
Ex. Le stress au travail, la motivation, les attitudes au travail, le leadership.

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4
Q

Dans quels milieux trouve-t-on principalement les psychologues T/O?

A

Universités: 39%
Firme de consultation/Travailleur autonome: 31%
Diapo 28

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5
Q

Vrai ou faux? La recherche en PTO et les pratiques sont 2 domaines indépendants.

A

Faux, ils sont en interaction/interrelation.
La recherche en PTO détermine les meilleures pratiques et les pratiques suggère des problèmes à résoudre. Ainsi de suite.

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6
Q

Où travaillera principalement un Chercheur T/O et quels diplômes doit-il posséder afin d’exercer la profession?

A

-Universités (Psychologie, relations ind., éducation, etc.)
-École de Gestion (ex. HEC; ESG)
-Instituts de recherche (ex. Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST)
Diplôme:
Ph. D. (Recherche et intervention, accès au titre réservé et aux actes réservés)
ou
Ph. D. (Recherche seulement)

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7
Q

Où travaillera principalement un Psychologue praticien T/O et quels diplômes doit-il posséder afin d’exercer ce métier?

A

-Firmes-conseils
-Gouvernement
-Entreprises privées (500+)
-Travailleur autonome
Diplôme:
Ph. D. (Recherche et intervention, accès au titre réservé et aux actes réservés)
ou
Psy. D. (accès au titre réservé et aux actes réservés)

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8
Q

Concernant le champs de recherche et la pratique en T/O, quels sont les 6 volets qui feront en sorte qu’on va développer une stratégie optimale?

A
  1. Sélection et évaluation de potentiel.
  2. Formation et développement du personnel.
  3. Gestion de la performance
  4. Mobilisation et engagement
  5. Diagnostic et développement organisationnel
  6. Santé psychologique au travail
  7. (Stratégie)
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9
Q

En quelle année et avec qui l’histoire de la PTO a-t-elle commencé?

A

En 1911.
Taylor et le management scientifique
-Taylor croit qu’il y a UNE bonne façon de faire les choses
-Analyse scientifique des tâches
-Travail de qualité récompensé
Taylor était un ingénieur et il voulait voir s’il y avait une manière efficace de faire qqch pour optimiser le temps.

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10
Q

Qu’a fait Münsterberg en 1913?

A
  • Livre pionnier en T-O

- Critique de Taylor (il oublie l’aspect humain)

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11
Q

Pendant la Première guerre Mondiale, qu’est-ce qui a contribué à l’évolution de la PTO?

A
  • Testing de masse pour catégoriser les soldats

- Émergence de la profession et de son acceptation sociale

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12
Q

Que s’est-il passé dans les années 20 concernant la PTO?

A

Les Gilbreth:
Optimisation temps et mouvement (c’est eux qui ont inventé la pédale sur les poubelles, c’est eux aussi qui ont inventé où placer les choses dans les hôpitaux)
Hawthorne:
Productivité liées aux aspects psychosociaux (voulaient augmenter la productivité des couturières. On a découvert que l’aspect social a une grande influence sur la performance (quand on sait qu’on est observer par ex))

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13
Q

Continuer la suite de l’histoire de la PTO sur la ligne du temps.

A

Diapo 34.

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14
Q

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?

A

C’est une méthode pour décrire un emploi et/ou pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.

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15
Q

Quels sont les 3 éléments que comprend une analyse formelle d’emploi?

A
  • est systématique où une procédure est prévue (et suivie)
  • considère les sous-composantes et non la globalité du travail
  • devient un document écrit officiel – rapport final (électronique ou papier)
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16
Q

Quelles sont les 2 sortes d’analyse d’emploi? Les décrire.

A
  • Orientée vers la tâche: décrit l’emploi, décrit les tâches et les caractéristiques de celles-ci.
  • Orientée vers la personne: décrit les exigences/caractéristiques ou KSAO nécessaires pour une personne afin qu’elle soit efficace et ait une performance optimale dans son emploi.
17
Q

Dans l’analyse d’emploi orientée vers la tâche, les tâches peuvent être divisées en 5 niveaux de précision, lesquels? (Du moins précis au plus précis)

A
  1. Poste (ex: officier de patrouille)
  2. Devoir (ex: appliquer la loi et assurer la sécurité)
  3. Tâche (ex: arrêter les suspects qui violent la loi)
  4. Activité (ex: conduire jusqu’à la maison du suspect)
  5. Élément (ex: démarrer la voiture de patrouille)
    (autre exemple diapo 41)
18
Q

Que veut dire KSAO?

A

Concerne les exigences pour faire les tâches.

  • K (Knowledge): Connaissance (le savoir, les faits, les procédures)
  • S (Skill): Compétences (le savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé)
  • A (Ability): Habiletés (le potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir une compétence, qui est relativement innée)
  • O (Others): Autres caract. personnelles (tout ce qui est pertinent à l’emploi et non-mentionné dans les KSA. Généralement, la personnalité en fait partie.)
19
Q

Quel est le lien entre une compétence et une habileté?

A

Une compétence est le produit de plusieurs habiletés.

20
Q

Donner un exemple de KSAO pour un officier de patrouille.

A 
K: Connaître la procédure d'arrestation légale
S: Savoir utiliser une arme à feu
A: Avoir des habiletés de communication
C: Courage
(autres exemples diapos 44-45)
21
Q

Quels sont les 7 contextes d’analyse d’emploi? Les décrire.

