Berti - 497 - 502 (fertig)

Question 1

Gründe und Notwendigkeit für Personalfreisetzung

Answer 1

• Technologischer Wandel
• Überleben des Unternehmens
• Geänderte Umweltbedingungen
• Flexibilisierung
• Standortverlagerung
• Saisonale Schwankungen
• Änderungen Unternehmensstrategie
• Vermeidung gerine MA-Auslastung

Question 2

Phasen der Personalfreisetzung

Answer 2

1. Problemerkennung und -analyse
2. Suche, Auswahl und Bewertung von Alternativen
3. Durchführung
4. Evaluation

Question 3

Personalfreisetzung ohne Reduktion

Answer 3

“Interne Personalfreisetzung”

• Personalentwicklung
• horizontale / vertiale Versetzung
• zeitlich orientierte Maßnahmen (Urlaunsgestaltung, Abbau Mehrarbeit, Kurzarbeit, Verkürzung der Arbeitszeit)

Question 4

Personalfreisetzung mir Reduktion

Answer 4

“Externe PErsonalfreisetzung”

• Nutzung naürliche Fluktuation ( und Einstellungstopp)
• Nichtverlängerung & Kündigung PErsonalleasing
• Pesionierung (Vorzeitig, Gleitende)
• Kündigungen (Betriebs-, Verhaltens-, Personalbedingte)

Question 5

Bewertung der Alternativen hinsichtlich

Answer 5

• Quantität
• Qualität
• Rechtmäßigkeit
• Timing
• Zusimmung (Arbitnehmervertretungen, Behörden)
• Image
• Kosten
• Auswirkungen aus Belegschaft
• Folgen für betroffende Mitarbeiter

Question 6

Ausserordentliche Kündigungen

Answer 6

• Normalerweise nur „aus wichtigem Grund“ nach §626 BGB (massives Fehlverhalten wie Betrug, sexuelle
  Belästigung usw.)
• In der Regel fristlos
• Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar
• Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung
• Juristischer Beistand oftmals empfehlenswert

Question 7

Ordentliche Kündigungen

Answer 7

• Nach §§620ff BGB
• Berücksichtigung besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, Arbeitsnehmervertreter
• Wenn Arbeitnehmer unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen: Mitarbeiter ist >6 Monate beschäftigt, Betriebsgröße >=10 Arbeitnehmer
  dann kann aus sozial gerechtfertigten Gründen gekündigt werden:
• Personenbedingt (Eignung, Einsatzfähigkeit)
• Mitarbeiterverhalten (nach Pflichtverletzung, nach Abmahnung)
• Dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Teilbetriebsschliessung, Verweigerung Betriebsübergang nach §613a BGB)