Chapitre 1 GP Flashcards
Quelle est l’importance des PGP? Plusieurs enquêtes confirment les effets positifs des programmes formels de gestion de la performance
o L’amélioration des attitudes, des comportements et des résultats des employés
o La formation des employés en vu d’appuyer un changement organisationnel
o L’amélioration de la performance organisationnelle
o La conservation et l’attraction des meilleurs employés
Qui sont les divers acteurs dans la gestion de la performance individuelle?
o Dirigeants
o Cadres-évaluateurs
o Employés évalués
o Professionnels des ressources humaines
Nommer les avantages de la gestion de la performance individuelle pour les dirigeants?
o Permet d’améliorer la performance
o Constitue une source d’avantage concurrentiel
o Permet de mettre en œuvre la stratégie d’affaires afin d’atteindre les résultats visés
o Correspond à un levier d’amélioration continue, de changement ou de développement organisationnel
o Permet d’améliorer les compétences, les habiletés, les attitudes, les comportements et les résultats des employés
o Représente un levier d’attraction et de fidélisation des meilleurs employés
o Assure l’application de normes communes en matière de gestion de la performance
o Procure des renseignements utiles à la prise de décisions de gestion des RH comme la planification, la formation, la rémunération…
Nommer les avantages de la gestion de la performance individuelle pour les cadres-évaluateurs?
o Permet de communiquer leurs attentes et les résultats attendus
o Favorise l’atteinte des objectifs de leur unité
o Permet de connaître et de distinguer la performance
o Justifie les décision et les actions
o Aide à mieux connaître leurs subordonnés, leurs réactions et leurs points de vue
o Permet de mieux utiliser les ressources et les compétences au sein de leur équipe
o Permet de reconnaitre la contribution et de mobiliser l’équipe en vue de l’atteinte des objectifs
o Permet de planifier les effectifs
o Soutien les efforts de développement de chacun
o Offre des occasions d’échanges privilégiés avec les subordonnés
Nommer les avantages de la gestion de la performance individuelle pour les employés évalués?
o Permet de recevoir une rétroaction sur leur contribution
o Permet de savoir ce que l’on attend d’eux et de connaître les priorités
o Permet de savoir ce sur quoi ils sont évalués
o Permet de savoir ce que l’on pense de leur performance
o Les amène à prendre conscience de ce qu’ils doivent améliorer et de la façon de le faire
o Donne la possibilité de s’exprimer sur leurs réalisations, leurs attentes, défis et soutien dont ils ont besoin et de commenter
o Les appuie dans leur développement et leur progression de carrière.
Nommer les avantages de la gestion de la performance individuelle pour les professionnels des ressources humaines?
o Valide la qualité des processus d’embauche
o Permet de déterminer la formation à offrir aux employés et son efficacité
o Aide à planifier et à contrôler les budgets de rémunération variable
o Permet de baliser la démarche disciplinaire et la gestion des cas problématiques
o Facilite la planification des ressources humaines
o Aide à planifier la relève
Quels atouts comporte l’évaluation de la performance des employés en raison de la rétroaction?
o La capacité et la motivation à se développer et à s’améliorer
o Un effet sur l’engagement des employés au travail et envers leur organisation
L’efficacité du programme repose sur 3 catégories de déterminants ou de préalables
o Ia gestion de la performance organisationnelle
o la qualité du programme de gestin sur le plan des outils et ds techniques
o les compétences et la motivation des utilisateures du programme
Quelles sont les multiples incidences de la gestion de la performance
o Incidences sur la performance et le développement organisationnels
o Incidences sur les employés
o Incidences sur les liens avec l’environnement externe
Expliquer les incidences sur la performance et le développement organisationnels
o les organisations doivent s’adapter a de multiples changements environnementaux (la concurrence, la rapidité des progrès technologiques et l’internationnalisation des marchés
Expliquer les incidences de la gestion de la performance sur les employés
Levier important d’attraction et de rétention des employés car communique les comportements et les résultants qui sont valorisés par les dirigeants. Ex: plus la rémunération versée tient compt du rendement individuel, moins les employés a haut rendement sont susceptibles de démissionner.
