Chapter 6 - Gérer la performance Flashcards
Processus de gestion des performances
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Distinction entre potentiel et performance
Potentiel: capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieurs (vers l’avenir)
Performance: contribution concrète au travail pendant une période donnée (vers le passé)
Déterminants de la performance individuelle
- Environnement
- Traits individuels
- Groupe de travail
- Motivation
- Ressources
Définition de la performance
Ensemble des contributions fournies par une ou plusieurs personnes dans leur travail au cours d’une période donnée
Définition de la gestion de la performance
Ensemble d’activité de planification, d’organisation, de direction, de contrôle et de reconnaissance visant à optimiser les contributions fournies au travail
Principales fonctions associées au coaching
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2 principales sources d’amélioration au coaching
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Réticences des cadres vis-à-vis la performance
- doutent de l’utilité de leur évaluation
- ne sont pas récompensés/évalués pour leur gestion de la performance
- croyance qu’ils ne possèdent pas les compétences pour gérer le changement
- croient ne pas disposer des ressources nécessaires
Pratiques à privilégier par les chefs d’équipe
Réguler le travail d’équipe : fixer des objectifs communs; donner des récompenses collectives; donner une rétroaction collective
Valoriser le travail d’équipe
Valoriser la responsabilisation des membres
Pratiques à privilégier par les membres de l’équipe
Planifier et organiser le travail : choisir ensemble des méthodes de travail; définir les rôles/responsabilités de chacun
Exercer un suivi
Encourager et communiquer l’innovation
Traiter, conseiller et aider les conflits
Responsabilités des travailleurs
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Responsabilités des membres de l’équipe
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Qualités des formulaires d’évaluation «maison»
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Avantages des formulaires d’évaluation
- faciles à utiliser
- donnent des conseils
- suggèrent des habiletés à acquérir
- présentent des formats de textes variés
Critères d’évaluation de la performance individuelle
suffisants clairs uniformes sensibles non contaminés --> caractéristiques permettant de porter un jugement sur la contribution d'une personne
Quoi éviter des critères d’évaluation de la performance individuelle?
Potentiel
Comportements non observables
Traits de personnalité
Quoi privilégier des critères d’évaluation de la performance individuelle?
Comportements observables
Résultats / objectifs
Responsabilités / rôles
Avantages des traits de personnalité
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Inconvénients des traits de personnalité
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Avantages des comportements observables
- Illustrent la «bonne» manière d’effectuer le travail
- Permettent de refléter les valeurs de l’organisation
- Permettent une rétroaction claire et précise
- Utiles pour le développement
Comportements observables appropriés lorsque:
- résultats difficilement mesurables
- difficile d’évaluer la contribution individuelle
- respect de valeurs organisationnelles est important
Méthodes d’évaluation de la performance individuelle
- Gestion par objectifs
- Échelle de notation
- Méthodes par comparaison
- Méthodes basées sur la prise de note ou les observations
- Méthode 360
Gestion par objectifs (avantages + limites + conditions de succès)
- Processus par lequel on établit des…
- Avantages: facile à utiliser; orienté vers l’avenir; communique les priorités
- Limites: Esprit de compétitions; méthodes dysfonctionnelles; privilégie quantité > qualité; objectifs trop facilement atteignables
- Conditions de succès: objectifs peu nombreux (pondérés selon importance); suivre échéancier; objectifs définis clairement et précisément; décidés avec l’accord de l’employé
Échelle de notation
Avantages: facile à concevoir /à remplir; évaluer tout le monde sur les mêmes critères; communiquer les valeurs organisationnelles
Conditions de succès: faut les éviter si évaluer traits de personnalité; privilégier si comportements observables
