Chapter 6 - Gérer la performance

Question 1

Processus de gestion des performances

Answer 1

…

Question 2

Distinction entre potentiel et performance

Answer 2

Potentiel: capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieurs (vers l’avenir)

Performance: contribution concrète au travail pendant une période donnée (vers le passé)

Question 3

Déterminants de la performance individuelle

Answer 3

• Environnement
• Traits individuels
• Groupe de travail
• Motivation
• Ressources

Question 4

Définition de la performance

Answer 4

Ensemble des contributions fournies par une ou plusieurs personnes dans leur travail au cours d’une période donnée

Question 5

Définition de la gestion de la performance

Answer 5

Ensemble d’activité de planification, d’organisation, de direction, de contrôle et de reconnaissance visant à optimiser les contributions fournies au travail

Question 6

Principales fonctions associées au coaching

Answer 6

…

Question 7

2 principales sources d’amélioration au coaching

Answer 7

…

Question 8

Réticences des cadres vis-à-vis la performance

Answer 8

• doutent de l’utilité de leur évaluation
• ne sont pas récompensés/évalués pour leur gestion de la performance
• croyance qu’ils ne possèdent pas les compétences pour gérer le changement
• croient ne pas disposer des ressources nécessaires

Question 9

Pratiques à privilégier par les chefs d’équipe

Answer 9

Réguler le travail d’équipe : fixer des objectifs communs; donner des récompenses collectives; donner une rétroaction collective

Valoriser le travail d’équipe

Valoriser la responsabilisation des membres

Question 10

Pratiques à privilégier par les membres de l’équipe

Answer 10

Planifier et organiser le travail : choisir ensemble des méthodes de travail; définir les rôles/responsabilités de chacun

Exercer un suivi

Encourager et communiquer l’innovation

Traiter, conseiller et aider les conflits

Question 11

Responsabilités des travailleurs

Answer 11

…

Question 12

Responsabilités des membres de l’équipe

Answer 12

…

Question 13

Qualités des formulaires d’évaluation «maison»

Answer 13

…

Question 14

Avantages des formulaires d’évaluation

Answer 14

• faciles à utiliser
• donnent des conseils
• suggèrent des habiletés à acquérir
• présentent des formats de textes variés

Question 15

Critères d’évaluation de la performance individuelle

Answer 15

suffisants
clairs
uniformes
sensibles
non contaminés
--> caractéristiques permettant de porter un jugement sur la contribution d'une personne

Question 16

Quoi éviter des critères d’évaluation de la performance individuelle?

Answer 16

Potentiel
Comportements non observables
Traits de personnalité

Question 17

Quoi privilégier des critères d’évaluation de la performance individuelle?

Answer 17

Comportements observables
Résultats / objectifs
Responsabilités / rôles

Question 18

Avantages des traits de personnalité

Answer 18

…

Question 19

Inconvénients des traits de personnalité

Answer 19

…

Question 20

Avantages des comportements observables

Answer 20

• Illustrent la «bonne» manière d’effectuer le travail
• Permettent de refléter les valeurs de l’organisation
• Permettent une rétroaction claire et précise
• Utiles pour le développement

Question 21

Comportements observables appropriés lorsque:

Answer 21

• résultats difficilement mesurables
• difficile d’évaluer la contribution individuelle
• respect de valeurs organisationnelles est important

Question 22

Méthodes d’évaluation de la performance individuelle

Answer 22

• Gestion par objectifs
• Échelle de notation
• Méthodes par comparaison
• Méthodes basées sur la prise de note ou les observations
• Méthode 360

Question 23

Gestion par objectifs (avantages + limites + conditions de succès)

Answer 23

• Processus par lequel on établit des…
• Avantages: facile à utiliser; orienté vers l’avenir; communique les priorités
• Limites: Esprit de compétitions; méthodes dysfonctionnelles; privilégie quantité > qualité; objectifs trop facilement atteignables
• Conditions de succès: objectifs peu nombreux (pondérés selon importance); suivre échéancier; objectifs définis clairement et précisément; décidés avec l’accord de l’employé

Question 24

Échelle de notation

Answer 24

Avantages: facile à concevoir /à remplir; évaluer tout le monde sur les mêmes critères; communiquer les valeurs organisationnelles

Conditions de succès: faut les éviter si évaluer traits de personnalité; privilégier si comportements observables

Question 25

Rangement

Answer 25

…

Question 26

Distinction forcée

Answer 26

…

Question 27

Calibrage

Answer 27

…

Question 28

Étalonnage

Answer 28

…

Question 29

Méthode des incidents critiques

Answer 29

…

Question 30

Évaluation 360 degrés

Answer 30

…

Question 31

Évaluation par les collègues; les subordonnées; les clients; la technologie

Answer 31

…

Question 32

Conseils offerts au superviseur pour une entrevue

Answer 32

…

Question 33

Conseils offerts à l’employé pour une entrevue

Answer 33

…

Question 34

Stratégies pour limiter la portée des erreurs d’évaluation

Answer 34

…

Question 35

Définition de l’approche systémique

Answer 35

se préoccuper de l’optimisation et de l’amélioration continue de la performances des groupes, des processus, des structures ou des systèmes

Question 36

Facteurs influant sur la performance des employés, mais hors de leur contrôle

Answer 36

…

Question 37

Définition de la théorie des attentes

Answer 37

Employé sera plus porté à améliorer sa performance s’il a l’impression que ses efforts ont un impact direct sur celle-ci

Question 38

Formes de reconnaissances

Answer 38

…

Question 39

Définition de la sous-performance

Answer 39

…

Question 40

Cas de sous-performance

Answer 40

…

Question 41

Définition de counselling

Answer 41

…

Question 42

Définition du programme d’aide aux employés

Answer 42

…

Question 43

Atouts et limites du counselling offert par les cadres

Answer 43

…