Chapitre 5 GP Flashcards
En quoi consiste le rangement des employés
Consiste à mettre en rang la performance des employés d’une équipe, pour chaque critère évalué, ou, le plus souvent, pour un ensemble de critères plus ou moins définis. Il permet aussi de tenir compte de l’avis d’autres personnes que le cadre peut solliciter pour parvenir à ranger un employés
Quelles sont les avantages et les limites de la méthode du rangement des employés
Avantages : si le nombre d’employés est petit, cette méthode est rapide, peu coûteuse, simple à comprendre et à expliquer. Permet d’éviter certains biais , comme la tendance centrale et l’erreur des extrêmes. Très utiles pour prendre des décisions administratives
Limites : Si le nombre d’employés est grand, cette méthode devient longue à appliquer. Les résultats sont plus difficiles à expliquer, à faire accepter et à prendre en considération pour s’améliorer.
En quoi consiste le rangement forcé
Permet de classer les employés les uns par rapport aux autres selon leur performance relative considérée de façon globale.
Qu’est-ce qui différencie cette méthode du rangement forcé des employés?
Cette méthode, qui se fonde sur la prémisse que
les talents diffèrent grandement parmi les employés, exige que les cadres repèrent les membres de leur équipe les plus talentueux et les moins talentueux et prennent des mesures auprès des membres de ces deux groupes.
À quels risques une entreprise appliquant le rangement forcé s’expose-t-elle
Dans la mesure où les employés savent que leur rendement sera rangé par rapport à celui des autres, cela alimente un climat d’insécurité et de compétition entre eux. Si utilisée pour inciter les employés les moins performant à quitter ou changer de poste, cela peut nuire au moral et à la performance des employés qui restent, et même les motiver à quitter
Quels sont les avantages potentiels du rangement forcé dans une entreprise
Permet aux cadres d’acquérir l’habileté à repérer les talents, facilite la prise de certaines décisions administratives (promotions), aide à mieux contrôler les budgets de rémunération et à augmenter l’écart de rémunération entre les employés sur la base de leur performance individuelle.
Lorsque que le rangement forcé est utilisé en parallèle avec une autre méthode d’évaluation il permet d’en valider globalement des résultats à peu de frais. Une étude confirme que cette méthode améliore la performance moyenne globale des employés et réduit les départs volontaires, mais seulement pendant les 3 premières années de son utilisation.
Quels sont les préalables à l’adoption du rangement forcé dans une entreprise
- Le nombre d’employés à ranger est plus élevé et la performance individuelle varie fortement entre eux
- Les employés considérés comme faisant partie du groupe le moins performant reçoivent de l’aide afin de s’améliorer et ne sont pas congédiés automatiquement
- Les employés considérés comme faisant partie du groupe le plus performant reçoivent des récompenses deux ou trois fois supérieures à celles accordées aux autres employés
Quelles solutions de rechange au rangement forcé s’offrent aux organisations souhaitant réduire les biais dans les évaluations et contrôler la distribution des cotes de performance ainsi que leur budget alloué aux augmentations de salaire et aux primes
Près de 40% des organisations ont recourent au calibrage des cotes de performance ou à la distribution préétablie des cotes. En effet, des organisation recommandent aux cadres de différentes unités de participer à des sessions dites de calibrage où ses derniers discutent des cotes de performance qu’ils ont attribuées aux membres de leurs équipes respectives afin de favoriser le plus possible la cohésion et la similitude dans l’interprétation, l’attribution et la distributions des cotes de performance entre les groupes
Quelles caractéristiques devrait posséder un formulaire d’évaluation de la performance
- La clientèle visée
- Le nombre et les qualités d’un bon formulaire d’évaluation
- Les caractéristiques des niveaux de performance (nombre, définition, etc)
- Le calcul de la cote global
Quelles sont les qualités d’un formulaire d’évaluation
- Il a été conçu sur mesure en fonction d’une analyse des exigences de l’emploi et du contexte organisationnel.
