Chapitre 3 - Développer le Capital Humain et Former Flashcards
Pourquoi investir dans le capital humain ?
Dans sa notion économique individualiste de 1964, Gary Becker explique comme quoi les agents économiques (entreprises) investissent du temps et de l’argent dans le C.H pour développer capacités productives et ainsi développer leur productivité futures.
Définition du Capital Humain
Ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissances générales, spécifiques et savoir-faire.
Caractéristiques : la personnalisation (propre à nous) et l’opacité (on ne le voit pas).
De quoi dépendent les stratégies d’investissement en Capital Humain
Les stratégies sont multiples et dépendent du caractère transférable ou non du Capital Humain.
Le capital humain est générique* ou spécifique*
Risque de sous-investissement si
- la personne finit la formation et ne retient rien.
- si la personne finit la formation et quitte l’entreprise
peu après d’où la mise en place de clause de dedit-
formation pour éviter la mobilité externe.
- générique : géré par l’état,le salarié
- spécifique : géré par la société
Si la personne fait une formation puis quitte l’entreprise en sachant qu’elle allait quitter l’entreprise avant la formation elle doit rembourser.
Pk peut on dire que le contrat de travail révèle et développe les compétences ?
Comme asymétries d’informations et donc comportements opportunistes:
- le contrat de travail définit les termes entres acteurs (Théorie de l’agence de Jensen et Meckling)
donc moins de mobilités externes car les salariés sont compétents.
Il révèle donc les compétences
Comment la GRH facilite-t-elle la mobilisation de compétences
Théorie des coûts de transaction - Coose et Williamson , qui explique que les échanges sur le marché du travail ne sont pas optimales.
La GRH intervient donc pour y remédier :
Le recours à la formation est-il obligatoire ?
•Loi Delons de 1971 : Obligation de financement
•Loi2014 : obligation de financement tjrs mais à 1% min de la masse salariale (< 0,55% pour E. <10 salariés)
•Refus de formation par le salarié =faute sanctionnée
•Selon la loi la formation comporte 3 objectifs :
- dvlpt des compétences
- adaptation au travail
- maintien des emplois
Présentez la typologie d’Alain Meignant « Manager la formation ».
•La «formation impôt» :
- on s’en conforme à la loi en
s’acquittant des taxes
- salariés mettent une stratégie individuelle de
formation
- attitude de nombreuse PME
- La «formation pactole» :
- La«formation sécurité» :
- La «formation investissement» :
[memo technique : Trié par taille des mots]
Quels sont les arguments pour convaincre l’intérêt de la formation ?
- Formation = stratégie : on peut se démarquer des concurrents
- Formation = investissement : retour sur investissement
- Formation = reconnaissance : on paie pour le salarié
- Formation = assurance d’un nv de compétences et d’une flexibilité : on peut le changer de poste
L’OPCA
Organisme agréé de l’Etat qui aide à la réalisation de formation.
Quels sont les acteurs dans l’entreprise ? (De la formation)
- DRH : propose un plan de formation qui va correspondre à la stratégie de formation
- Service formation : élabore le contrat de formation.
- Responsable formation : s’assure de la qualité de la formation et certifie le contrat de formation du service formation.
- Manager : fait remonter les besoins identifiés et gère l’équipe du salarié partit en formation.
• IRP (Instance représentative du personnel) =
syndicat. Si + 50 salariés : il est obligé de consulter si la formation est bien appliquée.
• Salariés : suivent la formation et appliques 3 perspectives (diffèrent des 3 objectifs de la loi) :
1) au sein de l’entreprise comme une
évolution, une mobilité interne
2) en dehors de l’entreprise, comme une
reconversion
3)
Quels sont les dispositifs légaux de la formation ?
- Le compte personnel de formation (CPF)
- Le CPF de transition professionnelle
- Le bilan de compétences
- l’entretien professionnel (différent de l’EAE)
- la VAE
Le CPF
CPF = Compte personnel de formation
Chaque personne a son entrée sur le marché du travail possède un CPF (bsn du num de Secu soc.)
Compte attaché à la personne et non à l’emploi
+ 500€/an pour un travail à temps complet
Plafond maximum de 5000€
{Dispositif légal de la formation}
Le bilan de compétence
Permet au salarié d’analyser ses compétences, aptitudes,motivations pour définir un projet professionnel.
Demande du bilan de compétences : 2 ans min de travail.
Permet à l’entreprise de déterminer les formations nécessaires, faire évoluer professionnellement les salariés, de préparer un VAE.
Pour la formation 3 phases s’opèrent :
Phase préliminaire
Phase d’investigation
Phase de clc : seul le salarié y a accès. À la suite il peut déterminer s’il souhaite faire une formation ou de continuer sans.
{Dispositif légal de la formation}
Le CPF de transition professionnel
CPF de transition professionnelle = Compter personnel de formation de transition professionnelle
Modalité particulière du CPF, elle permet au salarié d’effectuer sa formation durant son temps de travail comme un congé et donc d’être rémunéré pendant.
{Dispositif légal de la formation}
L’entretient professionnel
⚠️ ne pas confondre avec l’EAE
Entretient obligatoire tous les 2 ans (sinon sanction)
+
Tous les 6 ans certification obtenue (formation ou évolution pro)
Pour la sanction, à partir de 50 employés, la sanction est de verser un certain montant sur le compte CPF du salarié délaissé.
L’entretien professionnel permet de ne pas délaisser certains employés.
