Chapitre #6 (du livre) Flashcards
Qu’est-ce que la gestion de la performance?
C’est l’ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contribution des personnes au travail.
Distinguez performance et rendement.
La gestion de la performance et la gestion du rendement renvoient aux mêmes principes. Cependant, au terme de la langue, le rendement renvoie au produit ou au travail d’un employé tandis que la performance réfère surtout à des exploits sportifs.
Qu’est-ce que le potentiel?
c’est un regard sur un avenir plus ou moins lointain. c’est un jugement sur la capacité d’un employé a assumer des responsabilités différentes ou supérieures dans l’avenir.
Qu’est-ce que la performance?
C’est un regard sur le passé immédiat. C’est un jugement sur la contribution concrète d’un employé au travail pendant une période donnée.
Pour l’organisation, quelle est l’importance de bien gérer la performance?
- Améliorer la performance organisationnelle
- Être concurrentiel
- Permettre d’améliorer les compétences, habiletés, etc. des employés
- Procurer des renseignements utiles à la prise de décision de GRH
Pour les cadres évaluateur, quelle est l’importance de bien gérer la performance?
- Facilité la supervision des subordonnées
- Justifier les décisions et les actions
- Améliorer la motivation
- Favoriser le développement et le cheminement de carrière des membres d’une équipe
Pour les employés, quelle est l’importance de bien gérer la performance?
- Comprendre la valeur de leur travail
- Connaitre les priorités et les critères d’évaluation
- Faciliter leur participation et l’expression de leurs idées
- Favoriser la reconnaissance
Pour les professionnels RH, quelle est l’importance de bien gérer la performance?
- Facilité l’accueil et l’intégration des nouveaux employés
- Valider la qualité des décisions (sélection et promotion)
- Favoriser l’équité en matière de rémunération et de cas de sous-performance
- Gestion de la relève
Quels sont les quatre étapes de gestion de la performance?
- Planification de la performance;
- Suivi et coaching de la performance;
- Évaluation et rétroaction de la performance
- Reconnaissance, formation et contrôle de la performance
Nommez des exemples d’objectifs clés découlant d’un programme de gestion de la performance
- Mieux reconnaître et rémunérer les performances individuelles et collectives.
- Instaurer une culture d’amélioration continue favorable au développement de l’organisation.
- Faciliter le recrutement et fidéliser les meilleurs employés.
- etc. p.8 ppt
Nommez trois pratiques émergentes en gestion de la performance.
- Rétroaction continue (environ 4 rencontre par année)
- Abolition des cotes de rendement
- Rétroaction participative (colliger par les réseaux sociaux des rétroaction de tous et chacun, en tout temps.)
Les cadres et les subordonnées doivent clarifier les attentes relatives aux : ?
- Comportements à démontrer
- Les actions ou opérations à exécuter
- Les résultats à atteindre
Pourquoi un suivi constructif et continu de la performance est requis?
Puisqu’il permet de cerner rapidement et de réduire les écarts entre les attentes relatives à la performance et la performance effective des employés. Elle permet également de motiver les employés en reconnaissant leur contribution.
Quelles sont les principales fonctions du coaching de performance?
- Donner des conseils pour améliorer la performance
- Guider et faciliter la performance
- Appuyer et motiver l’acquisition des compétences et l’amélioration de la performance
- Exprimer de la confiance dans les compétences
Quelles sont les responsabilités des évaluateurs?
- Créer des conditions de travail motivantes et reconnaître les progrès.
- Observer et documenter le rendement
- Fournir une rétroaction et agir comme un coach
- Réviser les critères de rendement lorsque les conditions de travail changent
- Fournir des expériences de développement
Quelles sont les responsabilités des employés évalués?
- S’engager dans l’atteinte des objectifs
- Solliciter une rétroaction et un suivi en matière de rendement
- Communiquer régulièrement avec leur superviseur
- Se préparer pour les entretiens de rendement
- Colliger et partager l’information sur le rendement
Qu’est-ce qu’un critère de performance?
C’est une caractéristique qui permet de porter un jugement sur la contribution ou la performance d’une personne ou d’un groupe au travail.
Quels critère de gestion de la performance sont à privilégier?
- Responsabilités, rôles et fonctions
- Comportements ou compétences observables (prise en compte des moyens utilisées)
- Résultats (Prise en compte de la finalité atteinte)
Quels critères de gestion de la performance sont à éviter?
- Personnalité
- Compétences non observables
- Potentiel ou capacité
Qu’est-ce que la gestion par objectifs?
C’est un processus de gestion de la performance qui établit d’abord des objectifs d’affaires, ensuite des objectifs par unité d’exploitation et enfin des objectifs pour chaque employé
Quels sont les avantages de la gestion par objectifs?
- Simple et facile a utiliser
- Orienté vers l’avenir
- Communique les priorités
- Elle lie la gestion de la performance aux objectifs d’affaire
Quels sont les inconvénients de la gestion par objectifs?