- Il est révisé à la lumière des suggestions des utilisateurs et de l’évolution du contexte
- Il est simple à faire passer, facile à comprendre et assez rapide à remplir
- Il recueille l’adhésion des dirigeants et il est accepté par les utilisateurs, tant les cadres que les employés, qui se l’approprient
- Il est traité de manière confidentielle et sécuritaire, surtout lorsque sa gestion est informatisée
- Il est utile pour fournir un rétroaction et assurer le suivi des performances
- Il favorise la responsabilisation des évaluateurs et des personnes évaluées ainsi que des échanges constructifs entre eux
- Il doit être pertinents, valides, exhaustifs, non redondant, objectifs et observables, précis, clairs, maîtrisés, communiqués rapidement, raisonnables discriminants et légaux.
Quels principes légaux un employeur doit-il respecter dans la gestion de son programme d’évaluation de la performance
Tout employeur qui décide d’élaborer un programme doit le gérer en respectant les lois en vigueur, comme dans le cas d’une test de sélection du personnel. Il faut en outre respecter le cadre légal, et principalement la Charte québécoise des droits et libertés de la personne qui reprend la plus grande partie du contenu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. En vertu des articles 10 et 16 de la Charte, le processus d’évaluation de la performance est sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation politiques, la langues etc…
Quelles sont les conditions prises en compte par les arbitres pour juger de la qualité d’un programme de gestion de la performance
- Adopter des procédures de gestion de la performance officielles et standardisées pour évaluer tous les membres d’une catégorie d’employés
- Éviter les traits de personnalité
- Préciser et communiquer aux employés les attentes
- S’assurer que le système d’évaluation de la performance repose sur des critères et des normes liés au travail
- Avertir l’employé à l’avance qu’il sera évalué et l’informer explicitement de l’insuffisance de sa performance s’il y a lieu
Quelles sont les avantages et les inconvénient de l’échelle de dotation comportant 5 niveaux de performance
Elle est utilisé plus fréquemment dans un contexte de salaires au mérite. La plupart des matrices ou des grills d’augmentations de salaires proposent 5 niveaux.
Avantages: - elle nuance d’avantage l’appréciation que l’échelle à 4 niveaux, - elle est plus conforme à la courbe de distribution normale, - elle correspond plus aux attentes des gestionnaires, - elle est conforme à l’évaluation scolaire A,B,C,D et E, - elle requiert moins de formation parce qu’elle est plus courante
Inconvénients : - Le point milieu tend à être perçu comme un moyenne, un médiocre alors qu’il s’agit d’une performance que l’on définit comme satisfaisante, - elle peut encourager la tendance centrale, la majorité des employés se retrouvant dans la catégorie du milieu, - Il est plus difficile pour le superviseur de dire à l’employé quoi faire pour atteindre le niveau 5, - en général, seulement 4 cotes sont octroyées.
Quelles sont les avantages et les inconvénient de l’échelle de dotation comportant 4 niveaux de performance
Comme on force le positionnement (plus ou moins positif ou plus ou moins négatifs) sans permettre de position neutre (point milieu), cette échelle est plus appropriée pour les enquêtes de marketing, de perception ou de satisfaction envers un produit ou un service
Avantages : - Elle ne propose pas d’évaluation centrale alors qu’elle tend à être perçue comme moyenne, - Elle élimine la possibilité de l’erreur de tendance centrale, - Elle force les évaluateurs à opter pour une direction positive ou négative
Inconvénients : - Elle permet moins de distinguer entre les employés qui peuvent s’améliorer et ceux qui doivent faire l’objet de mesures disciplinaires, - elle incite les évaluateurs à indiquer une cote 2+ ou un cote 3- afin d’exprimer plus de nuances, - elle force les évaluateurs à donner une évaluation globale plus positive, - Elle favorise l’erreur de clémence et des cotes équivalentes à 3 et fait que la plupart du temps trois cotes sur quatre sont réellement utilisées.
Donner un exemple d’énoncé associé à des échelles à 5 niveaux
- Non atteint
- Partiellement atteint
- Atteint
- Dépassé de façon significative
- Dépassé au-delà de toute attente
s. o Objectif supprimé en cours de période
