Berti-173-242 (fertig) Flashcards
Erzeugung dynamikrobuster Netzwerke -
was folgt nach 1. Schritt “Peripherie” und 2. Schritt “zentralen Zellen”?
- Schritt: Gestaltung der Netzwerkstruktur
- > Es sollen Rollenportfolios statt Stellenbeschreibungen entstehen.
- dafür Einbeziehung möglichst vieler Menschen
- Anwendung weniger einfacher Prinzipien statt komplizierter Regeln
- Es gibt keine Positionen, sondern nur Rollen
- Akteure sind nicht an einzelne Zelle gebunden, sondern können verschiedene Rollen in versch. Zellen annehmen
Nenne Beispiele für Rollen in dynamikrobusten Netzwerken
Neueinsteiger Moderator Ideengeber Buchhalter Recruiter ...
Nenne alle Schritte zur Erzeugung dynamikrobuster Netzwerke
- Schritt: Peripherie - Aufbau des Wertschöpungs-Netzwerkes
- Schritt: Anlage der zentralen Zellen als interne Dienstleister
- Schritt: Gestaltung der Netzwerkstruktur - Schaffung von Rollenportfolios
Welche Formen der Entscheidungen gibt es in komplexer Umgebung?
Welche Nachteile haben sie?
- Hierarchische Entscheidung (wenig effektiv in Komplexität, widerspricht Teamorganisation)
- Konsens oder Mehrheitsentscheidung (wenig effektiv, unpraktikabel, unterstützt Bürokratie)
- Konsultativer Einzelentscheid (!)
Die Gruppe wählt jemanden, der die Entscheidung fällt.
Erläutere die Unterschiede zwischen den Führungsstrategien nach dem Design-Prinzip alpha im Vergleich zu beta
“Wie bekommen Menschen Zugang zu Veränderung?”
Design-Prinzip alpha = hierarchische Führung
- > Facts: harte Fakten sprechen für sich
- > Fear: Angst vor Konsequenzen
- > Force: durch formelle Macht und Kontrolle
=> Funktioniert nicht in selbstorganisierten Teams
Design-Prinzip beta = soziale Führung
- > Relate: Beziehungen zwischen Menschen und zu Vorbildern herstellen
- > Repeat: ohne Lernen geht es nicht
- > Reframe: Neueinordnung, neue Wege des Denkens ermöglichen
=> systematisch auf Menschen eingehen und auf deren Umwelt Einfluss nehmen. Macht Führung anspruchsvoller.
Nenne Unterschiede zwischen Prinzip alpha und beta im Umgang mit Mitarbeitern
- Design-Prinzip alpha:
fixierte und individuelle Ziele, Budgets, Mitarbeiterbeurteilung, Vergütung nach Position, Pay-for-Performance, Incentives - Design-Prinzip beta:
Teamvergleiche, Dialog und Dissenz, Ergebnisbeteiligung, Transparenz und Verbesserung, Vergütung nach Marktwert
Wie läuft der konsultative Einzelentscheid ab?
- ) Gruppe wählt: Wer ist der Entscheider? Anhand Kriterien wie fachliche Kompetenz, Betroffenheit usw.
- ) Entscheider: Wen konsultiere ich? Ist verantwortlich für die Suche nach Hilfe von Experten
- ) Entscheider und Konsultierte: Was sind die Optionen? Tauschen Wissen aus, generieren Ideen usw.
- ) Entscheider: Welche Auswahl treffe ich? Sucht beste Lösung aus und übernimmt volle Verantwortung
- ) Gruppe: Was können wir besser machen? Steht gemeinsam hinter der Entscheidung, gibt Feedback usw.
Erläutere den Zusammenhang externer Treiber für Organisationsentwicklungsprojekte
a) Wandel der Markt- und Wettbewerbssituation
b) Fortschritte der Informations- und Kommunikationstechnik
c) Wandel in Arbeitswelt und Gesellschaft
-> abc sind eine Herausforderung für Unternehmen und Märkte
=> Suche nach neuen Organisationsformen
Nenne die emotionalen Reaktionen auf positiv wahrgenommene Veränderungen in der Organisation
- ) Status Quo
- ) Begeisterung
- ) Zweifel
- ) Hoffnung
- ) Vertrauen
- ) Zufriedenheit
Nenne die emotionalen Reaktionen auf negativ wahrgenommene Veränderungen in der Organisation
- ) Status Quo
- ) Schock
- ) Verweigerung
- ) Wut
- ) Verhandeln
- ) Depression
- ) Testen
- ) Akzeptanz
Nenne Voraussetzungen für Wandel
Wandlungsbedarf, Wandlungsfähigkeit, Wandlungsbereitschaft
= drei überschneidende Kreise. An der Stelle wo sich alle drei in der Mitte überschneiden, ist Wandel möglich.
Bei den anderen Parts der Kreise gibt es jeweils ein Defizit in Form von bspw. Fähigkeitsdefizit, Willensbarriere oder fehlgeleitete Aktivität.
Wann ist die Wahl des richtigen Zeitpunkts für eine Organisationsänderung?
Proaktiv = Wandlungsbedarf und -bereitschaft sind gering. Wandlungsfähigkeit ist hoch
Reaktiv = Wandlungsbedarf und -bereitschaft sind zunehmend. Wandlungsfähigkeit ist akzeptabel
Krise = Wandlungsbedarf und -bereitschaft sind hoch. Wandlungsfähigkeit ist gering.
Nenne Ursachen für eine Flexilibilisierungsnotwendigkeit
- Veränderungen in unternehmerischer Umwelt: z.B. Technologien, Wettbewerb
- Neue Optionen der Arbeitsorganisation
- Veränderungen in Werteinstellung und Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer (Fachkräftemangel)
- Erhöhte Kundenanforderungen zur flexiblen Leistungsbereitstellung
Nenne virtuelle Arbeitsstrukturen
Einzelarbeitsplatz = Telearbeit Team = Virtuelle Teams (Führung über Ziele, Flexibilität) Organisation = Virtuelle Organisation (Temporäre Zusammenarbeit, rechtl. unabhängige Partner, einheitliches Auftreten und Wertschöpfung durch Konzentration auf Kernkompetenzen
Stelle einen Vergleich zwischen der Führung in traditionellen Unternehmen, gegenüber virtuellen Strukturen auf
Traditionell: Stellenbeschreibung, klare Kompetenzen, Verhaltensregeln, Kontrollkultur, Face-to-face-Kommunikation
Virtuell: Flexibilität, Dezentralisierung von Befugnissen, Eigenverantwortung, Vertrauenskultur, Kommunikation über neue Medien
Wie kann die Arbeitszeit und der Arbeitsort flexibilisiert werden?
Was ist zu berücksichtigen?
- Arbeitsort = Tele- oder Heimarbeit, geteilte Arbeitsplätze
- Arbeitszeit = Schicht- und Wochenedarbeit, Teilzeit, Sabbatical
-> Zu berücksichtigen: Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft, Anforderungen aus der Strategie des Unternehmens, Bedürfnisse der Mitarbeiter
Nenne betriebliche Faktoren zur Flexibilisierung
Kosten + Preis (Reduzierung der Personalkosten
Flexibilität (Anpassung an Schwankungen)
Termintreue (Bessere Reaktionsfähigkeiten)
Service (längere Ansprechzeiten)
Welche Interessen haben Mitarbeiter bezüglich Flexibilisierung?
Planbarkeit, Handlungsspielraum, Zeitspielraum, Kontrolle über die Arbeitszeit, Arbeitsplatzsicherheit, Vereinbarkeit Familie und Beruf
