Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Psychodiagnostiek > College 7 > Flashcards

College 7 Flashcards

Psychologisch assessment & BIas

1
Q

Waar is de bruikbaarheid van HRM-instrumenten afhankelijk van?

A

Van de betrouwbaarheid en validiteit van deze instrumenten.

HRM: Human Resource Management

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Betrouwbaarheid

A

In hoeverre een test vrij is van meetfouten en elke keer hetzelfde meet.

Liggen de meetpunten bij elkaar (op het dartbord).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Validiteit

A

De mate waarin een test meet wat hij moet meten.

Liggen de meetpunten rond het doel (de roos van een dartbord).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wat is het doel van een psychologische assessment?

A

Voorspellen van toekomstig arbeidsgedrag, gebaseerd op de mate waarin de sollicitant bepaalde competenties beheerst.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Competenties

A

Specifieke, persoonsgebonden eigenschappen die tot uiting zijn gekomen in succesvol gedrag.

Het is een heel vaag construct, maar wel veel mee wordt gewerkt en zodoende worden er ook veel competenties onderscheiden.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wat zijn de zes overkoepelende elementaire competenties volgens het 6 factormodel?

A
  • Probleemoplossend vermogen
  • Organiseren en plannen
  • Gedrevenheid
  • Bewustzijn van en rekening houden met anderen
  • Communiceren
  • Beïnvloeden van anderen

Deze 6 competenties zouden op elke facature van toepassing zijn.

Ze zijn op deze 6 competenties uitgekomen aan de hand van een factoranalyse.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Hoeveel competenties zijn er in de praktijk?

A

15, verdeeld over 4 onderwerpen

  • Conceptueel
  • Relationeel
  • Operationeel
  • Persoonlijk
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Conceptuele competenties

A

Hebben te maken met cognitie/denken.

Je moet

  • Creatief kunnen denken
  • Kunnen analyseren
  • Een visie kunnen ontwikkelen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Relationele competenties

A

Je moet mensen kunnen

  • Sturen
  • Samenbinden
  • Overtuigen
  • Coachen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Operationele competenties

A

Je moet

  • Kunnen beslissen
  • Initatiatief nemen
  • Commercieel handelen
  • Plannen en organiseren
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Persoonlijke competenties

A

Je moet

  • Flexibel optreden
  • Jezelf professioneel ontwikkelen
  • Stressbestendig zijn
  • Zelfverzekerd handelen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Hoe probeerden mensen vroeger te voorspellen of mensen geschikt waren voor een functie/hoe slim ze waren/wat er met ze aan de hand was?

A

In de bijbel: de gideonsbende. Ze hadden een selectieprocedure waarbij ze moesten drinken uit een plas, degenen die met een hand het water opschepte en om zich heen bleven kijken waren degenen die ze wilden hebben, want zij werden niet meteen overvallen.

In het keizerlijk China gebeurde het ook al, zij hadden een uitgebreide eisen en examens voor functies.

Eind 1800/begin 1900 begonnen zaken zoals de projectieve tests. Ze werden gebruikt voor psychologen om te kijken of een psycholoog kunnen achterhalen of iemand een stoornis had oid.

Voorbeelden projectieve tests:

  • Rorschach
  • Wartegg
  • Boomtekentest
  • Wiggley
  • Slagboom

Projectieve testen van vroeger waren vaak helemaal niet valide.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat zijn de top 10 instrumenten met de hoogste predictieve validiteit?

A
  1. Het gestructureerde interview
  2. Werkkennis testen
  3. Biodata
  4. Arbeidsproeven (work sample tests)
  5. Cognitieve vaardigheidstest
  6. Integriteitstests
  7. Interesse
  8. Conscientiousness (big five)
  9. Het ongestructureerde interview
  10. Extraversie (big five)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Wat zijn de top 7 instrumenten met de laagste predictieve validiteit?

A

Van laag naar hoog (dus nummer 17 is het slechtst).

  1. Grafologie (handschriftanalyse)
  2. Leeftijd
  3. Het aantal jaren dat je een opleiding hebt gevolgd
  4. Openheid (big five)
  5. Aantal jaren werkervaring
  6. Neurotocisme (big five)
  7. Agreeableness (big five)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Biodata

A

Hangt samen met de manier waarop we algoritmes inzetten.

