Chap.6 Flashcards
Définition des compétences
Compétences: les qualités ou les caractéristiques d’une personne propres à générer une bonne performance au travail.
Les compétences regroupent trois sortes de savoirs
- Les connaissances c-a-d savoir: informations acquises par une activité mentale. Compétences plutôt théoriques i.e les règles d’orthographe, Java etc.
- Les habilités ou savoir-faire: mise en pratique d’un savoir. Savoir utiliser les connaissances les mettre en application dans l’exercice de l’activité professionnelle
- Les attitudes ou savoir-être. Évaluation + ou -qu’une personne fait d’un objet, d’une action ou un autre individu et qui guide sa conduite.
Les 3 approches de l’établissement du profil de compétences
L’approche des référentiels de compétences sur mesure
L’approche basée sur des dictionnaires de compétences
L’approche des modèles génériques de compétences
L’approche des référentiels de compétences sur mesure
- Répertoire de compétences propres à un poste dans une organisation. Consiste à mener des entrevues auprès de deux échantillons distincts d’employés (performance excellente et performance moyenne)
- Trois critiques principales:
- Le temps pour compléter l’exercice (entrevues, analyses et vérifications) est très long
- La sophistication de entrevues de collecte et d’analyse rend l’organisation dépendante de firmes externes
- La construction des échelles de maitrise des compétences est complexe
L’approche basée sur des dictionnaires de compétences
- Répertoire des compétences fondamentales. Utilisation d’un dictionnaire préétabli de compétences décrites à l’aide de comportements types.
- Avantage: facile à utiliser (67 compétences présentées sous la forme de cartes à jouer)
- Trois critiques principales:
- Peut engendrer des profils déconnectés de la réalité
- La liste préétablie limite l’utilisateur
- Cette approche ne permet pas de déterminer des niveaux de maitrise de chaque compétence souhaitée
L’approche des modèles génériques de compétences
Répertoire de compétences génériques et spécifiques pour une famille d’emploi.
- Croisement entre les deux approches précédentes.
- Utilise une démarche inductive propre aux référentiels sur mesure pour établir les compétences requises pour une famille d’emplois.
- De cette démarche naissent des modèles génériques qui permettent de déterminer à la fois:
- des compétences fondamentales pour la catégorie d’emplois
- des compétences spécifiques propres à certains postes
- des compétences fondamentales pour la catégorie d’emplois
Profil de compétences
- L’organisation doit utiliser les informations contenues dans la description de poste pour établir le profil de compétence du titulaire (la liste des compétences que le détenteur du poste doit maitriser pour obtenir une bonne performance)
- Les organisations s’inspirent des dictionnaires de compétences et des modèles génériques
- Des dictionnaires sectoriels et des modèles génériques ont été élaborés par des associations ou des comités (comme point de départ)
- Le profil de compétences ne se résume pas à une liste de compétences. Doit aussi indiquer le niveau de maitrise attendu.
- Les organisations s’inspirent des dictionnaires de compétences et des modèles génériques
Niveaux de compétences
Quelque soit la compétence, il existe plusieurs niveaux de maitrise
- Nécessite non seulement la compétence mais aussi le niveau requis en fonction des tâches à exécuter.
- Certaines compétences sont plus importantes pour une fonction que pour une autre.
La pondération des compétences
- La pondération permet de distinguer les compétences indispensables et celles qui sont importantes ou constituent des atouts.
- La pondération des compétences tient compte de 2 facteurs:
- L’importance de chacune des tâches et des responsabilités contenues dans la description de poste
- L‘importance de la compétence pour chaque tâche
Les caractéristiques du profil des compétences
Avant d’utiliser la liste pondérée des compétences, il faut s’assurer que le profil n’est ni déficient,ni contaminé, ni biaisé et qu’il est réaliste:
- Profil non déficient= profil complet qui tient compte de toutes les compétences nécessaires à l’ensemble des dimensions du poste
- Profil non contaminé = profil ne comprenant que les compétences nécessaires au poste
- Profil non biaisé = Profil exempt de discrimination systémique
- Profil réaliste = profil correspondant aux exigences de l’emploi. La liste des compétences et le niveau de maitrise exigé correspondent à ce qui est requis par l’emploi ni + ni -
Critère de sélection
Revient à choisir à partir des exigences de l’emploi (compétences et autres caractéristiques) celles qui seront utilisées aux fins de sélection puis de déterminer comment elles seront mesurées
- Compétences exigées des candidats: il importe de poser 3 questions:
- La compétence est-elle importante?
- La compétence est-elle nécessaire dès l’entrée de fonction?
- La compétence permet-elle d’évaluer les candidatures?
