Chapitre 4 - Mobiliser les salariés Flashcards
Qu’est-ce que l’engagement subjectif du salarié ?
L’engagement subjectif du salarié est sa motivation sur le travail effectué non pas par norme mais par sa propre initiative
On veut que le salarié d’une motivation par norme à un engagement subjectif.
Rapport des hommes avec le travail (Douglas McGregor, 1960)
THÉORIE X : Les hommes cherchent à fuir leur responsabilités. Ils ne s’engagent dans une action que s’ils sont poussés.
De plus la seule forme de motivation est intrinsèque.
THÉORIE Y : Le travail est une source d’épanouissement pour les hommes. Ils d’engagement eux-mêmes dans des actions.
La forme de motivation est extrinsèque; la réalisation d’une action elle même est une récompense.
La théorie des incitations.
-Prévenir l’opportunisme : intensification du contrôle de la bonne réalisation du travail en alignant les intérêt de l’employeur et de l’employé
-Concevoir un système d’incitation :
~ travail individuel facilement mesurable et
observable
~ travail collaboratif difficilement observable et
mesurable puisque risque de «passager cland»
~ travail réalisé de manière isolée (chez soi)
impossible à observer et à mesurer : remise en
cause de la théorie de l’efficience*
théorie de l’efficience : productivité=salaire
Les théories du contenu (qui sont des théories de motivation)
- Pyramide de Maslow (Maslow,1943)
- Mcclelland contredit cette théorie car
selon lui elle n’est pas universelle. Le
classement des besoins se fait selon chacun.
D’après lui 3 besoins :
-bsn de pouvoir
-bsn de réalisation
-bsn d’affiliation (mais…)
Pas obligé d’avoir les 3 besoins
Les théories de processus (qui sont des théories de motivation)
Les théories de processus ne s’intéressent pas aux besoin mais aux actions qui déclenchent ces besoins.
- Théorie VIE (Vroom,1964) :
- Valence : les récompense intra/extrinsèques doivent avoir de la valeur aux yeux des salariés.
- Instrumentalité : penser que la récompense sera acquise si le salarié atteint son objectif
- Expectation : penser que l’objectif est atteignableFORMULE : M= V*I*E
Si l’un est nul tout est nul
Théorie de l’équité (Adams,1964)
Chacun cherche à être traité de façon équitable dans un échange.
Calcul d’un ratio contribution/rétribution :
↘️ Si ratio faible : sentiment d’injustice ( contribution > rétribution)
↗️ Si ratio fort : Sentiment de reconnaissance : ( contribution = / < rétribution )
Quelles sont les contraintes d’une politique de rémunération ?
Pour maintenir le bon fonctionnement d’une entreprise -> éviter les déséquilibres.
3 équilibres fondamentaux :
- équilibre économique : maintenir la rentabilité de l’entreprise et donc contenir la masse salariale.
- équité interne :
- équité externe :
Pour construire une politique de rémunération, on admet l’existence d’un SMIC ( salaire minimum interprofessionnel de croissance ). Il faut également la participation des salariés aux résultats. De plus élaborer un système de classification des postes et qualifications.
De quelles manières peut-on rémunérer une salarié ?
- Part fixe et rémanente : le salaire de qualification
- Part réversible : bonus lié au travail
- Primes diverses : fixes ou variables,indiv ou collectives, liées a la personne directement et sa vie privé. Ex : mariage,bb…
Ce sont des composantes de la rémunération.
Que signifie les périphériques légaux ?
Instruments complémentaires à la politique de rémunération.
But : La société aide les salariés à épargner leur argent.
Exemple : Intéressements,participation,PEE,stock options
Ce sont des moyens de rémunérations.
Les périphériques sélectifs (ou
incentives)
Souvent accordés en nature (logement,voiture,téléphone)
Ce sont des composantes de la rémunération.
Quesque le mix rémunération
Équilibre des différentes composantes de la rémunération.
Rémunération immédiate,différée, collective,personnelle,fixe,variable
La carrière organisationnelle
Carrière organisationnelle : progression hiérarchique le long d’une filière managériale
-
-
..
limites :
- Un salarié qui fait ses preuves dans un poste donné ne sera pas forcément compétent sur un autre poste.
- prévoir d’autres parcours au sein des entreprises.
La carrière nomade :
Carrière organisationnelle plus rare car : pas toujours assez de visibilité sur le futur de l’entreprise, structure hiérarchiques aplaties, incidences budgétaires de promotions.
Développement de mode de carrière normade :
Comment développer l’employabilité et l’information des salariés ?
L’employabilité dépend de sa connaissances,de ses capacités et des opportunités.
Cerner son potentiel : outils —> VAE et bilan de compétences.
Il en existe d’autres qui ne sont pas de outils mais des méthodes : Espace métier, conseiller mobilité, entretiens pro,bourses d’emploi, formation.
Exemple BNP PARIBAS
Comment orchestrer les carrières
Où orchestrer les mobilités.
L’entreprise doit orchestrer les carrières de façon à ce que les souhaits individuels soient en cohérence avec les besoins de l’organisation et
qu’une équité maximale soit maintenue
D’où des outils tel que : les revues personnel, les plans de succession.
Équité=justice, diffèrent de la théorie d’équité (Adams,1964)
Afin de facilité l’équité —> règles de promotions ( ancienneté, compétences ) et processus formalisés ( test, concours )