Gemeenschappelijke kenmerken van een groep werknemers, zoals woonplaats en andere demografische kenmerken.

Heel gevaarlijk, omdat je mensen kan afwijzen op basis van een paar gemeenschappelijke kenmerken.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Hoe goed testen selectie-instrumenten onder diverse huidskleuren?

A

Als het gaat tussen of een instrument beter werkt voor zwarte mensen vs. witte mensen of over hoe valide een instrument is, blijkt dat veel valide testen ingesteld zijn op witte mensen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Adverse impact

A

Als er adverse impact ontstaat bij het inzetten van instrumenten, dan ervaren bepaalde minderheidsgroepen structureel nadelen bij het gebruik van deze instrumenten.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

De vier-vijfde regel

A

Kan vaststellen of er sprake is van adverse impact.

Het gaat over ratio’s.

De ene groep mag niet meer dan 20% verschillen van de andere groep, dus de ene groep mag niet meer dan 80% kleiner zijn dan de ander.

Als dit wel zo is, is er sprake van adverse impact en zou dit instrument niet meer moeten worden gebruikt bij het selecteren van personeel.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Psychologisch assessment

A

Voorspellen van toekomstig arbeidsgedrag ofwel in hoeverre kandidaten bepaalde competentie bezitten op basis van

  • Cognitie (capaciteiten/ intelligentietests)
  • Gedrag
    o De beste voorspeller. Als je wilt weten hoe iemand het gaat doen in een bepaalde functie, moet je vragen hoe diegene het heeft gedaan in zijn vorige functie(s).
  • Persoonlijkheid
    o Opdrachtsgevers willen allemaal een persoonlijkheidstest, ondanks dat we weten dat het geen goede voorspellers zijn.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Onderdelen van een assessment

A
  • Capaciteitentests
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten
  • Praktijkopdrachten/ simulaties
  • Interview (met psycholoog)
  • Nabespreking
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Assessment centre matrix

A

Hiermee meet je de competenties.

Je probeert een competentie met minimaal twee instrumenten te meten.

Op de y-as staan de competenties en op de x-as staan de tests.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Het Cattell-Horn-Carrol intelligentiemodel (CHC-model)

A

Ze hebben in een factoranalyse onderzoek allemaal factoren gevonden die hoger of minder hoog laden op de g-factor (algemene intelligentie factor).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Capaciteitentests

A

Er bestaan verschillende soorten capaciteitentests:

  • Speedtests
  • Power tests
  • Adaptieve tests

Cultuur heeft hier ook veel invloed op.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Speedtests

A

Veel items van dezelfde moeilijkheidsgraad.

Het is de bedoeling is om er zoveel mogelijk goed te maken in een gegeven tijd.

25
Q

Power tests

A

De items zijn gegeven in oplopende moeilijkheidsgraad.

De tijd is hierbij minder belangrijk.

26
Q

Adaptieve tests

A

Dit is een vorm van power tests.

Ze putten uit een hele grote databank met items en op basis daarvan kunnen ze steeds moeilijkere items geven om in korte tijd iemands drempel te kunnen bekijken.

27
Q

Verbaal redeneervermogen

A

Doet een beroep op vloeibare intelligentie.

Vb. … : hand = sok : …

Zoek twee termen waardoor de vergelijking klopt.

Veel voorkomende mogelijkheden:

  • Tegenstellingen
  • Oorzaak - gevolg
  • Onderdeel - geheel
  • Synoniemen
28
Q

Numeriek redeneervermogen

A

Je krijgt een reeks getallen, wat voor cijfer moet er in het hokje erna komen?

Relatie tussen de verschillende cijfers herkennen en dit principe vervolgens toepassen om de reeks af te maken.

29
Q

Abstract analytisch redeneervermogen

A

Geometrisch principe herkennen en toepassen.

30
Q

Persoonlijkheidsvragenlijsten

A
  • Relatief lage predictieve validiteit.
  • Zelfbeoordeling
    o Je kan faken wat je wil
  • Veel kaf onder koren.
    o Nb: pas op voor vragenlijsten die zich baseren op Jung, deze hebben geen wetenschappelijke onderbouwing (kleuren en typologieën).
  • Wens van opdrachtgever

De enige uitzonderingen, dus waarmee je wel iets kan zeggen over iemand m.b.t. selectie zijn:

  • Conscientieusheid uit de big five.
  • Integriteit uit de big six hexaco.
31
Q

Wat is een probleem met vragenlijsten?

