Chapitre 2 Flashcards
Pourquoi gérer les emplois ?
L’emploi a une dimension quantitative (effectifs) et qualitative (compétences).
- On recherche une adéquation entre les hommes et les emplois dans le présent et le futur
Sinon déséquilibre possible => risques ou coûts à l’échelle de l’entreprise ou sur ds unités particulières.
Cette gestion des emplois s’appuie sur la GRH.
Qu’est-ce qu’une compétence ?
—> A la française : un «savoir agir» = savoir (connaissances) + savoir faire (agir) + savoir être (personnalité) afin de réaliser une action professionnelle.
Elle s’évalue et s’observe en situation de travail.
—> A l’américaine : Toutes caractéristiques de l’individu permettant d’ obtenir un niveau de performance élevé. (skills,behaviour,knowledge)
Qu’est-ce que la gestion des compétences ?
Améliorer la performance individuelle et collective en valorisant les compétences.
[ logique : pour que l’entreprise soit performante on va prendre quelqu’un de compétent et donc valoriser certaines compétences ]
La GPEC
GPEC : Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences.
• Principe de la GPEC 1) Détermination des bsns en ressources humaines sur le moyen terme (3 ans). 2) Prévision des ressources humaines disponibles sur le moyen terme 3) Diagnostic d’écart entre les besoins et les ressources pour toute période.
But ultime : Anticiper et éviter le licenciement.
Elle planifie aussi les actions RH, si bsns de ressources humaines : c’est une stratégie de l’entreprise.
• Loi 18 janvier 2005
Entreprise + 300 salariés obligation de négocier sur :
- la mise en place d’un dispositif GPEC.
- les modalités de la stratégie de l’Entreprise et ses effets sur les emplois et les salaires.
- les conditions de travail des personnes âgés.
La démarche compéten.
Ses outils
Outil ——> LE RÉFÉRENTIEL COMPÉTENCES
: Définit pour une activité les compétences attendue
Outil ——> L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
(EAE)
- RDv
REMARQUE
Aucune personne n’est compétente en soi.
Personne ne naît compétente.
Et ce n’est pas les notes et l’école qui détermine si nous sommes compétents.
C’est la situation de rencontrée qui détermine si nous le sommes.
Comment réduire l’écart entre nos compétences et celles de l’emploi ?
C’est à dire comment les developper ?
Les organisations peuvent encourager ou non l’évolution des compétences :
- org. peu qualifiés : Taylorienne, machines mobilisants peu de competences
- org. qualifiés : mobilisent un personnel qualifié
- org. qualifiantes : engendrent des compétences nouvelles, notamment par formation régulières.
Le développement des compétences dépend des entreprises et des compétences des salariés.
• SYNDROME DU CROCODILE
Les formations permettre de réduire l’écart entre l’exigence liée aux emplois et nos compétences.
Cet écart est appelé «zone d’inadéquation».
Le recrutement
Recrutement :
- décision engageant fortement l’employeur d’un point de vue financier, productif et social.
- Asymétrie d’information liée aux comportements opportunistes (79% de CV mensongers).
Création de procédures pour être éclairé sur le candidat:
- dispositifs sur la qualité des candidats.
- … … postes.
- dispositifs insufflant de la confiance
(réputation,classement).
- dispositifs sur les termes de l’échange.
Le processus de recrutement en 5 étapes.
• Étape 1 : Stratégie de recrutement
(qui ciblés( jeunes, matures,..) sur quelle durée)
• Étape 2 : Identifier les besoins et déterminer le profil du candidat.
(postes,compétences,nv hiérarchique,expériences)
L’entreprise peut crée une fiche de poste.
• Étape 3 : Attirer les candidats
Sourcing : interne (Grace aux personne du service)
externe (Grace aux réseaux)
Type de canaux ( pôle emploi,APEC,Indeed…)
Marketing employeur (Communiquer sur ce que signifie travailler dans NOTRE entreprises par vidéos, images, pub…= 🥤 la concurrence)
• Étape 4 : La sélection
Premier tri : CV et LM
Second tri : à partir d’entretiens Indiv/perso ou sur internet ( big data )
ou par méthode de recrutement par simulation (MRS). L’entreprise doit juste faire la demande à Pôle Emploi. Cette méthode ne se réfère pas au CV mais aux habilités.
MRS : méthode objective,donne sa chance à tout le monde, gratuit, perspectives pro + larges.
• Étape 5 : Accueillir et intégrer les recrutés
Intégration
Socialisation
Formalités d’embauche
Parcours d’Accueil et d’Integration (PAI)-> 1m à 2ans
Méthode fondamentale pour rendre le salarié plus productif dès le début.
La RH traite plus la mobilité Interne ou Externe ?
Interne
Qu’est-ce que la mobilité ?
Modification de la situation d’emploi du salarié.
Quels sont les types de mobilités ?
Mobilité externe : emploi —> emploi/chômage
Mobilité interne :
Quelles sont les mobilités internes ?
Géographique : mobilité régionale ou internationale ou d’environnement
Et en parallèle : Verticale : nv hiérarchiques.
Horizontale : changement changement de fonction ou redéfinitions des fonctions.
Latérale/radiale : rapprochement du centre décisionnel.
Les raisons de la mobilité interne
(les conséquences car une raison peut être un conséquence aussi
ex : la raison de gagner au loto c’est d’être riche et la conséquence c’est d’être riche donc raison = conséquence selon les cas )
• Mobilité valorisée à titre individuel :
- quitter la routine, vivres de nvlles expériences
- opportunités à saisir
• mobilité valorisée à l’échelle d’une entrerprise :
- Brassage culturel (vecteur d’acculturation*)
- changement
- élargissement des compétences
- relations entres unités (connexions nouvelles )
*acculturation : phénomène résultant de la rencontre entres différentes cultures.
La mobilité interne associe à la GPEC
Outil ——> Cartographie des métiers
Elle Identifie les passerelles qui relient les familles de métiers. (Photo croisement des cercles)
Elle est utilisée pour visualisée les aires de mobilités ( car la mobilité n’est pas que géographique, elle est aussi verticale,horizontale et latérale donc très pratiqu)