A
  1. Aspects juridiques: pour être capable de justifier des décisions d’embauche. Comment justifier au niveau légal de cibler les tâches essentielles et défendre ces choix au niveau juridique.
  2. Gestion de la performance: être capable de dire à la personne ce qu’on s’attend à ce qu’il soit capable de faire telle chose. Dans l’analyse d’emploi, qu’est-ce qu’elle fait qu’on peut observer et ce qu’elle ne fait pas. On regarde ce qui est fait concrètement et non ce qu’elle maîtrise.
  3. Sélection: on veut embaucher et savoir qui embaucher. On va avoir un profil de gens qui seront efficaces pour l’emploi.
  4. Développement professionnel: qu’est-ce que je devrais développer pour être capable de répondre aux exigences d’un autre poste.
  5. Formation: supposons que l’entreprise fait un chgt. C’est l’entreprise qui se pose la question: Qu’est-ce que mes employés doivent dév pour être capable de maîtriser le nouveau logiciel par exemple. Plus au point de vue de l’organisation qui veut changer.
  6. Orientation de carrière: être capable d’orienter une personne qui se pose des questions sur le domaine dans lequel elle aimerait travailler
  7. Recherche: quand des nouveaux emplois qui vont se créer. Documenter ces nouveaux postes et on doit pouvoir répondre à des questions comme: Qu’est-ce que ça fait un gestionnaire des médias sociaux?
22
Q

Pour chacun des 7 contextes d’analyse d’emploi, quelle orientation utiliser selon chacun d’eux?

A
  1. Aspects juridiques: tâches et KSAO
  2. Gestion de la performance: tâches
  3. Sélection: KSAO
  4. Développement professionnel: KSAO
  5. Formation: KSAO
  6. Orientation de carrière: KSAO
  7. Recherche: tâches et KSAO
    * le seul moment où on ne va pas vraiment regarder les KSAO, c’est la gestion de la performance.
23
Q

Qui peut nous renseigner sur l’emploi à analyser?

A
  1. Superviseurs hiérarchiques ex: les gestionnaires des commis
  2. Titulaires de l’emploi ex: tous les commis de l’entrepôt
  3. Analyste observateur ex: un psychologue du travail
24
Q

Quelles sont les caractéristiques des analystes observateurs (analystes du travail)?

A
  • Connaissent bien les méthodes et techniques
  • Savent quoi regarder
  • Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi
25
Q

Qui sont les “experts de contenu” et quelles sont leurs caractéristiques?

A

a. Superviseurs hiérarchiques
b. Titulaires de l’emploi
- Connaissent les détails plus poussés sur le travail
- Point de vue limité et parfois biaisé
- Ne savent pas quoi mentionner

26
Q

Faire l’exercice de la diapo 56.

A

Diapos 55 à 57.

27
Q

Pour analyser un emploi, on peut exécuter le travail. Quels sont ses avantages et inconvénients?

A
  • Avantages: Permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles.
  • Inconvénients: Coûteux, nécessite de la formation, ne permet pas de voir la variabilité d’un employé à l’autre, peut être dangereux.
28
Q

Quels sont les avantages et inconvénients d’observer un emploi afin de l’analyser?

A
  • Avantages: Fournit de l’information objective et permet de comprendre le contexte.
  • Inconvénients: L’employé peut agir différemment s’il sait qu’il est observé; long processus.
29
Q

Quels sont les avantages et inconvénients d’interviewer des experts d’un emploi afin d’analyser cet emploi?

A
  • Avantages: Permet d’avoir une diversité de points de vue et une liste de tâches.
  • Inconvénients: Demande la collaboration et dépend de la mémoire de chaque employé, peut être long; peut être décontextualisant.
30
Q

Quels sont les avantages et inconvénients des questionnaires dans le but d’analyser un emploi?

A
  • Avantages: Efficient et peu coûteux, permet de voir les différences entre les titulaires de postes, facile à analyser statistiquement, car quantifiable, permet de comparer facilement différents emplois sur différentes dimensions.
  • Inconvénients: Décontextualisant, information recueillie limitée par les questions posées, demande une connaissance de l’emploi pour concevoir le questionnaire, information recueillie facilement biaisée.
31
Q

Chacune des approches pour analyser un emploi comporte des avantages et des inconvénients, mais que peut-on faire afin d’éliminer un maximum d’inconvénients?

A

Faire une approche mixte.
Ex: exécuter le travail et remplir des questionnaires.
Permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles. Et efficient et peu coûteux, permet de voir les différences entre les titulaires de postes, facile à analyser statistiquement car quantifiable, permet de comparer facilement différents emplois sur différentes dimensions

32
Q

Est-ce que l’information recueillie à l’aide d’une analyse d’emploi est fidèle?

A

L’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes:
-qui est imparfait
-qui ne reflète pas exactement la réalité
donc comprend de l’erreur de mesure.
Généralement, les analyses d’emploi sont raisonnablement fidèles.

33
Q

Comment est la fidélité des analyses d’emploi selon l’étude de Duvernet et al. (2015)?

A
  • la stabilité temporelle est d’environ ρ = .83 (corrélation test-retest)
  • l’accord inter-juges est d’environ ρ = .73 (corrélation inter-juges)
34
Q

Qu’est-ce qui peut affecter la validité des analyses d’emploi?

A
  • Les préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
  • La façon positive dont les gens veulent se présenter
  • Ce qui est + important ou saillant pour EUX (contamination)
  • Ce qui est - important ou saillant pour EUX (déficience)
35
Q

Nommer les 4 méthodes d’analyse d’emploi.

A
  1. Inventaire des tâches
  2. Inventaire des composantes du travail
  3. Questionnaire d’analyse de poste
  4. Analyse fonctionnelle d’emploi

Psycho et Monde du Travail (10 decks)

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