A

Vragenlijsten worden vaak gemaakt aan de hand van lexicale methoden. Het idee hierachter is dat onze taal allerlei termen bevat voor persoonlijkheidskenmerken, allerlei uitdrukken en idiomen.

Er zijn vragenlijsten die een heel groot beroep doen op het kennis van het Nederlands. Sommige zinnen, vooral uitdrukkingen hebben een hele andere betekenis als je ze letterlijk vertaald in een andere taal.

Veel vragenlijsten zijn dus flink gebiased als het gaat om mensen met een migratieachtergrond.

32
Q

Wat zijn de verschillende varianten van praktijkopdrachten/ simulaties?

A
  • Coachingscorrectiegesprek (rollenspel)
  • Analysepresentatieopdracht
  • Factfinding
  • Postbak
33
Q

Wat zijn de voor- en nadelen van praktijkopdrachten/ simulaties?

A

Voordelen:

  • Gedrag wordt beoordeeld
  • Nauwelijks ‘impression management’

Nadelen:

  • Standaardisatie is lastig
  • Relatief duur
  • Zaken als ‘ATIC’ scores vertroebelen
34
Q

Interview (met psycholoog)

A

Traditioneel interview is een slechte voorspeller door:

  • Primacy effect (eerste indruk).
  • Vraagstelling en gesprekstechnieken deugen niet altijd.
  • Selectiesituatie en praktijksituatie als gelijk veronderstellen.
  • Toekennen van hoger gewicht aan negatieve informatie.
  • Er zijn selecteurs die voorkeuren hebben.
  • Contrasteffecten/drempel vs. vergelijkend.
  • Sign in plaats van samplebenadering.
35
Q

Primacy effect en handdruk

A

Kan de keuze al bepalen.

Er is een onderzoek gedaan dat als je een hele ferme handdruk geeft als vrouw dit negatief kan werken.

Een hand geven is ook cultureel bepaald.

In India geven ze bijvoorbeeld helemaal geen handdruk en als je die krijgt is het waarschijnlijk een slappe handdruk, welke in Nederland weer als iets negatiefs zou worden gezien.

36
Q

Vraagstelling en gespreksvaardigheden

A
  • Heel veel vragen gaan over motivatie
    o Hier wordt het merendeel van het gesprek aan gewijd.
    o Voorspelt heel weinig.
  • Er worden hypothetische vragen gesteld.
    o Hypothetische vragen kan je beantwoorden met een hypothetisch antwoord.
    o Je kan de vraag beantwoorden door het naar een situatie te draaien die je hebt meegemaakt.
  • Er worden vaak suggestieve vragen gesteld.
37
Q

Negatieve informatie weegt zwaarder

A

Het is goed om geschikte mensen aan te nemen en het is goed om ongeschikte mensen af te wijzen.

Wat vind je zwaarder wegen? Geschikte mensen afwijzen of ongeschikte mensen aannemen?

Mensen proberen fouten te voorkomen, ze willen vooral voorkomen dat ze ongeschikte mensen aannemen.

Het probleem is hiermee dat als je zo gefocust bent op het per ongeluk aannemen van een fout persoon je gefocust bent op het negatieve. Als je één negatief ding ziet streep je hem af. Dit maakt een gesprek vaak heel negatief.

38
Q

Contrast effecten

A

Als er allemaal mensen goed zijn en er komt iemand bij die gemiddeld is, dan beoordeel je die persoon sneller als erg slecht.

Als je een aantal gemiddelde sollicitanten krijgt en komt er een die iets beter is wordt deze als uitmuntend beoordeeld.

39
Q

Sign vs sample

A

Een sign aanpak is dat selecteurs een eigen soort persoonlijkheidstheorie in hun hoofd hebben en denken op basis van hele kleine dingetjes te kunnen voorspellen hoe iemand de zaak aanpakt. Deze aanpak is heel vaag en kan hele gevaarlijke dingen betekenen.

Een sample aanpak is kijken naar wat iemand moet kunnen in een functie, dus het gedrag beschrijven, en op basis daarvan proberen na te gaan of iemand dat gedrag wel eens heeft vertoond en of diegene dat kan.

