Chaitre 1 - Initiation aux grandes thématiques RH Flashcards
La gestion RH ( GRH )
«La GRH est la gestion des hommes, au travail, dans les organisations» - Mantony et Crozet
La GRH contribue aux performances de l’organisation.
La RH est un retour sur investissement, puisque l’on dépense pour au final accroître les performances
Dans une entreprise il existe d’autres fonctions tel que la stratégie, le marketing, la logistique …
Émergence progressive de la fonction RH
➡️ Début XIXème : Michelin crée des
écoles, infrastructures à Clermont-
Ferand pour fidéliser leurs.
employés.
➡️ 1850-1944 : Administration du personnel.
➡️ Début du XXème : La SG crée son service.
➡️ 1936 | L’entre-deux-guerres: Crises, grands
accords sur les congés et salaires.
➡️ Vision de l’homme utilitariste : Taylor puis Ford.
➡️ 1945-1965 | La professionnalisation de la
fonction : Disparition de la vision utilitariste
Ex : Apparition des syndicats (1962). 80% des
Entr. possèdent une gestion RH
➡️ Mai 1968 : Textes sur les salaires, conditions de
travail.
➡️ 1970 : Création du SMIC
➡️ 1975- Années 90 : Apparition de la GRH + le
personnel devient une ressource de valeur.
➡️ XXIème : RH
La fonction RH :
Fonction stratégique sous influences :
- ÉCONOMIQUE : coûts si sur/sous
effectifs.
- TECHNOLOGIQUE : Intelligence artificielle.
(Ex :ordi comme recruteur).
- DÉMOGRAPHIQUE : Diversité, âge, «papy
boom» (⚠️ discrimination).
- SOCIÉTALE : Responsable si on licencie tout le
monde (⚠️ à l’impact RSE ).
- JURIDIQUE : Textes de lois
- ERGONOMIQUE : Cadre de travail, manière de s’asseoir, de parler, comportement.
- SCIENCE SOCIALE : psycho,socio
Approches de la fonction RH
- Approche Globalisante : centrée sur
les problèmes de l’entreprise dans
son ensemble. VISION MACRO
( ex : GPEC* ) - Approche Individualiste : Centré sur l’individu.
VISION MICRO.
( ex : COACHING ) - GPEC : Gestion Prévisionelle des Emplois et Compétences
Les missions de la GRH (Ulrich, 1997)
Futur
Mettre en œuvre Favoriser
la stratégie le
changement.
11% 25%
Macro Micro
Administrer Developper
efficacement. l’engagement
des
58%. salariés
(Règle de 5E).
6%
Présent
5E : - Étique
- Employabilité
- Écoute
- Équité
- Épanouissement
Les métiers de la GRH
- L’administration du personnel : gère les aspects administratifs ( relatif au contrat des salariés )
- La gestion des relations sociales : Créer, négocier et veiller à faire appliquer les règles. Régler les conflits entre travailleurs et syndicats.
- Les responsables RH/RH de proximité : Ils dont le lien entre le siège et les salariés.
Le choix d’une politique RH est-il contingent ? Si oui, à quoi ?
La fonction RH est-elle utilisée par tous ?
La taille du processus RH sera +/- important selon lataille de l’entreprise, l’ambition sociale du dirigeant, le secteur d’activité, les choix manageriaux.
Certaines entreprises préfèrent engager des noms spécialistes de la fonction RH, cad des spécialistes du métier ( étier selon l’entreprise) en raison de leurs ancienneté et de leur et donc de leur expériences.
Prestations des acteurs de la décision RH
Cabinet de conseil, auditeurs sociaux, réseaux professionnels ( ANDRH ),
organismes spécialisés ( ANACT ), Inspection du travail, organisme du travail.
Aujourd’hui il est possible de confier tout ou une partie des ses activités à des prestataires de services. Notamment en Hollande et Indonésie
La légitimité de la fonction RH
Certains pensent qu’elle ne sert qu’à vire. Sa légitimité ( son sens ) est encore à construire, à démontrer
Différence entre efficacité, efficience et pertinence ?
| l’efficience = rendement ( un marché efficient = un marché avec des résultats positifs ).
| la pertinence : adapté à la situation ( une personne, une question, un objet… peut être pertinent.
L’efficacité c’est savoir agir vite avec un résultat positif.
La fonction RH en 2025. Quels enjeux futurs ?
Les raisons de l’engagement d’un salarié auprès de son entreprise sont la valeur et la raison d’être, c’est à dire la reconnaissance.
Les nouvelles générations ne veulent pas que travailler, elles veulent assurer leur développement personnel. Ils préfèrent des entreprises agile,ouverte où il est facile de parler, de s’exprimer, de partager avec un mode de leadership moins directif mais plus à l’écoute.
Des activités qui se transforment : staffing, sourcing, dvlpt des compétences.
De nouvelles activités apparaissent : Transformation organisationnelle, Big Data, veille générationelle, Innovation RH.
Les services s’optimisent et se digitalisent : ex: contacter son conseiller bancaire directement sur l’application.
Les métiers de la GRH
- L’administration du personnel : gère les aspects administratifs ( relatif au contrat des salariés )
- La gestion des relations sociales : Créer, négocier et veiller à faire appliquer les règles. Régler les conflits entre travailleurs et syndicats.
- Les responsables RH/RH de proximité : Ils dont le lien entre le siège et les salariés.
Le choix d’une politique RH est-il contingent ? Si oui, à quoi ?
La fonction RH est-elle utilisée par tous ?
La taille du processus RH sera +/- important selon lataille de l’entreprise, l’ambition sociale du dirigeant, le secteur d’activité, les choix manageriaux.
Certaines entreprises préfèrent engager des noms spécialistes de la fonction RH, cad des spécialistes du métier ( étier selon l’entreprise) en raison de leurs ancienneté et de leur et donc de leur expériences.
Prestations des acteurs de la décision RH
Cabinet de conseil, auditeurs sociaux, réseaux professionnels ( ANDRH ),
organismes spécialisés ( ANACT ), Inspection du travail, organisme du travail.
Aujourd’hui il est possible de confier tout ou une partie des ses activités à des prestataires de services. Notamment en Hollande et Indonésie
La légitimité de la fonction RH
Certains pensent qu’elle ne sert qu’à vire. Sa légitimité ( son sens ) est encore à construire, à démontrer