- Privilégie les objectifs de quantité
- Risque d’établir des objectifs facilement réalisables
- Alimente l’esprit de compétition
Qu’est-ce que la gestion par échelles de notation?
C’est un appréciation, par un évaluateur, de la manifestation ou de l’atteinte d’un critère de performance (souvent un comportement, un trait de personnalité, une activité, etc.) en fonction d’échelles variables.
Quels sont les avantages de la gestion par échelles de notation?
- Facile à concevoir, comprendre et remplir
- Évaluation de tous sur les mêmes critères
- Communiquent les valeur de l’organisation
Quels sont les méthode de gestion de la performance basée sur les comparaison?
- Rangement (Classer les employés selon leur performance les uns par rapport aux autres)
- Distribution forcée (Octroie des cotes de performance selon une certaine distribution, courbe normale)
- Calibrage ( Rencontre en gestionnaire pour attribuer de façon constante entre département des cotes de performance)
Qu’est-ce que la gestion par la méthode ouverte?
Méthode basée sur les notes et les observation des évaluateur. Consigner autant les comportements positifs que négatifs.
Quelles sont les méthode de gestion de performance?
- Par objectif
- multisource
- par comparaison
- méthode ouverte
- échelle de notation
En quoi les nouvelles technologies affectent la gestion de la performance?
- Permettent de compléter des formulaire en ligne
- Donne accès à du matériel de formation et des conseils
- Sont utiles pour arrimer la gestion de la performance à d’autres activités de GRH
- Peut engendrer, chez les employés, une sensation de contrôle abusif
Quels sont les erreurs ou biais possibles dans l’évaluation de la performance?
- Première impression (sensation immédiate qui déteint sur la cote de l’évaluation)
- Effet de halo (s’appuyer uniquement sur la performance)
- Effet miroir (évaluer favorablement les personnes qui nous ressemble)
- Contraste (trop comparer les employés entre eux)
- etc. p.31 du ppt
Qu’est-ce que la reconnaissance au travail?
c’est une pratique qui consiste à témoigner, de façon authentique et constructive, de l’appréciation. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats qu’elle obtient, sur sa contribution au sein de l’entreprise ou encore sur sa façon d’être en tant qu’être humain.
Quelle est l’importance de la reconnaissance?
1- Expression de félicitations, de gratitude, de respect envers les employés
2- Estime de soi des employés
3- Motivation au travail et engagement des employés
Quels sont les formes de reconnaissances?
1- Communication → mot de félicitations
2- Comportements → tape dans le dos
3- Symboles honorifiques → Trophées, prix
4- Visibilité → Féliciter lors d’une réunion
5- Biens, services et primes ponctuelles → repas, voyages, billets
6- Conditions de travail → enrichissement de tâches
7- Rémunération variable → Salaire, prime
Quels sont les classifications des cas de sous-performance?
1- Performance insuffisante → mauvaise qualité, rythme travail trop lent
2- Nuisances à la production → retards, absentéismes
3- Problèmes personnels → Consommation de substances
4- Problèmes interpersonnels → manque de respect
5- Non-respect des politiques organisationnelles → non-respect des normes de sécurité
6- Problème de loyauté → vol, fraude envers l’employeur
Quelles sont les grandes lignes de l’approche disciplinaire?
1-Enquêter en colligeant et en analysant les faits
2-Appliquer des normes de performance raisonnables et reconnues ainsi que des sanctions de manière objective et constante
3- Adopter une démarche disciplinaire basée sur le principe de gradation ou de progression des sanctions
Qu’es ce qu’une suspension administrative?
Cessation temporaire d’emploi décidée par l’employeur en attendant l’enquête portant sur les circonstances d’un manquement à la discipline.
Quels sont les facteurs pris en compte pour évaluer l’équité d’une sanction disciplinaire?
1- Caractéristiques de la faute → gravité
2- Caractéristiques de la sanction disciplinaires → sanction prévue dans la convention collective
3- Caractéristiques de l’employé ayant commis la faute → situation, état d’esprit
4- Caractéristiques de l’organisation → comportement des autres employés
5- Caractéristiques de la gestion de la performance → Méthodes basées sur des résultats
Qu’es ce que le counselling?
Aide offerte à l’employé pour qu’il puisse mieux gérer sa situation de manière à accroître son efficacité.
Quelles sont les approches administratives dans le cas des sous-performances?
1- Counselling offert par les cadres → Attention! Les cadres ne sont pas des thérapeutes
2- Counselling offert par des professionnel → Programme d’aide aux employés (PAE)
3- Autres formes d’appui :
Formation
Développement
Accompagnement
Quels sont les conditions de succès d’un programme de gestion de la performance?
1- Conditions techniques
2- Acteurs
3- Contexte