40
Q

Voorkeuren van selecteurs

A

Leeftijd, sekse, afkomst en gezondheid bepaalt voor meer dan 70% de keus van selecteurs.

Deze eigenschappen hebben gemeen dat het dingen zijn waar je eigenlijk niet zo veel aan kan veranderen. Dus dingen waar je zelf geen invloed op kan uitoefenen bepalen waarschijnlijk of je wordt aangenomen of afgewezen.

Dit is wel een laboratoriumonderzoek uit 1993.

41
Q

Remedie: het criteriumgerichte interview.

A

Ook wel het gestructureerde interview.

Een criteriumgericht, van competenties uitgaand selectiegesprek.

  • Hoge mate van structuur.
  • Hoge mate van transparantie.
  • Getoond gedrag in het verleden is basis voor beoordeling.
42
Q

Hoe voer je een criteriumgericht interview uit?

A
  • Je wilt een aantal competenties en functie eisen.
  • Wat heeft iemand gedaan?
  • Hoe heeft iemand dit aangepakt?
  • Je vat het samen.
  • Dit doe je voor elke sollicitant.
  • Zo krijg je goed vergelijkbare gegevens.
43
Q

Kwaliteitsonderzoek: policy capturing

A

“Policy-capturing” door psychologen: welke selectiemethoden en/of persoonlijke kenmerken voorspellen de selectieadviezen van psychologen tijdens een selectieprocedure het best?

  • Het rollenspel en het interview verklaren ieder afzonderlijk meer variantie van het selectieadvies dan cognitieve capaciteiten.
  • De Big Five persoonlijkheidskenmerken hebben geen significante invloed op het selectieadvies.
44
Q

Kwaliteitsonderzoek: statistische of klinische data-integratie

A
  • Onderzoek toont aan dat bij beslissingen als bij personeelsselectie statistische data-integratie superieur is aan klinische data-integratie.
  • Psychologen hechten bijvoorbeeld vaak teveel waarde aan minder relevante elementen van een sollicitant die geen werkprestatie voorspellen.
  • Ook experts hebben moeite om simpele samengestelde beslisregels toe te passen en zijn nauwelijks in staat om gebruik te maken van interacties tussen een aantal verschillende selectiemethoden en persoonlijke constructen om tot een beslissing te komen.
  • Daarom: selectie op basis van algoritme.
45
Q

De toekomst: het gebruik van big data en algoritmen bij persoonlijkheidsonderzoek

A

Hij had toen Trump voor president ging in 2015 een tekst van hem in een algoritme gegooid online, de uitkomsten zouden iets over zijn persoonlijkheid zeggen. De resultaten waren compleet niet correct.

46
Q

Juridisch kader

A

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is in de maak:

De werkwijze bestaat uit de procedure of procedures van werving en selectie en een omschrijving van de verschillende stappen in het werving- en selectieproces waarbij in ieder geval aandacht wordt besteed aan:

  • Maatregelen die ervoor zorgdragen dat functie-eisen objectiveerbaar en relevant zijn voor de functie.
  • Informatieverschaffing aan de sollicitant over de sollicitatieprocedure.
  • Maatregelen die ervoor zorgdragen dat het proces van werving en selectie is ingericht op het verkrijgen van vergelijkbare informatie van kandidaten.
  • Maatregelen die ervoor zorgdragen dat de beoordelingscriteria en de wijze van toetsing en weging relevant en objectief zijn en worden toegepast.
  • Wijze en de inhoud van terugkoppeling aan de kandidaat.
47
Q

Assessment afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A
  • Capaciteiten tests meten ook bekendheid met cultuur; een werkelijk ‘cultuurvrije ’ test bestaat niet: intelligentie is een interactie tussen aanleg en omgeving (cultuur).
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten doen een te groot beroep op taalvaardigheid.
  • Huidige tests zijn daarom beperkt toepasbaar, gebruik cultuur faire tests (MCTM/ H, NOA).
48
Q

Welke test is niet gebiased?

A

Situational Judgement test (SJT)

Je laat twee mensen een scene naspelen en dan vraag je wat je het beste kan doen in zo’n geval.