Expliquer les incidences de la gestion de la performance sur les liens avec l’environnement externe
La qualité des biens et des services offerts
La satisfaction des clients que l’on peut estimer par le nombre de plaintes ou perte de clients
Le respect des lois
Quels sont les principes de mesure
Premier principe : la prise en compte de la pertinence
et de la validité
Deuxième principe : la prise en compte des résultats et des moyens
Troisième principe : La prise en compte de l’alignement et de la cohérence
En quoi consiste le principe de mesure de la prise en compte de la pertinence et de la validité
Se fondera sur des indicateurs qui mesurent bien certaines choses (les bonnes choses). Il importe d’abord de se demander ce qui est pertinent, ce qui est utile ou ce qui est une source de valeur ajoutée, ou encore ce qui différencie vraiment une bonne performance d’une mauvaise.
En quoi consiste le principe de mesure de la prise en compte des résultats et des moyens
Tiendra compte, certes, de l’atteinte des résultats, mais avec des moyens productifs et respectueux des personnes, des clients, des lois, des valeurs de l’entreprise, etc. Un bon système de mesure tiendra compte des moyens pris et des comportements adoptés, mais vérifiera aussi si les résultats son atteints.
En quoi consiste le principe de mesure de la prise en compte de l’alignement et de la cohérence
On parle alors d’aligner la gestion de la performance sur les priorités d’affaires en évaluant, par exemple, les personnes et leur organisation en fonction de la stratégie et des objectifs d’affaires, des valeurs de gestion et des facteurs de succès de l’organisation.
Quels sont les 3 principes de de justice
La justice distributive
La justice du processus
La justice interpersonnelle ou interactionnelle
En quoi consiste la justice distributive
Le caractère juste ou équitable de la cote de performance du subordonné compte tenu de la performance de ses collègues, de sa contributions et de ses efforts au travail (le quoi ou le résultat) Exemple : lien entre les attentes )efforts et la cote de performance, Lien entre la cote de performance et les conséquences (rémunérations, développement), Informations communiquées sur les récompenses
En quoi consiste la justice du processus
Le caractère juste ou équitable des procédures ou du processus d’évaluation de la performance (le comment ou les moyens pour ce qui est des outils, des règles, des méthodes ou des processus) Exemple : participation ou consultation des employés au moment de l’évaluation, documentation des évaluations de la performance, Connaissance du travail des subordonnés, possibilité de révision et d’appel, application uniforme des normes et des règles d’évaluation, pertinence des critères d’évaluation, traitement équivalent des employés
En quoi consiste la justice interpersonnelle ou interactionnelle
Le caractère juste ou équitable de la relation et des communications entre le superviseur et le subordonné (le comment sur le plan interpersonnel). Exemple : protection de l’estime de soi des subordonnés, préoccupation pour les intérêts et les besoins du subordonné, traitement honnête et éthique, rétroaction pertinente et rigoureuse, Rétroaction pertinente et rigoureuse
Quels sont les 2 aspects du traitement interpersonnel des personnes
- L’employé demande à être traité de façon juste, c’est-à-dire de façon respectueuse et polie
- Il désire recevoir des explications touchant les décisions qui sont prises.
Qu’elles sont les 6 règles à respecter pour optimiser les perceptions de justice du processus
Doivent être :
- Cohérentes
- sans biais
- précises
- faciles à corriger en cas d’erreur
- représentatives de toutes les personnes concernées par les décisions
- basées sur des standards d’éthique
Nommer les principe à respecter en gestion de la performance
Principes de mesure
Principes de justice
Principes d’équité
Nommer les principes d’équité
Équité individuelle
Équité collective
Expliquer le principe d’équité individuelle
lorsque l’on reconnait ou rémunère les employés visés en fonction de différences individuelles en matière de rendement, de compétences et de potentiel.
Expliquer le principe d’équité collective
prendre en considération la performance collective des employés dans la gestion de leur rémunération en exerçant un suivi des services, des unités ou de l’organisation entière, et même en rendant les employés admissibles à un ou plusieurs régies collectifs de rémunération variable, à court (primes d’équipe, participation au bénéfices) ou à long terme (achat d’actions, octroi d’actions).