49
Q

Afstemmen selectiegesprek op sollicitanten met een migratie/ anderstalige achtergrond

A
  • Taal en taalgebruik
  • Tweede taalverwerving/ idioom
  • Etnolect
  • Indirect taalgebruik
  • Conditioneel taalgebruik
  • Conventies, normen en waarden
  • Zelfpresentatie
  • Inhoud en betrekking
  • Wantrouwen/ stereotype threat
50
Q

Taal en taalgebruik m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Een taal bepaalt wat je ziet.

Bv. in een jungle kennen ze voor de kleur groen/geel alleen de naam ‘parkietkleurig’. Als je aan zo iemand een geel vel laat zien en daarna een groen vel zal ze bij allebei zeggen dat ze parkietkleurig zijn. Als je aan diegene vroeg of het dus dezelfde kleur is zal ze ja zeggen. Ze kan wel zien dat het twee kleuren zijn maar kan de kleuren niet anders uitdrukken in woorden.

51
Q

Tweede taalverwerving/ idioom m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Veel mensen die Nederlands als tweede taal leren kennen onze spreekwoorden en gezegdes niet.

Een idioom is een soort codetaal geworden, een shortcut om iets duidelijk te maken.

Vaak kennen Nederlands de achtergrond achter uitspraken niet eens.

52
Q

Etnolect m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Een etnolect (etnisch dialect) is een taalvariant van een taal zoals die gesprokers wordt door sprekers die behoren tot een bepaalde etnische groep binnen het betreffende taalgebied.

Nederlands-Surinaams en Antilliaans-Nederlands is een eigen leven gaan leiden.

Liegen heeft bijvoorbeeld in het Nederlands niet zo’n heftige betekenis, maar als je dat in Suriname zou zeggen zou dat een zware aantijging zijn. Zij gebruiken voor (ons) liegen het woord jokken, maar dat gebruiken wij alleen nog voor kinderen.

In een dialect kan dus een woord een andere betekenis hebben.

53
Q

Indirect taalgebruik m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Mensen met een migratie/anderstalige achtergrond komen vaak niet helemaal tot de kern/ ze draaien er om heen.

Dit heeft vaak te maken met indirect taalgebruik, want direct taalgebruik is onbeleefd en lomp.

Het Nederlands zoals dat hier wordt gehanteerd is in de ogen van heel veel mensen een lompe taal.

54
Q

Conditioneel taalgebruik m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Een constructie die je gebruikt om niet direct iemand aan te hoeven spreken. Als je iemand een nare boodschap moet overbrengen dan kijkt die of die het in de vorm van een vergelijking kan houden.

Vb: “Als iemands grootvader overleden is dan zou dit een zware slag zijn voor de familie, toch?” Dan hoef je het niet direct te zeggen.

Dit is een omslachtige manier maar wordt veel gebruikt.

55
Q

Conventies, normen en waarden m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Wij gaan er bij voetstuk vanuit dat onze conventies, normen en waarden voor de ander ook geldt.

Maar een sollicitatiegesprek voeren in suriname is niets anders dan een arbeidsvoorwaarden gesprek, het hele gebeuren is al geschied. Dus zo’n sollicitant komt in Nederland naar een sollicitatiegesprek met het idee dat ze het gaan over wat die kan gaan verdienen etc. terwijl de selecteur wil gaan kijken naar de geschiktheid van de sollicitant.

56
Q

Zelfpresentatie m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Zeggen hoe goed je bent is het generale idee achter het voeren van een selectiegesprek. Je moet jezelf zien te verkopen en dit kan voor mensen uit een andere cultuur een hele lastige opgave zijn.

57
Q

Inhoud en betrekking m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Je kan in de communicatie de inhouds- en betrekkingsaspecten onderscheiden van de letterlijke boodschap die daarachter zit.

Vb: je kan ‘dankuwel’ zeggen als iemand iets voor je gedaan heeft of als iemand op je tenen is gaan staan.

58
Q

Wantrouwen/ stereotype threat m.b.t. selectiegesprek afstemmen op sollicitanten met een migratie/anderstalige achtergrond

A

Er is nog steeds sprake van discriminatie. Daarom komen een hoop mensen met een migratieachtergrond al met een negatief idee naar een selectiegesprek. Als je er al heen gaat met het idee dat je het niet wordt, graaf je eigenlijk je eigen graf.

Psychodiagnostiek (7 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions